（作者：佟天佑）
這兩年筆者（佟天佑）的主要精力都在做企業(yè)顧問項目，許多企業(yè)存在的問題大同小異，而且歸納到最基本的思路上，不外乎是：企業(yè)崗位職責不明確，流程執(zhí)行力度欠佳；崗位定編不合理，“冗員”與“缺人”現(xiàn)象并存；崗位績效考核不力，考核要點與職責脫節(jié)；崗位薪酬不合理，難以評估崗位價值及按崗定薪；這些問題無不與工作分析密切相關。
正如筆者（佟天佑）在珠三角HR管理師職業(yè)技能認證課程上談到，從事HR工作最基本的技能就是要學會和掌握進行工作分析和崗位說明書的描述。可以說，工作分析是人員管理的基礎，只有做好了工作分析與職位說明書，才能科學地定崗定位，有效避免冗員、責任不清、扯皮等不良現(xiàn)象，并為招聘、績效考核、培訓等提供依據(jù)；因此對部門主管來說，工作分析與職位說明是必須要做的基礎工作之一，必須學會用職位說明書管理員工。
又比如，員工關系管理是人力資源管理的一項重要內容，融洽、和諧的員工關系將會在團隊中形成互相幫助、協(xié)調開展工作的良好氛圍，從而促進團隊整體工作效率的提高。因而，妥善管理好員工之間、員工與企業(yè)之間的關系，是增強團隊凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié)。
然而，大多數(shù)企業(yè)卻被員工關系管理的種種問題所困擾：協(xié)調企業(yè)的勞動關系有哪些法定的機制和手段,如何具體恰當?shù)剡\用？用人單位如何進行員工管理？在日常管理工作中有哪些常見誤區(qū)？企業(yè)如何制定合法、有效的規(guī)章制度和勞動紀律？如何結合企業(yè)規(guī)章制度對員工加強管理？因員工關系管理不善引發(fā)的勞動爭議，有哪些種類和解決途徑？等等。這一系列的問題從哪里做起？
事實上，剛性和軟性都是必不可少的，雙管齊下中，把握“過得人家過得自己”的人本管理尺碼才是恰當?shù)淖鍪路椒ā?
談到薪酬，一直是企業(yè)管理中最敏感的神經。好的薪酬體系，可以激發(fā)企業(yè)上下最大的潛力；不好的薪酬體系，往往會導致將走兵散等致命問題。很多企業(yè)發(fā)生頻繁的人員流動和“兵變”，問題多數(shù)是出在薪酬上面。如何才能用好薪酬這顆棋子呢？這也是許多企業(yè)HR管理者考慮的問題。
筆者在過往的顧問調研中了解到：有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒，而采取一些不很實際的理由或輕易地答應他的加薪要求，這是件非常不負責任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了“誰不爭取誰就是損失”的感覺。更為負面的情況是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則難以想象了。
一元復始，萬物更新。農歷虎年很快到來，龍騰虎躍不在話下；所謂好的開始是成功的一半，HR從一開始就要做恰當?shù)氖虏拍軌蚴掳牍Ρ叮桓枪P者（佟天佑）的衷心期待和祝愿！ |
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