到2006年底，中國為期5年的WTO過渡期就要結(jié)束了，中國企業(yè)將要面臨真正的全球化挑戰(zhàn)。在過去五年里，隨著中國整體經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以及中國加入WTO以來競爭的加劇，中國企業(yè)在加速現(xiàn)代企業(yè)制度和公司治理結(jié)構(gòu)改善等方面做了很大的工作，在綜合管理、人力資源開發(fā)和培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等方面也投入了較大的精力，整體競爭實力明顯增強(qiáng)。但是，我們必須看到，中國現(xiàn)代企業(yè)成長的歷史仍然很短，改革開放不到30年，鄧小平南巡講話才過去14年，中國企業(yè)的活力真正釋放也就10年左右的時間，而大多數(shù)國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度建立的時間還不到10年，甚至更短的時間。中國企業(yè)在全球企業(yè)發(fā)展史中只能算個“孩童”。究竟這“孩童”未來有何造化，既要看社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境如何演變，更要看自己有什么核心競爭力，是否能持續(xù)提升自己的核心競爭力。
本文著重于研究中國企業(yè)核心競爭力中文化這一要素對中國企業(yè)的影響，以及中國企業(yè)文化現(xiàn)狀以及需要作哪些提升。瑞士洛桑國際管理學(xué)院（IMD）對企業(yè)國際競爭力的研究顯示，公司文化與企業(yè)管理競爭力的相關(guān)系數(shù)最高，為0.946。
近20多年來，企業(yè)文化的作用在中國越來越得到人們的重視，管理出現(xiàn)了軟化的趨勢，企業(yè)文化建設(shè)逐漸被越來越多的企業(yè)肯定和開展，企業(yè)文化的研究被許多學(xué)者和企業(yè)擺上案頭。2005年３月16日國務(wù)院國有資產(chǎn)管理委員會正式下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)中央企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)的指導(dǎo)意見》，明確提出要用三年左右的時間，基本建立起適應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢和我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，遵循文化發(fā)展規(guī)律，符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，反映企業(yè)特色的企業(yè)文化體系。今天，國資委的指導(dǎo)文件的下發(fā)已經(jīng)超過了一年半的時間，中國企業(yè)在文化建設(shè)上也正如火如荼的進(jìn)行著，那么中國企業(yè)文化的現(xiàn)狀以及未來五年的競爭力又如何呢？現(xiàn)有文化能否支撐中國企業(yè)在國際競爭中取得優(yōu)勢？還需做哪些改善和提升呢？
一、中國企業(yè)文化現(xiàn)狀綜合評估
（1）評估工具--仁達(dá)方略企業(yè)文化綜合診斷評估系統(tǒng)（CMAS）
我國大部分企業(yè)文化研究者和企業(yè)文化咨詢師在企業(yè)文化的診斷與評估上一般只是直接應(yīng)用國外現(xiàn)有的企業(yè)文化測量工具，由于大部分企業(yè)文化從業(yè)人員來自文科背景，往往缺乏用數(shù)據(jù)模型解釋企業(yè)文化現(xiàn)象和本質(zhì)的能力。
實際上，在國外經(jīng)過多年研究開發(fā)出來的企業(yè)文化診斷工具，在直接應(yīng)用于中國文化背景下的企業(yè)時，往往會發(fā)生解釋上的困難。
仁達(dá)方略較早地認(rèn)識到了這個問題，從1995年起，在10多年的企業(yè)文化研究與咨詢實踐中，積累了大量的企業(yè)文化案例，跨度達(dá)電力、石油、煤炭、金屬和礦產(chǎn)、房地產(chǎn)、金融、航空航天、制造、旅游、IT等多個行業(yè)領(lǐng)域，并于2001年投入大量資金組建了面向中國企業(yè)的企業(yè)文化診斷評估工具研發(fā)團(tuán)隊，并開發(fā)出了中國第一套企業(yè)文化綜合診斷評估系統(tǒng)（Corporate-CultureMeasurementandAssessmentSystem，CMAS）。
