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   我國(guó)城鄉(xiāng)勞動(dòng)力短缺的現(xiàn)象已經(jīng)不再是局部、階段問(wèn)題，勞動(dòng)力供求拐點(diǎn)將在一兩年內(nèi)出現(xiàn)。

    比豬肉漲價(jià)更頭疼的問(wèn)題

    最近走在街上有一個(gè)發(fā)現(xiàn)：幾乎每一個(gè)店鋪的門(mén)口都有一張尺寸夠大的招工啟事。再細(xì)心一些看，招工啟事的內(nèi)容、口吻和以前大不相同。從以前更多強(qiáng)調(diào)的是對(duì)應(yīng)聘者學(xué)歷、身高、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的要求，現(xiàn)在轉(zhuǎn)變?yōu)槌兄Z按時(shí)發(fā)工資、提供各種福利等內(nèi)容。為了驗(yàn)證我所看到的到底是個(gè)案還是普遍現(xiàn)象，我特意向一位開(kāi)飯館的朋友了解情況。朋友首先嘲笑了我，作為長(zhǎng)期關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系的新聞從業(yè)者嗅覺(jué)竟如此遲鈍，此時(shí)才關(guān)注到這一在他們行內(nèi)早已成為頭等大事的現(xiàn)象。

    按照他的說(shuō)法，招人難的情況已經(jīng)持續(xù)好幾個(gè)月了。拿他開(kāi)的飯館說(shuō)，比起去年，薪酬提高了30%仍然招不到一個(gè)最普通的服務(wù)員。對(duì)北京的餐飲業(yè)者來(lái)說(shuō)，招不到人已經(jīng)是一個(gè)比肉、蛋價(jià)格上漲更令人頭疼的問(wèn)題。

    中國(guó)勞動(dòng)力已不再富裕

    我希望能夠找到解釋這一現(xiàn)象的說(shuō)法。在一本刊物上看到了社會(huì)科學(xué)院勞動(dòng)與人口研究所所長(zhǎng)蔡昉的一篇文章——《破解農(nóng)村剩余勞動(dòng)力之謎》，這篇文章可以為勞動(dòng)力緊缺現(xiàn)象提供一個(gè)有說(shuō)服力的注腳。

    文章認(rèn)為：從2003年珠三角開(kāi)始出現(xiàn)民工荒，在隨后的時(shí)間里，情況不僅沒(méi)有緩解，而且開(kāi)始擴(kuò)展至長(zhǎng)三角甚至蔓延到中部一些勞務(wù)輸出大省，勞動(dòng)力短缺的矛盾開(kāi)始顯現(xiàn)。按照一般的看法，這一現(xiàn)象是暫時(shí)的、結(jié)構(gòu)性的、區(qū)域性的。

    長(zhǎng)期以來(lái)，學(xué)者和官員已經(jīng)形成了一個(gè)根深蒂固的共識(shí)——中國(guó)在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)將擁有無(wú)窮的勞動(dòng)力供給。2002年年底我在錄制《CCTV中國(guó)年度經(jīng)濟(jì)報(bào)告》的現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，經(jīng)濟(jì)學(xué)家樊綱的一個(gè)觀點(diǎn)讓我至今記憶猶新。他認(rèn)為：中國(guó)的經(jīng)濟(jì)還將保持20年的高速增長(zhǎng)，最重要的依據(jù)是在今后20年里，農(nóng)村都將向城市提供廉價(jià)勞動(dòng)力。

