來源：價值中國作者：張正平
隨著民營企業的發展，對人才的需求越來越多，民營企業家與人才之間建立了越來越密切的聯系，他們是一對既互相需要、又互相排斥的合作伙伴，在目前人才流動機制基本形成、人才信用機制嚴重缺乏的情況下，民營企業如何找到合適的人才、有效的降低用人風險是一個非常重要的課題。
一．民營企業家需要職業經理人，一般有以下兩個原因：
1.大多數民營企業家出身于營銷高手或技術專家，在專業領域內非常優秀，但對如何有效的運作企業、管理團隊卻知之甚少，所以，在企業發展到一定規模，溝通協調成本上升、運作效率降低時，往往無法依靠企業家自身能力來有效解決問題。
2.部分民營企業家隨著企業的發展成功的完成了向管理或經營角色的轉變，但在企業發展到相當規模、必須依靠企業家團隊來管理企業的時候，因內部沒有人才儲備、親友同學等傳統人脈關系又無法滿足需要，民營企業家不得不把眼光投向職業經理人員。
二．民營企業家對職業經理人的期望主要體現在以下四個方面：
1.創造更高業績
民營企業發展到一定規模后，生產能力、經營規模必須依賴于更廣闊的市場空間，一些民營企業家寄希望于通過職業的營銷管理人員來創造更高的銷售業績，保持和加快企業的高速成長。
2.解決現實管理問題
民營企業的發展、規模的擴大很大成度上是因為業務能力的保證，而企業規模擴大后帶來的溝通協調困難、運作效率下降使企業的運營成本大幅攀升，并在產品質量、交期控制等方面出現前所未有的矛盾，這些問題反過來制約了企業的業務和發展能力。很多企業家對如何更有效的解決上述問題感到困難，所以借助職業經理人的營運管理能力來化解矛盾。
3.建立優秀團隊
民營企業發展到一定規模后，很多企業家認識到，單純依靠個人的能力和智慧已經無法推動企業的快速成長和發展，必須依靠優秀的團隊來管理和運營企業，但因個人能力、經驗的局限，企業家對如何建立優秀團隊缺乏必要的能力和方法，所以希望借助職業經理人優秀的管理能力、團隊建設和發展能力來完成企業優秀團隊的建設。
4.推進企業職業化進程
很多民營企業是由幾個兄弟打天下、親朋好友齊上陣的創業型企業發展來的，企業的職業化程度不高、員工的職業素質普遍偏低。但面對中國加入WTO、全球經濟一體化趨勢加劇及跨國公司（職業正規軍）的紛紛進入這樣一種復雜環境，民營企業不得不尋求各種途徑來提升企業的職業化水平和員工整體素質，以期適應競爭環境、與跨國公司相抗衡。經過職業化訓練、具備良好職業素質、有能力推動企業職業化進程的職業經理人就成為民營企業家的首要選擇。
三．民營企業的五大用人風險
民營企業選人不當或用人不當會給企業造成以下后果：
1.人事成本增加
人員流動過大或人員流動不合理，會使企業的人事成本居高不下，并大幅攀升。較高的人員流動率，會導致招聘費用、培訓費用、處理勞動糾紛的費用升高。通常認為，一個員工的流動，會造成相當于其工資5-10倍的成本增加，而且其所處的崗位層級越高，成本增加越多。
2.工作效率下降
引進中高層管理人員是為了提升管理水平、改進工作效率。但如果引進人才無法適應公司需要，很可能反而增加溝通協調成本，導致工作效率下降。此外，引入的職業經理人往往擔負著企業走向規范化的重任，但在成功建立新的機制前，首先會破壞掉舊的秩序，新舊協作、溝通、管理機制未能順利對接，就會造成管理真空，使溝通協調成本空前增加，甚至導致嚴重的混亂局面。從個人角度看，職業經理人具有較好的職業意識與職業理念、職業習慣與行為方式，而民營企業原有人員往往是依靠員工間自然形成的、本企業特有的方式溝通，這種溝通理念與行為方式的不同，也自然會造成溝通成本的增加、效率的下降。
