工程設(shè)計企業(yè)的人力資源管理是對知識型員工進行管理，知識型員工具有以下特點：工作的獨立性和自主性，勞動成果難以衡量；隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，員工工作模式也發(fā)生了很大改變，出現(xiàn)跨團隊、跨職能合作，甚至虛擬工作團隊，人員的流動性強；領(lǐng)導與被領(lǐng)導的界限模糊，合作性加強，蔑視權(quán)威，較強的成就動機。
工程設(shè)計企業(yè)人力資源管理關(guān)注的核心應該是從員工招聘到崗至離職的整個“員工周期”。
1.工程設(shè)計企業(yè)人力資源管理改進需求
通過眾多已實施的工程設(shè)計企業(yè)人力資源管理咨詢項目，慧樸管理認為工程設(shè)計企業(yè)的人力資源管理迫切需要改進以下幾個方面：
（1）優(yōu)化工程設(shè)計企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，明確企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和部門職責明確具體崗位職責和匯報關(guān)系。
（2）設(shè)計科學、有效、量化、可操作的績效考核體系，績效考核的指標與企業(yè)的目標密切相連，績效考核的結(jié)果與薪酬體系及員工的晉升、降職、淘汰、培訓、職業(yè)發(fā)展掛鉤。
（3）設(shè)計完整合理的薪酬體系，建立科學標準的薪酬體系（薪酬構(gòu)成，比率等）薪酬體系與績效考核體系掛鉤。
（4）建立人力資源管理流程，完善人力資源管理功能，建立人員招聘、培訓、考核、獎懲等流程體系，不斷提升企業(yè)人力資源管理部門的專業(yè)水平，提升人力資源管理崗位的工作能力。
2.人力資源規(guī)劃及其難點問題
工程設(shè)計企業(yè)的人力資源規(guī)劃以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，以達成未來目標為導向，主要關(guān)注點在于：組織未來的成功需要什么樣的人才？為了實現(xiàn)組織的目標，應該制定什么人力資源管理政策和原則？
相應的，人力資源規(guī)劃主要包括員工隊伍規(guī)劃和人力資源管理規(guī)劃兩個主要內(nèi)容。進行人力資源規(guī)劃的前題條件是公司有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)績目標和公司預算。工程設(shè)計企業(yè)進行人力資源規(guī)劃時普遍面臨的難點問題是：除了項目角色以外，生產(chǎn)人員到底如何定崗定編？
以前技術(shù)人員多以國家相關(guān)職稱分級，如教授級高工、高級工程師、工程師、助理工程師、實習生等。這一職稱分級體系存在諸多不足之處，慧樸管理建議，工程設(shè)計企業(yè)采用層級化設(shè)置對技術(shù)人員進行職級管理，即根據(jù)技術(shù)水平的高低將技術(shù)人員的職級分為：首席設(shè)計師、一級設(shè)計師、二級設(shè)計師、三級設(shè)計師、設(shè)計員、實習生等。
3.員工培訓體系的建立與優(yōu)化
市場競爭的實質(zhì)是企業(yè)間人力資源的競爭，工程設(shè)計企業(yè)越來越重視人力資源的開發(fā)，加強員工的培訓、提升員工的素質(zhì)，保持企業(yè)的人才優(yōu)勢。因此，如何建立適應企業(yè)需要的科學完善的員工培訓體系已成為工程設(shè)計企業(yè)人力資源管理開發(fā)中面臨的重要課題。
從培訓的組織管理角度可以將培訓體系分為兩個層次，即企業(yè)控培訓（內(nèi)、外）和部門控培訓（內(nèi)）。從培訓的內(nèi)容管理角度可以將培訓體系分為六個類別，即新員工培訓(T1)、基礎(chǔ)類培訓(T2)、管理類培訓(T3)、專業(yè)類培訓(T4)、新技術(shù)培訓(T5)、資質(zhì)類培訓(T6)。
工程設(shè)計企業(yè)的培訓課程體系的設(shè)置要以員工職業(yè)發(fā)展為核心，針對員工所出的不同職級及序列，設(shè)置不同的培訓課程。
新員工培訓(T1)是指對于新進員工的培訓，包括通識類培訓、部門內(nèi)引導培訓、部門間交叉引導培訓等。
基礎(chǔ)類培訓(T2)是指對于全體員工進行的綜合能力和素質(zhì)提高的培訓，包括語言類培訓、工具類培訓、企業(yè)業(yè)務普及培訓、全員能力發(fā)展類培訓和個人職業(yè)發(fā)展類培訓等。
