時下很多企業文化的研討班、高峰會非常熱鬧，似乎在推動企業文化的進步和發展。但是筆者非常的擔心，浮躁的作風不但無益于企業文化在中國的傳播，反而有可能象學習型組織那樣，雷聲大、雨點小，由于缺乏系統的操作辦法和堅持執行的勇氣，現在連提都懶得提了。
國內企業鮮有文化非常優秀者，就連國內最具實力的海爾、聯想公司都傳出了殘酷裁員、員工反目的文化危機，這讓很多企業文化從業者迷茫，究竟為什么要建設企業文化，有沒有優秀的企業文化？我們向誰去學習企業文化？與那些把文化口號化、文娛化的錯誤觀念相比，我認為企業的浮躁心態對于企業文化的建設危害更大。希望走捷徑，請幾個專家或者咨詢公司來就能大幅度提升公司的文化，這樣的想法是有害的。就筆者進行企業文化咨詢的經驗而言，很多企業管理者對企業文化的認識其實并不是很清楚，根本沒有扎扎實實地去認真領悟企業文化的真諦，而是盲目跟風、急功近利，一味追求形式。就比如說企業哲學，其實并不是什么新鮮和高深的概念，其目的不過是希望企業管理者能以哲學的思維來思考企業管理的方式和方法，但是越來越多的企業管理者不是去學習哲學，而是去把“企業理念”改叫成了“企業哲學”，根本沒有體現哲學的思想和方法，純粹成了照貓畫虎，又怎么能叫企業哲學呢？回到企業文化的原點和核心，才能真正明白企業文化如何構建，多從管理的角度去理解文化，才能讓企業文化更好地實施和執行下去。
從我們與企業的接觸過程中，我們總結出以下七個方面，可以說是目前國內企業文化建設的七個最重要的誤區，這值得我們深入地進行思考。
一、 企業文化，只文不化。
目前國內企業企業文化建設中的一個典型問題就是文字的東西很多，但是與文化一致的制度太少，認真執行的制度更少。
《易經》里說“觀乎天文，以察時變；觀乎人文，以化成天下”。這可以說是對“文化”一詞最古老和最有深度的解釋。企業文化本身也是文化的一種形式，其核心都是一種心理狀態和價值結構。文化，就是要以“文”而“化”之，這個“文”，就是文字化的價值觀、信仰、理念，這個“化”，就是教化，就是通過不斷地教導、教育來達到統一思想和觀念的目的。做企業文化建設，必須要深刻理解文化的內涵和含義。
嚴格地說，中國文化是一個比較“務虛”的文化，我們古代的圣賢教育，是一種以倫理道德為核心的封建教育，講的是為人處世的道理，但文化里先天不足的是，我們講道德，卻忽略了法制；我們講圣賢，卻壓抑了人求知、求變的個性；我們講親情，卻形成了家族觀念，變得保守、排外，比如中國人講老鄉、同學關系，其實就是這種家族觀念的體現。中國的企業要進入全球，不能依靠所謂的成本優勢，也不能依靠人的優勢，這些都是短期的，并不能形成持續的競爭力，我們與歐美諸強的較量，首先是文化的較量，因為企業管理的深處是文化，是價值觀。應該說，我們中華文化博大精深，但是畢竟里面的糟粕也很多，海爾的張瑞敏就說過，你讓一個日本人每天擦6遍桌子，他會每天都照做，兢兢業業，但是你讓一個中國人也這么做，他第一天這么擦6遍，第二天5遍，第三天4遍，以后如果沒人管，他就不擦了，為什么日本的企業能把質量做到極致，成為世界領先，為什么中國企業在質量方面就比不了日本企業，關鍵的還是民族文化和民族性格決定的。筆者認為，中國企業必須從自己的文化入手，尋找自己企業的發展動力，而不是去學習和模仿別人。我們無法學習到日本企業的那種精益求精、敬業團結，也無法學習到歐美企業的那種規范管理、職業
中國的經濟每年都在快速增長，但這樣的增長如果缺乏了健康的文化作為支撐，很可能失去發展后勁，對于我們中國企業來說，現在最重要的就是認清自己，找到自己文化的優勢和劣勢，明確建立自己的價值觀和理念體系，關鍵的是，不但要“文”，還要“化”，要通過不斷地宣導，不斷地強化，領導以身作則，來建立自己企業的優秀文化。
二、 語言巨人，行動矮子。
筆者在企業做咨詢的時候，企業老總對企業文化建設的第一個要求就是一定要有個性化，一定要跟別人的不一樣。應該說這樣的要求并沒有錯，但是我們一定要清楚，從核心理念來說，其實企業之間并沒有太大的差別。比如我們說企業精神，日本的企業比較關注這樣，我們的很多國營企業也很關注這些，但不管是索尼、松下，都一定含有敬業、創新、追求卓越的詞句，這是不是叫沒有個性化？當然不是，企業精神本身比較簡單，比如說敬業，但不同的企業對敬業的理解肯定不一樣，因為企業的歷史、文化、行業不同，所以如何深刻去闡釋“敬業”，這就是個性化。
