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    （來源：《經理人》 作者：任正非）

    2009年，在極端困難的條件下，華為成功經受住了考驗，全年銷售額超過300億美元，銷售收入達到215億美元，客戶關系得到進一步提升。

    業績逆勢飄紅

    在這一年里，中國作為本土市場歷史性地突破了100億美元，光傳輸、接入網，我們走向了世界第一；3G、LTE構筑了全球第一的競爭力；路由器走出了困境，實現了與業界競爭力同步；專業服務發展迅速，不僅支撐了公司的高速發展，更實現了自身產業的健康成長，連續三年實現50%以上的增長；軟件產業走出了停滯不前的狀態，連續兩年超30%的增長；終端持續保持了優良競爭態勢；配套件異軍突起，掀起了一片光輝的未來。

    我們成功地在突尼斯鋪設了第一條海底光纜。供應鏈在及時、準確、優質、低成本交付上，打了一系列漂亮仗，以這些關鍵事件的舒展，將更加全面地促進職業化與流程的優化和進步。財經管理已開始全面進步的沖刺，IFS（集成財務系統）繼續從第一波向第二波縱深展開，完成了LTC的流程、組織設計工作，二者將構筑2010年的進步。我們對后勤服務進行了改良，行政服務及客戶服務有了相當的進步，海外員工的生活發生了很大的變化，在異國他鄉，有了家的感覺，吃飽了就不想家，成為當地的服務標志。

    分權制衡管理

    我們在這困難的一年，同步展開了組織結構及人力資源機制的改革。改革的宗旨是，從過去的集權管理，過渡到分權制衡管理，讓一線擁有更多的決策權，以適應情況千變萬化中的及時決策。這種讓聽得見炮聲的人，來呼喚炮火，已讓絕大多數華為人理解并付之行動。

    我們確定了“以代表處系統部鐵三角為基礎的，輕裝及能力綜合化的海軍陸戰隊式”作戰隊形，培育機會、發現機會并咬住機會，在小范圍完成對合同獲取、合同交付的作戰組織以及對重大項目支持的規劃與請求；地區部重裝旅在一線的呼喚炮火的命令下，以高度專業化的能力，支持一線的項目成功。地區部要集中一批專業精英，給前線的指揮官提供及時、有效、低成本的支持。

    我們同時借用了美軍參謀長聯席會議的組織模式，提出片區的改革方案。片區聯席會議要用全球化的視野，完成戰略的規劃，并對戰略實施進行組織與協調，靈活地調配全球資源對重大項目的支持�！胺淙骸钡难杆偌Y與撤離的一窩蜂戰術，將會成為新一年工作的亮點，并以此推動各地區部、代表處、產品線、后方平臺的進步。

    今后兩年市場服務的組織變革，一定會促進我們成為全球最主流的電信解決方案供應商。也一定會提升競爭能力，形成利潤能力，實現各級組織向利潤中心為目標的組織及機制的轉移和建設，并實現2010年銷售額360億美元的進步。2010年我們將對研發等后方機構進行改革，適應讓聽得見炮聲的人來呼喚炮火的管理模式的轉變。

    為了保證這種授權機制改革的運行，我們要加強流程化和職業化建設，同時加強監控體系的科學合理的使用。IFS給我們的最大收益是，支持我們這種以前線指揮后方的作戰模式成為可能，隨著大量的有使命感、責任感的CFO派往前方、前線，作戰部隊的作戰會更加科學合理。同時，加強人才選拔和干部隊伍建設，吸引更多有能力的人加入，堅持三權分立的干部監察制度，否定、彈劾不是目的，而是威懾，使干部既可自由地工作，而又不越軌。

    （本文摘編自《華為人》任正非新年內部講話，題目和標題為編者所加。）

    任正非進入分權時代

    建立快速應變機制是他一直關注的核心問題

    ■特約評論員/程東升＊

    一直以強硬領導、高度集權著稱的任正非，正在積極改變20年來一直實行的中央集權管理模式，推進分權體制。這標志著，華為將進入一個自下而上變革的嶄新發展階段。

    堅決對內開刀

    任正非試圖從幾個方面對華為進行手術：整飭內部紀律，遏制大企業病，反對腐敗，防止華為企業文化變異；從一線培養管理人員，夯實華為組織根基。從集團軍作戰形式，轉變為更靈活的小分隊作戰方式，從半軍事化管理，轉變為軍事化管理。