管理類培訓(T3)是指對于各級管理層的管理知識和技能提高的培訓，包括管理指導類培訓、變革決策類培訓、社會責任類培訓和管理學歷類培訓等。
專業(yè)類培訓(T4)是指對于各類專業(yè)人員進行的專業(yè)知識和技能提高的培訓，包括職能類培訓、項目管理類培訓、營銷類培訓、技術(shù)類培訓等。
新技術(shù)類培訓(T5)是指對于在研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等方面所需接受的培訓，包括新技術(shù)培訓、研發(fā)類培訓等。
資格類培訓(T6)是指對于各專業(yè)在行業(yè)、區(qū)域上所要求（需要）的專業(yè)類資格培訓：包括注冊建筑師培訓、注冊建造師培訓、注冊規(guī)劃師培訓等。
4.職業(yè)發(fā)展通道的建立與優(yōu)化
對于知識型企業(yè)，建立健全職業(yè)發(fā)展通道尤為重要。設(shè)計企業(yè)在建立健全職業(yè)發(fā)展通道時需要開展的工作：
（1）崗位體系的建立和完善
職業(yè)發(fā)展通道的基礎(chǔ)是企業(yè)的崗位體系。建立并完善企業(yè)的崗位體系，需要在崗位類別上進行科學的劃分，既要與組織結(jié)構(gòu)一致，也要與崗位要求一致；還需要對崗位做合理的分層，高、中、基層崗位的名稱、數(shù)量都要清晰化，為職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計和執(zhí)行提供真實的信息基礎(chǔ)。這樣，當一些崗位空缺時，企業(yè)可以迅速知道需要什么樣的人，可以從什么崗位晉升上來。
（2）員工狀況的調(diào)查
在設(shè)計和執(zhí)行企業(yè)職業(yè)發(fā)展通道時，員工狀況的調(diào)查也是一項很有必要的工作。在調(diào)查時，不僅要注意調(diào)查員工的個人素質(zhì)、職業(yè)傾向和動機，還要了解員工的自我評價和員工自己對未來職業(yè)發(fā)展的看法，這樣，才能保證職業(yè)發(fā)展通道的操作性。
（3）對職業(yè)發(fā)展方向進行分類
一般而言，可以將企業(yè)崗位分為三大類：管理類、專業(yè)類和專業(yè)管理類。比如行政崗位、人事崗位等屬于管理類崗位；技術(shù)崗位、營銷崗位等屬于專業(yè)類崗位；而專業(yè)類崗位的管理崗位則屬專業(yè)管理類崗位，如產(chǎn)品經(jīng)理、項目經(jīng)理等。在通道之間的互換和交流上，三個通道的設(shè)計增加了交流的可能性。例如：對在專業(yè)崗位上的員工，如果他只熱衷于本專業(yè)，則按照專業(yè)類職業(yè)方向發(fā)展；如果他同時具有較強管理潛力，則可以按照專業(yè)管理類職業(yè)方向發(fā)展。
（4）建立全面的評價體系和配套制度
職業(yè)發(fā)展通道的執(zhí)行必須有全面的評價體系為基礎(chǔ)，這樣才能充分了解員工的個人能力、素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Γ瑢崿F(xiàn)人崗的最優(yōu)匹配。對于工程設(shè)計企業(yè)而言，可按照六類序列設(shè)計各崗位的職業(yè)發(fā)展通道：設(shè)計咨詢類專業(yè)技術(shù)通道路、技術(shù)管理類通道、項目管理類通道、行政管理類通道、經(jīng)營管理類通道、研究開發(fā)類通道。
5.職業(yè)生涯規(guī)劃
員工在企業(yè)內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展方向包括：縱向發(fā)展、橫向發(fā)展、向核心方向發(fā)展。所謂縱向發(fā)展，即員工職務等級由低級到高級的提升；所謂橫向發(fā)展，是指在同一層次不同職務之間的調(diào)動，如由部門經(jīng)理調(diào)到辦公室任主任。此種橫向發(fā)展可以發(fā)現(xiàn)員工的最佳發(fā)揮點，同時又可以使員工自己積累各個方面的經(jīng)驗，為以后的發(fā)展創(chuàng)造更加有利的條件；所謂向核心方向發(fā)展，是說雖然職務沒有晉升，但是卻擔負了更多的責任，有了更多的機會參加企業(yè)的各種決策活動。
工程設(shè)計企業(yè)開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，可以遵循自我評價、現(xiàn)實審查、目標設(shè)定、行動規(guī)劃等步驟。 |
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