3.錯過市場或發展機遇
引進的中高層人才如果無法達到公司預期，很可能導致公司失去本來唾手可得的市場機遇或發展機會。各種人才的能力特質是不一樣的，不同的企業、企業在不同的發展階段、面對不同的市場機遇時，需要不同的人才。人才選拔中常講的一句話：選擇最合適的人才，而不一定是最優秀的。很多民營企業沒有成熟的選拔、用人機制與經驗，如果不能適時的引進合適的人才，往往會錯失行業發展的最佳機會，給企業造成戰略性的損失。
4.人事震蕩
盲目引進職業經理人員，很可能在企業中高層造成劇烈的人事地震，使企業在很長一段時間后都無法從震蕩中走出來。新加入企業的職業經理人為推行“新政”，往往會對管理層進行調整，也必然會引起原管理層對“空降部隊”的抵制。如果沒有有效的方法，常常會造成老員工產生失落感而離開公司，新員工又因老員工的抵制而不斷流動。這種震蕩不僅會降低工作效率，而且會嚴重的影響公司決策，導致業務滑坡或公司衰落。為此，如何選拔、用好職業經理人、如何順利的進行組織變革，是擺在民營企業面前的重要課題。
5.文化沖突
引進的高層管理人員與企業的價值觀、理念、文化等無法相容，如果處理不及時或處理不當，很可能造成嚴重的文化沖突。民營企業往往具有自身獨特的、難以改變的企業文化，引入的職業經理人如果有完全不同的理念或價值觀，因為職業經理人一般處于較高職位，具有相當的影響力，假以時日必然在公司原有文化基礎上產生新的文化，這種新舊文化的劇烈沖突會對員工整體士氣產生嚴重的影響，甚至導致公司的分裂和瓦解。
四．降低民營企業用人風險的十大策略：
1.正確認識企業家與職業經理人之間的關系
職業經理人與民營企業家之間不是簡單的雇傭和被雇傭關系。民營企業家擁有企業平臺，職業經理人擁有民營企業家缺乏的管理或運營能力，二者之間更多的是一種合作、共贏關系，就如同企業外部的合作伙伴一樣。民營企業家只有充分認識到這一點，才能給予職業經理人以應有的尊重，才有可能建立良好的合作和溝通基礎。
2.制定符合公司發展需要的人事政策
民營企業在創業初期基本沒有什么人事政策，發展到一定規模后，原有的人才已經無法滿足現實需要，企業必須不斷的從外部引進人力資源。
民營企業應充分考慮企業的發展階段、發展戰略，及內外環境、文化等因素，確定企業的基本人事政策，對企業用什么樣的人、如何用人等一些原則性的問題進行規定和說明，以指導企業的人才引進、使用及其他人力資源工作。
3.根據企業發展需要對人力需求做系統分析
企業家一定要了解自己企業的人力資源現狀，了解現有人力資源和工作崗位的匹配程度，從而了解什么崗位需要什么人才、哪些人才內部供給，哪些人才需要外部引進，哪些人才需要儲備等等。企業可以通過有計劃的組織/工作分析和設計、建立人才能力/素質模型、人力資源盤點等手段解決以上問題。
4.制定用人計劃
引進的人才只有充分融入企業、被大多數人認可和接受后才能發揮作用。每一個人加入企業都會在一定范圍內引起震蕩--文化、價值觀、工作習慣、溝通方式等方面的沖突，特別是高層管理人員。如果同時或短期引進的人員數量過多，則在企業內部造成的沖突和震蕩有可能超出企業家的控制能力，導致溝通效率下降、人心渙散，甚至更為嚴重的后果。
企業應根據發展需要并結合人力資源分析制定詳細的用人計劃。明確哪些崗位需要引進人才，以及人才引進的時機、數量、方式等。以減少盲目性及應急措施的經常使用。在批量引進人才的時候一定要充分考慮企業的基礎平臺和消化能力，以降低文化的劇烈沖突和過度的人事震蕩。
