1.建筑業改革發展的趨勢
1.1 樹立支柱產業地位
十一五期間,我國將進入一個新的經濟發展時期,國民經濟將保持較快的發展速度。在推進經濟結構戰略性調整的基礎上,加快實施西部大開發戰略,進一步增加水利、交通、能源等基礎設施建設的力度。
1.2 加快調整產業結構
建筑業產業結構的改革促進以綜合承包企業為龍頭,以專業分包和勞務分包企業為依托的建筑業產業組織結構的形成。把原來的“生產指揮部”的生產組織方式調整為以項目為基本生產單位,配備生產要素的“項目管理制”。實行“決策層”、“管理層”、“操作層”三層次管理,取消了建筑業的“成建制”跨地區流動,使建筑生產方式逐步符合了產業組織規律。
1.3 科技支撐產業發展
超高層建筑、大跨建筑、地下城市、海底隧道、高速公路與鐵路、結構抗震、定向爆破、設備整體吊裝、大體積混凝土等工程技術都已廣泛應用于建筑業。建筑業發展的五大方向：智能化、生態化、節能化、由陸地推向海洋、以核電站為主的核工業工程。
1.4 打造產業國際競爭能力
隨著中國加入WTO,開放服務貿易條款,中國建筑業面臨著巨大的競爭壓力。作為行業發展戰略,大力開拓國際建筑市場,逐步提高我國建筑業在國際承包市場的競爭力和占有份額是我國建筑市場發展的一項長期任務。鑒于此,建筑業需要培養和造就一批熟悉國際工程承包管理業務的專業人才隊伍。
2.目前建筑業人力資源開發的現狀分析
2.1 觀念陳舊
現代人力資源開發與傳統的人事管理最主要的區別是：前者重視對員工的激勵和培訓,而后者主要強調控制與使用。部分經營者只是停留在使用與控制員工這一層面上,忽視了對員工潛能的開發、培訓,致使員工缺乏適應現代市場競爭所需要的主動性和創造性。
2.2 開發力度不夠
經營者對人力資源開發的重要性認識不足,對人力資源開發的投資不夠。在人力資源開發方面的費用遠沒有達到國家規定的工資總額的百分之一點五,而培訓開發經費的來源只能由培訓開發機構自行解決。造成了培訓開發的成本部分轉嫁于受培訓的員工或其企業,形成一定的負面效應。致使培訓開發的范圍、內容、深度受到制約,培訓開發效果不能達到期望的高度。
2.3 人才吸納機制僵化
在人才市場競爭已趨白熱化的今天,建筑企業在人才大戰中已處于非常不利的境地。其主要因素是企業效益水平普遍不高,對人才缺乏吸引力,同時也不具備有效的人才吸納機制。
2.4 人才流動機制不健全
雖然建立了內部人才市場,取消了行政調配,但僅限于企業內部,高素質、高層次人才頻繁跳槽,而低素質、低層次人員則不愿流動。形成了效益好的企業人才素質越來越高,效益差的企業越來越難留住人。
2.5 培訓方式陳舊落后
沒有建立重點突出的培訓基地,培養與使用脫節,重使用,輕培養,重當前,輕長遠,該培訓的得不到及時培訓,已培訓的得不到很好的使用；培訓內容針對性不強,培訓教材陳舊,教學方法單一,在培養員工實踐能力和創新能力方面明顯虛弱。
2.6 缺乏有效的競爭激勵機制
在人才選拔和使用中,打破了傳統的用人方式,初步做到了打破級別界限,建立崗位管理新模式；打破身份界限。建立企業員工新概念；打破分配界限,建立易崗易薪新方式。盡快形成管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的機制。但部分企業在此方面的工作有些滯后,還不同程度存在著重學歷資歷、輕能力水平的現象。論資排輩和“領導意志”比較嚴重,未能實現由“伯樂相馬”向“賽場選馬”的轉變。合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成,這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出。影響了高素質人才聰明才智的有效發揮。
3.加強建筑業人力資源開發的對策
3.1 提高對人力資源開發重要性的認識
各級政府和主管部門應提高對人力資源開發重要性的認識,在人力資源開發中,一方面要摸清本地區建筑業人力資源狀況,研究人力資源與建筑業發展空間的需求比例,制定開發人力資源的有利政策,避免盲目開發和盲目引進,防止人浮于事的現象發生,降低人力資源閑置過程的消耗。另一方面要在工程項目的建設上制定留住人才的政策,有意識地打造自治區名牌建筑企業。創建完全地區化的建筑精品,開拓吸引人才的事業；在建設項目的設計招標和工程項目的發包上提高外省企業介入的資質,以外省企業的高水平管理來帶動地方企業的發展,促進本地區人力資源素質的提高。
3.2 采取積極的人才政策,支持和激勵勞動者潛力的發揮
