培訓安排：2013年4月20-21日，深圳
培訓費用：3200元/人
參訓對象：企業(yè)人才經(jīng)營的規(guī)劃、執(zhí)行與實施者（總裁、管理副總、HR總監(jiān)、HR經(jīng)理、培訓經(jīng)理等）
課程背景:
進入二十一世紀以來，隨著企業(yè)間競爭的日益激烈，越來越多的企業(yè)家意識到企業(yè)的競爭關鍵就是人才的競爭。而同時這種人才競爭態(tài)勢重要的不只是企業(yè)在某一個時間點的競爭優(yōu)勢，同時也包括其隨著時間推移的競爭優(yōu)勢。因此這種人才的競爭在一定程度上就轉(zhuǎn)化為了人才儲備、培養(yǎng)的人才梯隊建設機制的競爭。
另外一方面，越來越多的企業(yè)家也意識到面對困局，單純的追求業(yè)績的企業(yè)往往適得其反，因為他們忽視了對組織健康的投資。就此而言，績效只是企業(yè)健康的衍生品而已，人才梯隊建設恰恰是一條主線，牽動著企業(yè)定位戰(zhàn)略、優(yōu)化文化、整合能力、激發(fā)創(chuàng)造力，最終在實現(xiàn)組織健康的同時實現(xiàn)績效的超越。
為此建立一種機制使得企業(yè)能夠源源不斷的培養(yǎng)出適合本企業(yè)實際需要的人才梯隊，進而締造企業(yè)的競爭優(yōu)勢與肌體健康，謀求企業(yè)長效績效，就成為時下很多企業(yè)領導人需要破解的命題之一。
課程收益
重塑人才心智模式：回歸企無人則止的原點，探討人才梯隊建設的迫切感、價值性、責任感、階段性與戰(zhàn)略契合的特點，提煉出組織建設人才梯隊的最佳心智。
應用系統(tǒng)化的框架：結(jié)合人才梯隊建設的實踐，引導學員探索步步為營、水到渠成的人才梯隊建設的框架，以過程保障戰(zhàn)略性人才梯隊建設的整體與局部成效。
標桿企業(yè)模式參考：提供標桿企業(yè)人才梯隊建設的梯隊實踐，探討標桿企業(yè)人才建設的成敗得失，深化戰(zhàn)略性人才梯隊建設的模式，延展戰(zhàn)略性人才梯隊建設的思維。
最終回歸到價值驅(qū)動、思維引領、框架集成、模式參照的戰(zhàn)略性人才梯隊建設實踐。
課程主要內(nèi)容：
引言（15分鐘）：中國企業(yè)轉(zhuǎn)型之痛：企業(yè)依然靠企業(yè)家在拉動，沒能做到靠各梯隊人才推動。
案例：盛大轉(zhuǎn)型遭遇危機 平臺夢碎！
結(jié)論：企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不僅僅需要一個個優(yōu)秀的領導者來掌舵，還需要由各個層次、各個體系構(gòu)成的成百上千，甚至成千上萬的人才來劃槳。
上篇：（思維篇、3H）—未雨綢繆：戰(zhàn)略性人才梯隊建設
一、企業(yè)競爭的實質(zhì)
案例：柳傳志：企業(yè)競爭是“賽跑”非“拳擊”
引申：“競爭戰(zhàn)略之父”邁克爾·波特，：企業(yè)戰(zhàn)略是一個戰(zhàn)略體系。本質(zhì)特征有四個：一個是整體性、一個是長期性、一個是基本性，一個是計謀性。
結(jié)論：企業(yè)競爭格局的演變：短期變成長期，前端變成后臺，硬性資源變成柔性文化，最終演變?yōu)橐匀瞬盘蓐牻ㄔO為主體的人才經(jīng)營機制的競爭。
二、績效與人才培養(yǎng)的關系
案例：不斷成長的“土豆”，每個人都是生活的導演。
引申：組織健康才能帶來組織卓越的績效。。
結(jié)論：人才管理的圣經(jīng)：沒有人才，績效就無從談起，即績效是人才成長的衍生品。
三、企業(yè)人才經(jīng)營的脆弱生態(tài)：
引不來：代價太高、渠道狹窄、供給良莠不齊難以識別。
用不好：缺乏人才融合的格局與實際行動、無法打破權利分配背后的利益糾葛。
留不住：人才的稀缺性導致競相追逐，變革的時代誘惑大于情感。
案例：企業(yè)家需要走出用人誤區(qū)、擺脫孤獨。
四、企業(yè)競爭力的三大支柱：
核心技術：領先對手半步，如果有可能就領先一步
核心人才：結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量齊備、最關鍵是挖不動墻角
核心能力：在保障企業(yè)做正確的事的前提下，整合資源，注重戰(zhàn)略、資源、執(zhí)行的銜接。
案例：諾和諾德,組織發(fā)展從搭建人才梯隊開始
五、企業(yè)的三條生產(chǎn)線：
產(chǎn)品與服務的開發(fā)系統(tǒng)：創(chuàng)造顧客的使用價值，哪怕是情感體驗。
人才的開發(fā)系統(tǒng)：打上企業(yè)的烙印并快速復制。
事業(yè)的開發(fā)系統(tǒng)：為雇員提供終生就業(yè)的機會與自我價值實現(xiàn)的平臺，簡稱造夢空間。