    任正非非常注重改革的落地情況，如針對華為的財務無法及時給客戶開具合格發票的情況，華為成立了一個項目組，項目組收到了200多條改進意見，并逐條落實。項目開展后，歐洲開票周期由原來的40天縮減為4天。

    任正非顯然要將這種變革持續、深入地進行下去，他計劃，2010年對研發等后方機構進行改革，以適應“讓聽得見炮聲的人來呼喚炮火的管理模式的轉變”。

    為了幫助一些不適應目前崗位的員工、培養后備干部隊伍，華為還成立了后備干部總隊。在公司組織流程優化和精簡過程中，不斷有員工來到后備干部總隊，通過短暫學習和實踐，轉換到新的工作崗位。幾乎每一期開班，都有一些員工主動向部門申請到后備干部總隊換崗，在新的起點上，爭取在公司發揮自己更大的作用。

    另外，華為開始在內部推行稱呼簡單化、交往簡單化，對于存在的問題，不捂蓋子、不推卸責任，積極反映，認真解決。

    尋求快速應變

    行伍出身的任正非習慣于用軍事術語描述公司運行，他所說的“一線炮聲”，其實就是指來自市場一線的客戶需求，所謂“炮火”，是指華為的各種資源，讓一線呼喚炮火就是說，要讓真正了解客戶需求的一線員工直接從總部配置人力、物力等資源，更好服務客戶，滿足客戶需求。

    2004年，華為組建了蘇丹代表處，到2005年底便躋身億元代表處行列。雖然一切似乎向著美好的方向發展，但問題也開始顯現：隨著業務增加，部門墻也越來越厚，各部門管理各成一攤，內耗增大，面對客戶深層次的需求開始慢慢變得被動、互相推諉和遲鈍。一切隱含的問題，在2006年某項目上開始全面顯現�？蛻魧θA為各部門答復不一致、答復無法實現非常失望，華為最終在該項目競標中輸掉了。

    類似事件不時發生。某歐洲客戶向華為“開玩笑”：“你們太慷慨了。我們有XXXX萬美元欠款放在銀行里一直等著你們收回，都99天了還沒有來領！”原來，因為華為開不出發票，導致該筆貨款無法及時回收。因為華為的合同難以與客戶的財務對應，華為的財務也就開不出客戶要求的發票，即使勉強開出了發票，也往往被客戶打回來。

    華為到今天，要在全球產業格局中繼續獲得話語權，就必須進行經營體制創新，特別是面對目前全球經濟衰退的狀況。

    從內部來看，如今的華為已是一個相對的大企業，所有大企業、尤其是民營企業現在都面臨一個突出的問題—內部管理系統開始政治化、官僚化，此時的華為管理層次多，從客戶到分公司再到總部，層層推進的方式會導致決策緩慢、信息流通慢，易陷入交叉、雙重甚至多重管理，創新機制開始衰竭，獲取客戶需求信息的周期變長，服務客戶的效率低下。

    任正非指出，華為的企業規模越來越大，機構越來越多，而官僚都是從總部開始的，總部成了權力機構，聽不到“一線炮聲”卻瞎發指令，靠權力控制一線，逐漸與一線的將士產生矛盾并脫離實際，而一線認為反正是總部負責，自己也不用太費力不討好。此時，責任問題成了大問題，組織出現僵化，最終創造不了什么價值。

    作為優秀的企業家，任正非具有強烈的危機意識與變革精神。在人們還認為華為順風順水的時候，任正非又一次敲響警鐘了。華為的每一次變革都是在公司發展順利的時候，這也是一個企業變革的最佳時期。對華為來說，最大的競爭對手和敵人就是華為自己，華為的主要問題源自內部。

    ＊程東升系《華為真相》作者