作者：管理心理學專家、培訓師胡鵬飛老師
近日，合生創展一則公告稱，張懿辭任該公司執行董事、副主席兼財務總監，以追求其事業發展；同時執行董事朱桔榕獲委任為該公司副主席。2004年，合生創展已是內地首家銷售額超過100億元的房企，讓萬科、恒大等甘拜下風。但不到十年的時間，曾經的追隨者均已跨越1000億元銷售額門檻時，合生創展卻仍舊在為150億元的年度銷售目標苦苦掙扎。這跟管理層的頻繁變更有著莫大的關系，查資料可知在過去的十年中，謝世東、武捷思、陳長纓、薛虎等總裁以及其它高管都相繼辭職，而這十年恰好是中國房地產行業高速發展的十年，沒有穩定的管理層，公司戰略搖擺，執行必然不能定位，也就失去了與其它對方競爭的機會。
是什么原因導致了老板與經理層之間的分歧呢？純粹是武捷思等管理層能力不行？顯然不是，因為很簡單，最新委任的副主席朱桔榕女士的背景簡單得不能再簡單了，出生于1989年，2007畢業于華南師大附中，以港澳身份考入中國人民大學，2012年任常務副總裁。從她的簡歷中看不出她足以掌控一家上百億企業的能力，但唯一與從不同的是，她與董事長之間是父女關系，這就產生了天然的信任感。
“對于經理人來說，信任以外的資本都等于零”
我們看看臺灣學者鄭伯勛在90年代所做的關于《差序格局與華人組織行為》的研究。“信任格局為一種人際信任，對特定個人的親近、熟悉所衍生的信任”。主要是三個方面：1、關系格局（親/疏），表現為血緣關系和類血緣關系、金錢關系、信仰關系。2、忠誠格局（高/低），表現為對文化的認同、上司的認同、崗位的認同。3、能力格局（強/弱），表現為工作意愿和工作能力。根據這三者從而對組織員工進行歸類。
A類（經營核心）：關系親密，忠誠度高，勝任能力強
B類（業務輔佐）：關系親密，忠誠度高，勝任能力弱
C類（恃人傲物）：關系親密，忠誠度低，勝任能力強
D類（不肖子弟）：關系親密，忠誠度低，勝任能力弱
E類（事業伙伴）：關系疏遠，忠誠度高，勝任能力強
F類（耳目眼線）：關系疏遠，忠誠度高，勝任能力弱
G類（防范對象）：關系疏遠，忠誠度低，勝任能力強
H類（邊緣人員）：關系疏遠，忠誠度低，勝任能力弱
從華人企業家對員工進行歸類時，可以看合生創展的用人，朱桔榕女士目前應該是B類員工，但朱老板肯定希望她往A類發展。而其它總裁剛開始朱老板肯定認為是E類員工，但這類員工很容易轉為G類員工，而當信任的基石沒有了時，所謂再多的溝通交流之類的都沒有任何實質意義。
作為經理人，我們如何建立起自已跟老板之間的信任呢，當然最深的就是關系親密了，但這不是你想就可以做的，而有一些卻是我們能夠做到的。
1、盡量正直。我們常說管理者其實不需要太考慮一個員工的品行，只要他能達成績效就可以了，因為管理就是出績效。但在提拔一個人或者重用一個人時，領導一定會特別在意這個人的品行，是否誠實，有信用等，而在任何時候體現出我們的正直，用助于獲得別人的信任。
2、體現能力。沒有能力就是扶不起的阿斗，阿斗之所以有人愿意扶，前提是劉皇叔的兒子。絕大多數管理者的父親都不是劉皇叔，這就打鐵需要自身硬了，在工作中體現出解決問題的能力以及意愿是關鍵。
3、承擔責任。作為一個管理者，平時享有別人不能享有的權力，也獲得了一般人沒有的利益，那就一定要承擔別人不能承擔的責任，責任不僅僅體現在我愿意為某件事情承擔后果，更重要的還要設法去解決所帶來的問題。
4、保持溝通。信任來源于清晰透明，與領導保持順暢地溝通最重要。不管是多好的想法，或者計劃，我們都需要不停地去交流，直到別人對我們認同，有一句歌詞叫“沒有人能隨隨便便成功”，在工作中也同樣如何如此，沒有人會隨隨便便認同。
5、制度約束。再信任的關系，都需要制度來約束，沒有約束的信任不是真正的信任。
6、時間證明。不管是正直、能力、責任還是溝通都需要用時間來證明。馬云的十八羅漢與史玉柱的四大金剛，海爾的楊綿綿、華為的孫亞芳，都是通過時間證明了自己值得領導層的信任。 |
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