5.健全人才選拔機制，用適當的方式選擇適當的人才
什么樣的人是符合公司需要的人才？面對大量的人才流動和供給，以及缺乏信用機制的人才環境，如何有效的找到企業真正需要的人是民營企業家面對的一個難題。民營企業家因個人經驗的局限，往往在挑選合適人才方面缺乏必要的經驗和手段，企業內部人力資源職能的不健全使人力資源部門無法在選人方面給予企業家必要的幫助。民營企業家必須提高識別和選拔人才的能力，或者借助獵頭公司提高選人的成功率。但最根本的是企業內部必須建立和完善人才的招聘、選拔機制，從制度流程上降低和避免企業的用人風險。
6.建立合理的激勵約束機制
職業經理人與企業家之間沒有感情紐帶和信任基礎，企業家經常因不信任而授權不足，或者因信任而授權過度，結果是要么限制了正常業務的開展，要么是職業經理人采取了不恰當的個人行為。
職業經理人是民營企業家的合作伙伴，必須有相應的激勵約束機制來明確雙方的權力義務、維護雙方的利益。一般可以通過設立短、中、長期共同目標來明確方向，通過合理的授權和報告報表制度來約束和避免職業經理人的不良行為，通過有效的績效管理、績效評估體系正確評價職業經理人的貢獻，通過薪酬與業績掛鉤的風險付酬方式降低企業風險和最大限度的激勵職業經理人，通過職業規劃、中長期激勵體系的建立確保職業經理人與企業互利共贏、共同發展，使雙方保持持久的合作關系。
7.保持適當的期望
民營企業的問題很多是由于用人機制、企業家局限等深層原因造成的，是企業詬病積累的結果，如果頭疼醫頭，腳疼醫腳，短期內可能會見到效果，但卻無法從根本上解決問題，甚至延誤了救治時機。職業經理人的能力也有局限性，就象醫生不能包治百病。所以民營企業家寄希望于通過引進一個或幾個職業經理人短期內解決所有問題是非常盲目和不現實的。期望越高，失望越大，所以期望必須是合理的、適當的。
8.合理的使用人才
職業經理人引進企業后，如何確定崗位、職責，如何確保監控的適度和有效性，如何適時的給予適當的激勵……以上問題對參與企業管理的民營企業家來說都是必修的重要課題。民營企業家應學會善用激勵約束機制、合理的使用人才，最大限度的為人才提供發揮的空間和余地，達到人才合理使用的目的。
9.必要、適時、有效的溝通
民營企業家必須經常與職業經理人對工作目標、授權、工作進度、績效和激勵等問題進行溝通，適時的解決問題，給予適時激勵、對偏差給予適時的控制和糾正……以避免問題的堆積和矛盾的激化，最大限度的降低用人風險。
10.用文化、價值觀來激勵和約束職業經理人
企業是不同利益相關者的集合，必然充斥著利益沖突和各種矛盾，對人的管理，最重要的是對人心的管理。深層次而言，企業家團隊是具有共同理念和價值觀的志同道合的人組成的，民營企業家應充分認識到企業文化的力量，通過良好的企業文化來激勵和約束職業經理人與企業共擔風險、共創未來。
五．民營企業家必須正確評估企業的用人風險和具備承擔風險的能力
人力資源不同于其他物質資源，能夠準確的評估和度量，并保持恒定的產出，民營企業家必須充分的認識到這一點。在現代職業經理人隊伍尚不成熟、缺乏有效的信用機制的情況下，民營企業家必須能夠正確的評估企業的用人風險，并具備相應的風險承擔能力。長期而言，民營企業必須通過建立完善的內部管理體系和人才梯隊來降低企業對個人的依賴，以從根本上降低用人風險。 |
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