案例：GE時刻保持產(chǎn)品、人才、事業(yè)三條產(chǎn)出系統(tǒng)的高效銜接
六、人才梯隊建設的目的：
促進人才的職業(yè)能力：硬性的專業(yè)能力（知識、技能等）+軟性的職業(yè)素養(yǎng)（態(tài)度、價值觀等）
強化組織的核心能力：團隊合作+企業(yè)文化
案例：蘇寧大學，培養(yǎng)百年事業(yè)的接班人
中篇：（模式篇、6H）—步步為營：戰(zhàn)略性人才梯隊建設
一、統(tǒng)一目標：
1、理清公司戰(zhàn)略。
本質(zhì)：看清戰(zhàn)略背后的資源匹配度
方法：戰(zhàn)略分析的五大工具
案例：迪士尼著眼亞洲：以靈活策略拓展市場
二、認識差距：
1、戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃與人才盤點：
人才盤點的三重門
組織盤點：結(jié)構(gòu)與氛圍審計
識別關鍵人才
從戰(zhàn)略地圖到人才地圖
2、認識勝任程度：
戰(zhàn)略、績效、與勝任素質(zhì)
勝任素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)
勝任素質(zhì)模型的組成
勝任素質(zhì)模型建立的方法
兩類人員勝任素質(zhì)模型的建立：管理類、專業(yè)類
三、明確路徑：
1、構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展路徑圖。
設定職業(yè)發(fā)展路徑的意義
職業(yè)發(fā)展路徑的雙通道戰(zhàn)略
如何設定
四、采取行動
1、人才梯隊建設的角色
高層管理者：關注組織人才的缺失與表現(xiàn)
人才資源部門：搭建人才梯隊建設的框架與軌道
人才所在單位：整合資源、搭建平臺、加速人才培養(yǎng)
案例：接班人危機、像柳傳志那樣培養(yǎng)人才。
2、梯隊人員的甄選。
誰來甄選
以什么標準甄選
甄選的結(jié)果區(qū)分
3、梯隊人才的培養(yǎng)。
人才培養(yǎng)的瓶頸：沒有心情、沒有能力
人才培養(yǎng)方式的多元化：向人學習，從做事中學習，從課堂上學習。
如何組建輔導人隊伍
如何設定培養(yǎng)內(nèi)容
人才培養(yǎng)計劃的最終產(chǎn)出：內(nèi)部教練、講師隊伍&知識體系
關注領導力建設：六個階段與三大支柱
案例：老板電器的人才梯隊建設從青澀“檸檬”到絢麗“彩虹”。
五、持續(xù)前進
1、梯隊人才的使用。
2、梯隊人才的考評。
下篇：（實踐篇、3H）—以史為鑒：戰(zhàn)略性人才梯隊建設
案例探討A：某電器企業(yè)人才梯隊建設實踐
案例探討B(tài)：某汽車生產(chǎn)企業(yè)人才梯隊建設實踐
案例實踐：企業(yè)人才梯隊建設瓶頸與突破探討。
課程總結(jié)（5分鐘）：
變革之心：如果不趕快行動，就會被組織的惰性征服。
授課導師：劉遠東
人才開發(fā)、實踐家
職業(yè)背景：
高級人力資源管理師，MBA。專注于企業(yè)知識管理，具備戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性的人才經(jīng)營思維與實踐。
職業(yè)經(jīng)歷：
10年以上中國活躍經(jīng)濟區(qū)工作經(jīng)驗、從上市企業(yè)跨入企業(yè)培訓領域（3年），歷經(jīng)行業(yè)標桿的職業(yè)化洗禮（4年），最終邁進跨國企業(yè)（3年）從事人才開發(fā)實踐，具備新生代企業(yè)培訓與組織學習的職業(yè)經(jīng)理人的思維與實踐能力。曾先后主導了眾多企業(yè)培訓體系診斷與優(yōu)化、講師團隊建設、開課體系規(guī)劃與人才梯隊建設項目，竭力推動中國企業(yè)學習效能的整體提升。
授課風格：
培訓以歷經(jīng)十載，辛勤耕耘在企業(yè)培訓、學習之路的實踐總結(jié)為基礎。以案例啟發(fā)思考，以思考提升格局、以落地實踐價值；注重培訓內(nèi)容的系統(tǒng)性、趣味性、價值性的集成；使學員在學習中收獲企業(yè)學習的內(nèi)核。
倡導企業(yè)從培訓到學習的革命性轉(zhuǎn)變，企業(yè)在學習中收獲的是可操作性與價值性集成的企業(yè)學習系統(tǒng)， 以此奠定企業(yè)的學習心智與學習能力，以人才經(jīng)營締造企業(yè)卓越的績效。 |
您的位置：
（本課程全年循環(huán)滾動開課，如遇開課時間或者地點不合適，您可以撥打010-62278113咨詢最新時間、地點等培訓安排。本課程亦可以安排企業(yè)內(nèi)訓，歡迎來電咨詢相關事宜！）