從政府管理角度,在政策法規上完善對建筑業從業人員資質的具體規定：制定建筑企業從業人員的執業資格標準；制定各類從業人員的最低專業素質要求；確立承包商資格考試發證制度,嚴把建筑企業人員和承包商的入口關、聘用關；充分利用電子辦公手段,避免“一證多用”的現象發生,以保證上崗人員的資質能力和現場操作人員的知識技能符合規定水平。其中對進入建筑工程領域的作業人員實行崗前培訓制度也很重要,要確立未經培訓不得上崗的制度。對于農民工、技術工人和中、高級專業技術人員的上崗培訓費用,可由被培訓者自行承擔,但應同時確立與此配套的一系列制度。
3.3 依靠非營利組織進行人力資源的社會開發
鑒于建筑業具有生產過程流動性強,不可能有穩定的專業技術隊伍的特點,可以調動非營利組織——建筑業協會來調節人力資源的配置。協會首先要掌握建筑業人力資源信息,成立“建筑業人力資源協會”,建立人力資源庫。“人力資源協會”由會員單位輪流主持日常工作,負責人才儲備、人才交換、人才合理流動等方面的工作,及時收集和發布各企業經營狀況及對人力資源的需求信息,及時協調專業技術人員在各企業之間的交流,做到人力資源在企業間的共享,各取所需、人盡其才,使專業技術人員及時補充到建筑企業最需要的崗位上,以發揮他們的最大的作用。
3.4 政府要積極主動地發揮服務職能
政府在發揮管理作用的同時,應積極主動地發揮服務職能,在企業與人才之間牽線搭橋,構建政府與企業、企業與人才之間的交流平臺。首先政府通過人事渠道尋找人才,把各類專業人才及有經驗的工程技術人員注冊在人力資源庫中供企業參考,最大限度地挖掘現有人力資源；與此同時,政府還應經常將國家的經濟狀況、經濟政策、建設信息、科技發展信息、國家發展對人才、對科技的需求等信息傳達給專家、學者以及有經驗的工程技術人員,使他們能夠及時了解國家的發展動向,制定自身的研究方向和發展路徑,以便更好的創造人才發揮作用的機遇和空間。這些措施有助于溝通政府與人才、企業與人才之問的感情,使人力資源教育培訓感性化,讓“事業留人、感情留人、待遇留人”具有實質內容。
3.5 發揮優勢,創造條件吸引人才
建筑企業要善于發揮自己的優勢,運用經濟手段創造吸引人才的“亮點”。企業可以根據自身的實力,制定有企業文化特色的靈活的薪酬制度或形式多樣的股權制度。或以“底薪+獎金”模式,或以知識資本入股方式,把人才與企業的經濟效益聯系起來,把人力資源的開發投入與工作業績聯系起來,這樣,既符合建立現代企業制度的改革要求,明晰產權,又能夠構建起企業與員工的“利益共同體”,達到增強勞動者的責任心、激發勞動者積極性和創造性的目的。在利用經濟待遇激勵的同時,還應著重發揮企業文化的作用：激發全體員工的工作熱情,統一企業成員的愿望,使員工齊心協力為企業工作。成功的企業文化對于員工潛移默化的作用有時比物質激勵更為有效。企業文化是指在一定社會、經濟、文化背景下的企業,在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、經營理念、群體意識、風俗習慣等。一個企業的文化強烈影響著企業的組織結構和控制職能的發揮,也影響著企業對員工的使用方式和對人才的吸引力度。企業不僅是一個工作勞動的場所,同時也是員工感情交流的場所。由于社會的壓力,人們在擇業時越來越慎重,他們不僅看重企業的經濟狀況,而且更注重企業的工作氛圍及自身的發展機遇。為此,企業應重視營造一個積極和諧、運作有序、管理規范的工作氛圍,建立系統的人才培養與選拔體系,給每一員工提供實現“個人夢想”的機會,使員工始終處于被激勵狀態.以保持良好的、持久的工作熱情。另外,企業要積極發揮社會保障體系的作用。企業可以有效利用社會保障制度,按照法律規定,根據企業條件和員工業績積極參加社會保險,努力建立較為完善的福利保障體系,盡可能地為人才解除后顧之憂,使人才對企業產生強烈的歸屬感。
3.6 運用職位晉升,激勵人才的自我提高,促進人力資源的合理配置
人是有各種需求的,不但有物質的需求,更有精神的需求。因此,創造恰當的非物質條件,使人才在工作中得到精神滿足是吸引人才的一種重要手段和行之有效的方法。依據“能者上,平者讓,庸者下”的原則,采取公開競爭上崗的做法,給人才設置挑戰性的工作或職位,使其在工作中得到施展的空問,不但能夠滿足人才實現自我價值的需要,也使得人才在工作中得到鍛煉,有利于企業和社會的發展,有利于在全社會形成良好的人才競爭機制,使人力資源得到合理的配置。建筑企業還可以通過多種經營方式,開展建筑附屬產品加工業務,創造更多的工作崗位,使人力資源得以充分利用；此外,建筑企業還可以通過設置顧問、聘請兼職專家等方式吸引高層次人才,組建企業自己的智囊,為企業發展出謀劃策,提供智力服務。總之,我國建筑企業只有不斷加強人力資源開發,采取積極的人才政策,促進人力資源開發和管理的良性循環,才能有效地吸引人才、留住人才和發揮人才作用。 |
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