    但按照蔡昉的分析，這種觀點(diǎn)已經(jīng)成為一個(gè)“歷史分析”。

    據(jù)調(diào)查，一般來(lái)說(shuō)農(nóng)民的就業(yè)意愿首選是就地非農(nóng)業(yè)就業(yè)，其次是外出打工，最后是在家務(wù)農(nóng)。按照統(tǒng)計(jì)結(jié)果，2004年中國(guó)農(nóng)村16歲以上的勞動(dòng)力人口近5億人，現(xiàn)在已經(jīng)有2億實(shí)現(xiàn)了轉(zhuǎn)移，未轉(zhuǎn)移的農(nóng)村勞動(dòng)力還有3億。按照目前的勞動(dòng)生產(chǎn)率，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)本身需要1.8億勞動(dòng)力。這樣可轉(zhuǎn)移的農(nóng)村勞動(dòng)力只有1.2億，再?gòu)哪挲g結(jié)構(gòu)上分析，一般只有40歲以下的青壯勞動(dòng)力有出來(lái)務(wù)工的意愿，而這部分勞動(dòng)力只剩下5800萬(wàn)左右——這才是我國(guó)未轉(zhuǎn)移農(nóng)村勞動(dòng)力的真實(shí)數(shù)字！這個(gè)數(shù)量放在全中國(guó)一平均，意味著什么就顯而易見(jiàn)了——我國(guó)城鄉(xiāng)勞動(dòng)力短缺的現(xiàn)象已經(jīng)不再是局部的、階段性的問(wèn)題，勞動(dòng)力的供求拐點(diǎn)將在一兩年內(nèi)出現(xiàn)。

    顯然這樣一個(gè)判斷更符合我們的日常經(jīng)驗(yàn)。家在農(nóng)村的朋友會(huì)有這種感受——如果在非節(jié)假日期間回老家的話，很難見(jiàn)到青壯年勞力。即使是完全在家的務(wù)農(nóng)勞動(dòng)力，農(nóng)閑的時(shí)候也大多會(huì)在附近打零工或做小生意。

    雇主品牌不再是“奢侈品”

    這一變化對(duì)于雇主，尤其是傳統(tǒng)制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的企業(yè)無(wú)疑將產(chǎn)生巨大的影響。這意味著企業(yè)將向員工支付更多的薪酬，從而導(dǎo)致成本的上升；這意味著企業(yè)面臨著因員工的跳槽率升高，而對(duì)正常生產(chǎn)秩序帶來(lái)的消極影響；這意味著企業(yè)為了留住現(xiàn)有員工，尤其是骨干員工必須提高管理水平和企業(yè)文化的凝聚力。

    一句話，在勞動(dòng)力短缺時(shí)代，打造雇主品牌將由部分優(yōu)秀企業(yè)的前瞻性行為，變?yōu)槠髽I(yè)必須從現(xiàn)在就需要努力的現(xiàn)實(shí)性選擇。

    三位老板對(duì)員工價(jià)值的“辯論”

    在《中外管理》剛剛舉辦的人力資源高層論壇上，由我主持了一場(chǎng)“如何利用雇主品牌吸引員工”的座談。期間杉杉投資公司總裁胡海平和“CCTV2006年度雇主”紅星美凱龍家居集團(tuán)董事長(zhǎng)車(chē)建新有一場(chǎng)激烈的辯論。胡海平認(rèn)為：打造雇主品牌的核心，是通過(guò)股權(quán)等制度安排給中高層及骨干員工以足夠的激勵(lì)，讓他們的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的成長(zhǎng)結(jié)合起來(lái)。而車(chē)建新更強(qiáng)調(diào)：通過(guò)組織氛圍的營(yíng)造、工作條件的改善和良好的福利待遇來(lái)增強(qiáng)普通員工的歸屬感，才是打造雇主品牌的關(guān)鍵。

    在這里，胡海平更看重的是核心員工的成就感和成長(zhǎng)感，車(chē)建新更看重全體員工的歸屬感。顯然，這種分歧更多的來(lái)自于行業(yè)的不同：對(duì)于胡海平的投資領(lǐng)域，高層和骨干員工的能力和干勁是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心來(lái)源，而普通員工更多的承擔(dān)的是事務(wù)性和輔助性的工作，通過(guò)人才市場(chǎng)很容易獲得。而對(duì)于紅星美凱龍這樣的服務(wù)性企業(yè)來(lái)說(shuō)，高層和骨干員工的作用固然重要，但每一位基層員工都直接面對(duì)顧客，成為企業(yè)產(chǎn)值和利潤(rùn)的來(lái)源。

    這也就可以解釋為什么在員工滿意度調(diào)查中，一些酒店、商業(yè)、物流、制造業(yè)企業(yè)反倒會(huì)獲得較高的滿意度，成為各類(lèi)雇主評(píng)選調(diào)查的優(yōu)勝者，而一些收入水平和社會(huì)地位高、工作條件好的高科技領(lǐng)域，或咨詢企業(yè)的員工滿意度反倒很低。