我們曾經為一家工程機械企業提煉的“敬業”是富有個性化的。
【敬業是一種心態，也是對自己負責的人生態度。有個故事說的是一個老木匠退休前，老板問他是否可以幫忙再改建一座房子，老木匠答應了。但老木匠的心已經不在工作上了，用料也不那么嚴格，做出的活也全無往日的水準，敬業精神已不復存在。老板并沒有說什么，只是在房子建好后，把鑰匙交給了老木匠。“這是你的房子，”老板說，“這是我送給你的禮物。”老木匠一生蓋了很多好房子，最后卻為自己建了這樣一座粗制濫造的房子。故事發人深省，很多人認為工作是一種謀生方式，是為了公司而做，“給多少錢做多少事”，但其實這是一種自私和短視的看法，敬業其實是為了自己，因為敬業的人才能從工作中學到比別人多的經驗，才能得到領導更多的信任，而這些經驗和信任便是他向上發展的踏腳石。】
三、 事不關己，高高掛起。
很多企業把企業文化建設的功能賦予企業文化部、人力資源部或者黨群部這樣的部門，結果這些部門都非常的痛苦。海爾的張瑞敏、華為的任正非，每一次講話似乎都成為企業文化的經典理論，張瑞敏的“牧師和布道者”之說，任正非的“基本法、華為的冬天”，都讓人津津樂道。企業文化是企業最高層次的競爭，企業文化的塑造者也必定是具有卓越管理技能的企業老總，沒有第二個人能取代老總的職能。“企業文化部”“人力資源部”“黨群部”“辦公室”之類的部門，只是執行者，如果說宣傳、征集意見和建議的話，他們能夠起到作用，但是作為文化的塑造者，老總必須負起責來。這就產生一個非常大的問題，就是老總對企業文化的理解程度實際上決定了企業文化的建設水平，而不是職能部門的工作水平和質量。企業文化與傳統文化、企業戰略、品牌定位、核心競爭力、管理機制都是密切結合的，需要老總去參悟。
文化的塑造，需要每一個人的努力，當公司出現與文化不一致的行為時，這時就需要有暢通的渠道能夠反映出來，如果大家抱著“事不關己，高高掛起”的態度，那么文化就逐漸成為形式。
四、 面面俱到，味如嚼蠟。
有的企業在提煉企業理念的時候，往往是核心理念不核心，企業精神沒精神，企業使命沒使命，什么意思呢？有的企業在闡釋企業理念的時候，把能想到的或者他想倡導的東西都表達出來，“創新、敬業、團隊、卓越”等等，其實這樣反而失去了個性，企業文化如同一個人的個性一樣，不可能面面俱到，必然有一種主流的或者核心的理念，你到底是“創新”還是“敬業”？這是企業在進行文化建設的時候，首先要回答的問題。
我們將這樣的思想稱之為企業文化定位。也就是先為企業的文化找準路，然后圍繞著這個核心，結合企業實際進行深入闡釋。筆者在輔導一家企業進行文化建設時，為該企業的文化定位為“以誠信與厚重為根基，以創新與活力為核心”。我們是這么解釋的，“誠信與厚重”是齊魯文化的精髓，也是公司價值觀的基礎，不管做人還是做事，都要堅持誠信、敬業、厚道和持重。公司強調“產品如人品”，客戶通過產品和服務體會到我們的人品，因此做產品、做工作就如同做人一樣，對別人負責，就是對自己負責，要有一絲不茍的工作態度。創新是優秀企業之魂，是公司快速發展的核心動力，是企業的發動機，也是公司核心競爭力的具體表現。創新才能為企業發展不斷注入活力，保持企業的長盛不衰。活力，是創新之源。讓大企業保持小企業的活力，是世界級品牌的共同夢想。活力，也是評價一個企業生命力的重要標志，有活力才會有創新力，才會創造更大的生產力。有機體的衰老都是因為新陳代謝的變緩，細胞缺乏了活力，企業也是一個不斷與外界環境進行能量交換的有機體，新陳代謝的快慢，直接影響了組織的活力和生命力。
五、 學而不習，習而不久。
“學而時習之，不亦樂乎？”這是2000年前孔子的一句話，其實孔子的意思是要求我們把學到的東西學以致用，而不是停留在表面的學習。我們現在的企業往往參加各種培訓班，往往聽的熱血沸騰，可是聽后往往還是回到老路上去，不能堅持。