企業(yè)文化診斷與評估系統(tǒng)（CMAS），它包含12個維度(Dimensionality)，33個要素(Factor)，是一個完整的企業(yè)文化評估矩陣。
企業(yè)文化綜合診斷評估系統(tǒng)（CMAS）包括問卷調(diào)查（含問卷和量表）、深度訪談、歷史資料回顧以及公司文件研究、產(chǎn)業(yè)發(fā)展研究與行業(yè)研究、現(xiàn)場調(diào)查等，通過對關(guān)鍵文化特性的分解，把文化特性與企業(yè)經(jīng)營管理的核心要素、企業(yè)管理行為及員工的行為聯(lián)系起來，從多個角度詮釋企業(yè)文化的特征與影響，為我們?nèi)轿豢疾炱髽I(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營管理之間的關(guān)系，提供了有效的測量、評估的方法和工具。
企業(yè)文化綜合診斷評估系統(tǒng)（CMAS）的設(shè)計綜合了社會學(xué)、人類學(xué)、政治學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、組織心理學(xué)、組織文化學(xué)、現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的思想和研究方法，依據(jù)管理學(xué)的基本要素以及企業(yè)文化總模型，借鑒國外企業(yè)文化測量的成功經(jīng)驗，結(jié)合我國企業(yè)運行實際，在與數(shù)十位管理專家和統(tǒng)計學(xué)家、社會學(xué)家的共同研究與討論下，通過對涉及企業(yè)管理、企業(yè)與企業(yè)人的行為的有關(guān)維度與要素的演繹與歸納，并結(jié)合數(shù)理統(tǒng)計的方法與計算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，歸納總結(jié)出了具有高度概括性、全面性和可操作性的企業(yè)文化分析圖式。
（2）數(shù)據(jù)支持
北京仁達(dá)方略管理咨詢公司聯(lián)合中國企業(yè)文化診斷與評估中心自2004年以來，在2年多的時間里，通過CMAS問卷采集了來自中國企業(yè)各類型員工的2330份有效問卷，這些員工既有來自諸如電力、煤炭、石油、礦產(chǎn)等傳統(tǒng)行業(yè)的，也有來自軟件、電信和互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域的。
（3）中國企業(yè)文化各維度得分總體評述
利用CMAS系統(tǒng)所測定的企業(yè)文化的12個維度，包括工作環(huán)境、組織制度、管理方式、內(nèi)部溝通、員工激勵、領(lǐng)導(dǎo)和決策、培訓(xùn)與員工發(fā)展、員工工作動機(jī)、員工滿意度、員工忠誠度、文化建設(shè)以及理念與價值觀，這12個維度涵蓋了企業(yè)文化的理念層、制度層和行為層三個層次的內(nèi)容，同時與現(xiàn)代企業(yè)管理的主要職能和要素有著很好的對接，該評估結(jié)果將比較全面和準(zhǔn)確的反映我國企業(yè)文化的綜合競爭力狀況。
通過數(shù)據(jù)的計算，中國企業(yè)文化現(xiàn)狀的綜合評分為3.50分（采用5點計分法）。該得分總體上比較高，這與我國近幾年來企業(yè)文化建設(shè)的大環(huán)境有著重要的關(guān)系。
從各維度的具體數(shù)據(jù)中我們就可以看得出來，理念與價值觀（3.69）、文化建設(shè)（3.66）、員工工作動機(jī)（3.69）以及組織制度（3.62）這四個維度評分最高，領(lǐng)導(dǎo)和決策（3.51）略高于平均分。而其他七個維度得分則略為偏低，其中管理方式（3.22）、內(nèi)部溝通（3.22）和員工忠誠度（3.25）分?jǐn)?shù)最低，其次是員工滿意度（3.45）、工作環(huán)境（3.47）、員工激勵（3.46）、培訓(xùn)與員工發(fā)展（3.40）。
（4）中國企業(yè)文化狀況剖析
員工對企業(yè)文化建設(shè)活動的評價要好于對管理現(xiàn)狀的評價。多數(shù)員工認(rèn)為企業(yè)文化是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要原因，企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)的發(fā)展有著密切的關(guān)系，企業(yè)文化建設(shè)具有深厚的群眾基礎(chǔ)，這與毛澤東時代以來對思想政治工作的重視也有著重要的關(guān)系。在現(xiàn)代企業(yè)中，隨著社會市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，在市場化運作之下，我國企業(yè)仍沒有忽視思想教育工作，這是形成中國企業(yè)文化競爭力很好的根基。但我國企業(yè)必須認(rèn)識到，思想教育工作必須與現(xiàn)代企業(yè)管理緊密結(jié)合，才有助于形成良好的企業(yè)文化。
