冰山露出水面的一角僅僅是整座冰山的1/8，而另外大比例的7/8卻在海平面以下。這是大家熟知的冰山的特征。有管理學者把思路延伸，如果把一個管理者的全部才能看作一座冰山，浮在水面上的是他所擁有的資質、知識、行為和技能，這些就是顯性能力或硬能力，這些可以通過各種學歷證書、職業證書來證明，或者通過專業考試來驗證。而潛在水面之下的東西，包括職業道德、職業意識和職業態度，我們稱之為隱性能力或軟能力。顯性能力和隱性能力的總和構成了一個管理者所具備的全部職業化能力。如果給它做一個度量，管理者職業能力大部分潛伏在水底，就如同冰山有八分之七存在于水底一樣，正是這八分之七的隱性能力支撐了一個管理者的顯性能力部分。
學者們的觀點很明確，一個形似的關聯聯想，也比較恰當。可是該如何打破冰山，塑造管理者的強大能力呢。
一、了解冰山構成
1/8冰山一角只是個形象的比喻，至于究竟你的能力構成是怎樣，必須靜下心來仔細分析。首先列出所有的職業能力構成，并進行分類。顯性的因素包括外在形象、技術能力、各種技能等，隱性因素包括的職業意識、職業道德和職業態度等。據我的觀察分析，一般新員工的顯性能力與隱性能力之比接近冰山的1：7理論；3至5年的老員工或基層管理者二者之比為2：3；中層管理者二者之比為3：2；領導者二者之比為4：1。
二、職業動因分析
冰山是飄浮的，也是可以分裂的，那么究竟是什么原因決定了它們的發展方向。這就是職業動因分析，說簡單點就是動態分析你的職業發展制約因素，科學設置職業發展規劃，找到制約的瓶頸。有些人可能是因為顯性能力，比如學歷的門檻，不夠條件你可能都無緣崗位競聘或無法進入領導的視野，那么就必須先補你的顯性能力。而如果你各方面顯性能力都很強，或卻很久得不到展示的機會，或大家總是無法關注你的行為，或工作很長時間得不到提撥或加薪，或對自身發展很迷茫，那就要考慮你的隱性能力了。認識到是自己的隱性能力不足時，不要急于補課，先要做分析，什么隱性能力是自己職業發展必須的，不是每一個人的隱性能力都要像總經理一樣強，而且隱性能力的構成也大不相同。一個設計師想成為設計部經理和一個售樓員想成為銷售部經理，其間隱性能力的需求和變化當然不一樣。可能，技術類崗位需要專業素質提升更多些，營銷類崗位需要人際交往技能更多些。在合理判斷后，根據動因分析，找到需要提升的素質，并按照重要程度進行排序。
三、進行潛能測試
冰山體積的7/8是否意味著質量的7/8，當然不是，我們還知道一個參數：密度。潛能測試就是要看看冰山的密度如何。目的很簡單，一是需要驗證一下你是否適合預定的發展軌道；二是看看你是否有這樣的能力。如何做，情景模擬最有效。以期望崗位為背景，進行相關工作測試，看能力是否足夠。當然也可以找企業培訓師或職業指導師做一個全面分析。但是注意，主意要自己拿，決策要自己做。
四、職業能力塑造
冰山斷裂是一個痛苦的過程，職業能力的塑造也是一個痛苦的過程，改變必然痛苦，但是必須堅定的走下去。有個很好的發展鏈條給大家借鑒：不知道——知道——行為——習慣——性格——命運。改變固然難，但是要看你有多大的決心去做。
五、打破比重制約
冰山之所以會有部分飄浮部分在水底，是因為大多數冰山的比重為0.9。可是如果改變冰山的比重呢，激發潛能，將隱性的溝通能力變成顯性的演講才華，將隱性的自我制約能力變成倡導并遵守新規則的模范，將隱性的職業意識變成推動工作改革創新的法寶，經過一段時間的努力，你會發現：你已經改變了職業能力的結構和發展趨勢，打破比重制約，你的能力已經浮出水面。相信不久你也會飄浮到一個新的高度。
來源：中國管理傳播網 作者：呂俊博，管理咨詢師，培訓師，更多文章見http://chi-bin001.blog.163.com/blog/ |
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