“學我者生，象我者死”，這是國畫大師齊白石老先生的名言，學習別人，往往只能學到表面上的一些東西。“冰凍三尺非一日之寒”，我們往往只看到成功者的輝煌，卻沒有看到成功者走過的艱辛的路，成功者往往是一個系統的成功，而非某一方面。所以很多企業都去海爾參觀學習，學后歸來大發感慨，人家多好多好，把海爾的口號和理念都拷貝過來，也學習海爾做文化，但是沒聽說誰學成功了，為什么呢？“日事日畢，日清日高”，“沒有淡季的市場，只有淡季的思想”，“賽馬不相馬”，這些經典的管理理念是有深刻的海爾烙印的，是一個系統下的必然結果，試想一下，如果沒有良好的人力資源系統、績效管理系統、營銷和研發管理系統，又怎么能把這些理念變為現實呢？如果我們只看到表面上的一些東西，不過是邯鄲學步而已。
很多人都很困惑，為什么大家都覺得老師的話對，別人干的都好，說的都對，可一到了我們企業的具體實踐，就是覺得無法入手，不能適用呢？這是一個非常常見的問題，關鍵就在于我們是否從內心深入去感悟這些理念，有沒有發自內心地去理解自己的同事，去檢討自己的過失？我們都說要加強溝通，這個溝通首先是心要通，心通則一通百通，心不通則滿眼是障礙！
六、 本末倒置，不求甚解。
目前企業文化建設中一個有趣的現象是大家都在談“落地”，也許是前2年企業文化運動雖然轟轟烈烈，但是最后發現企業的文化好像沒有什么大的變化，于是大家紛紛詢問如何“落地”，希望最好文化也能有一套360度之類的考核制度，或者推廣方法。但這其實是一種舍本逐末的做法，請問聯想、HP、微軟這些企業文化優秀者有沒有專門搞過文化落地工程，有沒有成立專門的委員會來做？企業文化說到底是企業一把手的工作，有人說企業文化不應該是老板文化，但筆者認為，與其否認老板對企業文化的影響，還不如承認老板文化就是企業文化，并且讓老板知道，他的個性就代表了企業文化，這樣他本人還能認真思考一下哪些應該改變，哪些需要調整。
企業文化首先應該是一個結果，也就是我們看到某個公司的文化優秀，是一種結果，是這個公司綜合管理的一種體現。文化的背后是管理，沒有優秀的考核制度、激勵機制、員工生涯規劃、企業目標計劃，怎么可能有讓員工都認同的企業文化呢？
七、 學而不思，思而不學。
孔老夫子有句話，我們很多人都知道，叫做“學而不思則罔，思而不學則怠”。這是目前國內企業進行文化建設的一個突出問題，什么意思呢？
“學而不思則罔”，就是說只知道學習，而不深深地去思索，沒有結合企業的實際去實踐，那么學到的只是形式，而沒有學到精髓。為什么很多企業文化從業者聽了那么多培訓，看了那么多書，卻越來越迷惘，不知道究竟企業文化為何物，原因就在于此。做企業文化建設，不能陷入為文化而文化的境地，每天都看企業文化的文章、書籍、講座，反而不如將目光放在中國文化和企業管理上，比如儒家、道家思想，企業戰略、品牌、核心競爭力、人力資源等方面，只有深刻理解這些方面，經過頓悟的階段，才能真正理解什么是企業文化。
“思而不學則怠”，這個怠說的是“慢”，落后。有一類企業和管理者，由于經營業績不錯，所以自我感覺良好，對外面的專家、顧問都很不屑，認為自己是最好的。這樣的心態直接導致了企業不良文化的滋生，我在跟很多企業管理者交流的時候，有些人對業界一些專家、顧問非常的不以為然，其實這樣的心態是不對的，“三人行必有我師”，我們如果以挑剔的眼光來看別人，那看到的都是缺點；如果我們以學習的眼光來看別人，那么總有一些東西可以學習和探討。對于那些比較優秀的大企業，要保持小企業的活力，其實主要就是要塑造一種不但學習、不斷超越的企業文化，沒有這樣的文化氛圍，企業的發展速度就會降低。
其實就企業文化建設而言，最需要的是“治大國若烹小鮮”的心態，不要相信什么捷徑，要堅持不懈，從細節做起，從員工的需求做起，每解決員工一個問題，就讓文化更好一點，轟轟烈烈的運動只是過眼云煙而已，細水長流才是企業文化的真諦。
(作者韋華偉，北京遠創管理咨詢公司（www.fic-win.com）總經理、資深管理顧問，清華大學MBA，《中外管理》《財智》《中外企業文化》《人力資本》《銷售與市場》等幾十家知名媒體特約撰稿人，主持過50多個企業文化與人力資源咨詢項目，客戶包括湖北移動、國美電器、首信集團、永城煤電集團、蒙牛乳業、好利來食品、首都機場等幾十家大型企業。聯系方式：weihuawei@vip.sina.com, 13051280140。) |
注冊登陸
- 
發布課程
- 
培訓需求
- 
培訓年卡
- 
培訓視頻
- 
設為首頁
- 
收藏本站
您的位置：