企業(yè)員工甚至高層管理人員對企業(yè)文化的認(rèn)識仍不充分。這表現(xiàn)在雖然給企業(yè)文化建設(shè)、理念與價值觀給了較高的評分，但是企業(yè)所發(fā)布的理念和規(guī)范并沒有真正融入到管理體系中去，文化建設(shè)停留在表面工作上，未能對公司戰(zhàn)略和運營管理等方面起到足夠的支撐作用，從而在數(shù)據(jù)上表現(xiàn)為管理模式和內(nèi)部溝通等維度得分不高。
職業(yè)經(jīng)理人市場不健全，從而難以培養(yǎng)出大量的高素質(zhì)管理人才，進(jìn)而導(dǎo)致中國企業(yè)綜合管理能力不強(qiáng)。這一點體現(xiàn)最為明顯的是，中國企業(yè)對管理創(chuàng)新和管理提升的意識很強(qiáng)，并積極地聘請國際知名管理咨詢公司幫助制定先進(jìn)的管理流程、制度和信息工程，但是卻無法得到真正的實施。
企業(yè)文化中表現(xiàn)的另外一個明顯的弱點是同事之間的關(guān)系比較融洽，但上下級之間、部門之間以及個人與個人之間涉及到公務(wù)時，往往卻又缺乏足夠的溝通和信任，從而導(dǎo)致整體協(xié)作意識不強(qiáng)，為個人的、部門的較小的利益而不顧及企業(yè)整體的利益。這要求中國企業(yè)在管理模式、激勵機(jī)制和溝通保障等方面都要進(jìn)一步加強(qiáng)。
員工具有強(qiáng)烈的工作動機(jī)，但卻缺乏滿意和忠誠感。這是我國國有企業(yè)的一大歷史綜合癥。中國企業(yè)雖然在形式上建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，在用人機(jī)制上有所創(chuàng)新和改善，但實際上傳統(tǒng)的用人機(jī)制在具體執(zhí)行上仍起著重要的影響，而使得書面上的人力資源制度流于形式。企業(yè)一方面急于尋找和發(fā)現(xiàn)人才，并認(rèn)為優(yōu)秀的人才是企業(yè)騰飛的基礎(chǔ)，重視發(fā)掘“千里馬”，但卻缺乏培養(yǎng)“千里馬”的土壤。具有強(qiáng)烈的工作動機(jī)這一批員工主要集中在70年前后出生的這一批人，這一批人剛好在文革之后接受了完善的教育，文化素質(zhì)較好，但在企業(yè)中能夠得到很好晉升的畢竟是少數(shù)，大多數(shù)人有一種懷才不遇的感覺。感到晉升無望，必然導(dǎo)致滿意度和忠誠度下降，有好機(jī)會就會離開。同時還有另外一部分人，雖然滿意度也不高，但自身在人才市場的競爭力不強(qiáng)，不會考慮離開企業(yè)，所以忠誠度較高。
另外，中國企業(yè)傳統(tǒng)的溝通方式和決策方式使得中國企業(yè)在駕馭現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和流程上表現(xiàn)得很吃力。中國加入WTO以后，很多企業(yè)都開始實施走出去戰(zhàn)略，也得到了國家的大力支持，但是國際化管理能力的不足在近兩年明顯的暴露出來了。既有成功的經(jīng)驗，也有很多失敗的教訓(xùn)，交了很多學(xué)費，卻學(xué)到很少的東西。
二、提升文化競爭力需要從企業(yè)文化建設(shè)向企業(yè)文化管理過渡
2005年時，筆者在《企業(yè)文化前沿問題探索--從企業(yè)文化建設(shè)到企業(yè)文化管理》一文中，就指出“企業(yè)文化在公司中無處不在，這是事實。無論喜歡與否，任何情況下我們都得面對它。我們所做的就是要發(fā)揮它的積極作用。”
經(jīng)過十幾年的實踐，我國企業(yè)在文化建設(shè)的理論、方法和經(jīng)驗上已經(jīng)趨近成熟，但是如何使企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)經(jīng)營管理實踐真正得到融合，從而發(fā)揮文化競爭力的優(yōu)勢，這需要我國企業(yè)從企業(yè)文化建設(shè)向企業(yè)文化管理過渡。