    我曾經(jīng)就這個(gè)問(wèn)題與宅急送董事長(zhǎng)陳平進(jìn)行過(guò)深度交流。2006年，這家公司一年內(nèi)五次提高普通員工的工資水平，使一線員工的工資達(dá)到甚至超過(guò)外資同行的薪酬水平。與此同時(shí)，公司啟動(dòng)了“吃喝洗撒睡樂(lè)工程”。物流企業(yè)基層員工特別是送貨人員，一年四季有相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間要離家在外，員工每時(shí)每刻都在待命準(zhǔn)備卸貨、裝車(chē)、送貨，工作環(huán)境相當(dāng)惡劣，生活條件相當(dāng)艱苦，公司領(lǐng)導(dǎo)決定從他們最基本的吃喝洗撒睡樂(lè)六個(gè)方面入手解決他們的實(shí)際困難。他們豐富了食堂的飯菜品種，合理調(diào)整價(jià)格，并增加了夜班司機(jī)的夜宵供應(yīng)。公司規(guī)定每個(gè)分公司從自己的凈利潤(rùn)里擠出資金為全體員工免費(fèi)提供純凈水。同時(shí)聯(lián)系好浴池，每月要給基層員工發(fā)6張?jiān)杵薄＿^(guò)去由于一些分公司的條件簡(jiǎn)陋，導(dǎo)致員工上廁所距離遠(yuǎn)，衛(wèi)生條件差，這一問(wèn)題在2006年總公司的監(jiān)督下，各地員工上廁所的問(wèn)題已經(jīng)基本解決。公司還有一項(xiàng)硬性規(guī)定：每個(gè)分公司都要為駕駛員準(zhǔn)備專(zhuān)用宿舍，讓駕駛員休息好，保證他們的運(yùn)輸安全。在總裁的親自領(lǐng)導(dǎo)和工會(huì)的監(jiān)督下員工們吃喝洗撒睡樂(lè)的問(wèn)題在2006年都得到了很好的解決。

    這些措施極大地提高了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，在人員流動(dòng)相當(dāng)頻繁的物流企業(yè)，宅急送創(chuàng)造了相當(dāng)?shù)偷膯T工流失率紀(jì)錄。陳平的“六字工程”成為公司的業(yè)績(jī)高速增長(zhǎng)最重要的理由之一，也成為他這一年最津津樂(lè)道的成就。

    陳平認(rèn)為：能夠沉淀在公司的員工都是公司的寶貴資產(chǎn)，真正的利潤(rùn)來(lái)自于員工。物流行業(yè)員工的形象就是公司的形象。企業(yè)就是靠一線員工留客戶，留不住員工就留不住客戶。公司的核心產(chǎn)品就是員工，產(chǎn)品的質(zhì)量就是員工的素質(zhì)，而對(duì)員工的培訓(xùn)就是新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。

    “人海”行業(yè)更需營(yíng)造“歸屬感”

    為了獲得優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力，企業(yè)必須提高薪酬水平和福利待遇，在客觀上促使企業(yè)提高雇主品牌。社會(huì)進(jìn)入勞動(dòng)力短缺時(shí)代，首當(dāng)其沖受到影響的是勞動(dòng)密集型的制造和服務(wù)行業(yè)。顯然紅星美凱龍和宅急送這樣的勞動(dòng)密集型企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到這一點(diǎn)，這使他們?cè)诘投藙趧?dòng)力市場(chǎng)樹(shù)立了自己的雇主品牌，為企業(yè)的快速發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。相當(dāng)多的同類(lèi)企業(yè)，目前還把基層員工作為召之即來(lái)?yè)]之即去的勞動(dòng)工具，在即將到來(lái)的勞動(dòng)力短缺時(shí)代，無(wú)疑，他們將為此付出代價(jià)。

    （本文作者系央視經(jīng)濟(jì)頻道《對(duì)話》欄目主編：“2005、2006CCTV年度雇主調(diào)查”節(jié)目總導(dǎo)演）

     來(lái)源：中外管理  作者：劉戈