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首先，老板已經(jīng)習(xí)慣了事必躬親，雖然也希望管理規(guī)范，但由于其特殊的身份往往處理問題時“一竿到底”，一個具體問題的解決或工作安排效率提高了，卻造成管理人員無所適從，同時也容易造成管理人員不負責(zé)任的現(xiàn)象，借口是“老板說了算”，所以民營企業(yè)的老板往往十分忙碌和勞累，實際上是缺少章法。
其次，老板的“金口玉言”更多體現(xiàn)的是指令，而失去了更加合理的建議和不同觀點，哪怕是共同創(chuàng)業(yè)的骨干提出的建議，畢竟企業(yè)無論大小，都是繁雜的行為組合，這樣就隱藏了經(jīng)營的風(fēng)險，不僅讓管理人員和員工失去了主動性，難以體現(xiàn)其應(yīng)當具備的責(zé)任和能力，而且對于老板可能存在的決策失誤和指揮失誤也喪失了敏感的判斷。
第三，老板的個人性格和生活習(xí)慣與企業(yè)的管理風(fēng)格密切融合，比如老板的疑慮可能讓企業(yè)的整體氛圍顯得緊張和過度的謹慎，員工之間缺少必要的信任和多了一些猜疑，大大小小的事情沒有老板點頭無法決策，道理很簡單，員工是為了就業(yè)和薪水，何必要提出那么多建議呢？不僅管理崗位形同虛設(shè)，甚至片面的理解和信息傳遞造成人們之間的矛盾。還有許多老板忙于應(yīng)酬，白天經(jīng)常很晚才進公司或經(jīng)常出差，如果企業(yè)的管理團隊不能有效彌補“時差”，都排著隊等老板下指令，其偏差的累積足以瓦解一個企業(yè)。
第四，老板的管理個性化還導(dǎo)致人浮于事的現(xiàn)象，看起來是對老板的尊重，實際是在敷衍和內(nèi)耗，效率低下的直接后果就是管理成本的提高和商機的丟失，這些問題積累到一定程度就形成了民營企業(yè)的管理“怪圈”，很難打破，發(fā)展的速度變慢了，協(xié)調(diào)機制缺失了，企業(yè)發(fā)展的動力沒有了。
員工和管理人員實在不滿意了可以另某高就，老板何處去呢？民營企業(yè)要重視“老板個性化”造成的負面作用，既然是老板肯定存在過人處，所以其優(yōu)秀的內(nèi)容可以化解成經(jīng)驗但不能成為定式，其獨特的地位不能成為武斷，其個性和能力需要更多人的風(fēng)格和能力來補充，這樣的企業(yè)文化才是健康的，否則一直是個“病體”。
3：情不自禁強加個人經(jīng)驗
民營企業(yè)對于人才同樣求賢如渴，同樣知道人才對于企業(yè)發(fā)展的價值，但就是他們不相信別人比他們做得更好，正是因為這種疑慮讓引進的人才難以施展手腳，定位的總經(jīng)理不像總經(jīng)理，部門經(jīng)理不像部門經(jīng)理，因為老板情不自禁地將自己的風(fēng)格和曾經(jīng)的也許不合時宜的經(jīng)驗強加給他們，結(jié)果也就事與愿違了。如果老板們與引進的人才經(jīng)過一個階段磨合，逐漸放權(quán)給新來者，老板們就可以從企業(yè)家踏踏實實地變成資本家了，實際上國外很多的家族企業(yè)都紛紛從外界聘請總經(jīng)理，甚至是競爭對手。不相信別人做得更好就一定不會讓別人做好！
當然良好的結(jié)局不僅僅放權(quán)這么簡單，引進一個總經(jīng)理不亞于一個系統(tǒng)工程，直接影響著企業(yè)的未來。民營企業(yè)往往是家族企業(yè)，本身無可厚非，但退化的種子是擔(dān)當不起茁壯成長重任的，就是這個簡單的道理讓很多民營企業(yè)理解而不遵循，否則王安電腦也不至于如此悲壯了。前車之覆，后車之鑒！
4：沉湎于習(xí)慣和創(chuàng)新之間
“我們就是這樣做起來的！”是民營企業(yè)最自豪的表白。從正面理解意味著經(jīng)驗，意味著成就，從側(cè)面理解意味著束縛，意味著俗套。
一個成熟的企業(yè)，明顯的標識之一就是不斷創(chuàng)新，無論是新技術(shù)的應(yīng)用，還是新產(chǎn)品的開發(fā)；無論是新市場的開拓，還是管理手段的改善，因為防范風(fēng)險不等于拒絕創(chuàng)新，習(xí)慣不等于保險。成功的企業(yè)往往在于引導(dǎo)市場，而投機的企業(yè)往往迎合市場。民營企業(yè)確實缺乏一些資源，但優(yōu)秀的企業(yè)是在獲取資源的過程中成長，而僅僅利用現(xiàn)有資源的企業(yè)缺乏生機和激情，“存在就是合理”的口號在地域和時空不再成為障礙的新時期面前將蒼白無力，這才是發(fā)展的道理。 |
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