宣言只是開始，成功源于行動，而從宣言到行動的自覺過渡則是一項偉大的工程。從聘請管理顧問成立企業(yè)文化建設(shè)小組到企業(yè)文化宣言的起草、修訂和發(fā)布，在這樣一場企業(yè)文化建設(shè)運動中，從高層管理者到普通員工對企業(yè)文化都將產(chǎn)生清晰而深刻的認(rèn)識，每一位領(lǐng)導(dǎo)、每一位員工在這一過程中都會重新思考企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀與未來，從而認(rèn)識到平日所沒有發(fā)覺的東西，從而反省自己的信仰和價值觀，這是企業(yè)文化建設(shè)過程本身的意義之一。而當(dāng)通過在管理顧問的幫助下經(jīng)過深入調(diào)研、評估診斷，經(jīng)過系統(tǒng)化、專業(yè)化的梳理整合、總結(jié)提煉，經(jīng)過反復(fù)修改、完善，最終形的企業(yè)文化宣言在很多時候卻成了裝點門面的擺設(shè)。
如何以宣言來引導(dǎo)行為？如何使我們辛辛苦苦從事的企業(yè)文化建設(shè)成為對企業(yè)真正有意義的活動？企業(yè)的使命、愿景和價值觀解釋了企業(yè)和企業(yè)人所做的活動的意義，指明了其行動的目標(biāo)和原則，但是缺乏一種行為的約束，這也是在中國企業(yè)文化建設(shè)看起來很美、聽起來很甜、做起來很難的主要問題之一。在西方，人們的思想和行為繼承并遵循著古希臘的理性精神和古羅馬的契約精神；而在中國，奉行中庸的儒家思想往往缺乏對人們行為的制度約束。
企業(yè)文化建設(shè)要取得顯著效果，要使員工認(rèn)同企業(yè)的價值觀并轉(zhuǎn)化成自覺行為，在企業(yè)文化的深層結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化的表層結(jié)構(gòu)之間要建立起一道橋梁，這道橋梁就是以價值觀為導(dǎo)向的、以物質(zhì)基礎(chǔ)和權(quán)力（或權(quán)威）基礎(chǔ)所保護(hù)的企業(yè)制度和行為規(guī)范。在此基礎(chǔ)上，從企業(yè)文化的深層結(jié)構(gòu)到企業(yè)文化的表層符號體系與行為，才形成一條企業(yè)文化建設(shè)的有效通道。
在全面把握企業(yè)文化的歷史、現(xiàn)狀與未來期望之后，在全面了解企業(yè)組織目前的狀況、企業(yè)以及個人的做事習(xí)慣之后，在清晰了解我們未來要達(dá)到什么樣的目標(biāo)之后，在了解了我們現(xiàn)在的企業(yè)文化與理想的差距之后，我們必須加強(qiáng)企業(yè)文化長期建設(shè)，規(guī)范企業(yè)文化日常管理。
建立企業(yè)文化管理制度。在認(rèn)真總結(jié)企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，把企業(yè)文化管理作為企業(yè)高層次管理領(lǐng)域，建立科學(xué)、完整的管理制度，以規(guī)范企業(yè)文化體系構(gòu)成，規(guī)范企業(yè)文化診斷評估、企業(yè)文化設(shè)計、成果發(fā)布、宣傳導(dǎo)入、推廣應(yīng)用以及企業(yè)文化修訂、變革等方面的審批程序、工作流程和管理標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范企業(yè)文化管理職能與分工、責(zé)任與考核。
將文化管理全面融入運營管理。核心價值觀和各種理念一旦達(dá)成共識，那么就要著手全面完善企業(yè)管理制度，特別是在戰(zhàn)略規(guī)劃與實施、人力資源規(guī)劃和開發(fā)、組織結(jié)構(gòu)、管理流程等方面全面融入科學(xué)的文化理念，提升文化控制能力。
通過以上努力中國企業(yè)在未來的5-10年里，將逐步有望建立有效的、科學(xué)的管理體系，培養(yǎng)出具有競爭力的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，提升企業(yè)跨職能管理和跨文化管理能力。
（作者簡介：李明，中國人民大學(xué)統(tǒng)計系經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)士、北京大學(xué)光華管理學(xué)院MBA，現(xiàn)為中國企業(yè)文化診斷與評估中心主任，北京仁達(dá)方略管理咨詢公司知識管理中心負(fù)責(zé)人、高級顧問。聯(lián)系方式：leo@gsm.pku.edu.cnmailto:leo@gsm.pku.edu.cn。） |
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