三天集訓、名師解讀、指點迷津、現場答疑
現代企業管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業的人力資源管理者,應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統,從而進行高品質人才選拔,建立科學考核與激勵制度,以最大限度地激發人才潛能,來創建優秀團隊,并推動組織變革與創新,最終實現組織的持續發展。 我們針對中國企業在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,特舉辦“3E薪酬體系設計與管理、績效管理操作實務及優秀人才選拔實戰特訓班”,由著名人力資源專家張守春、邱明俊老師共同講習,旨在幫助企業家、人力資源經理開闊思路,激發靈感,培養帶領企業持續健康發展的卓越人力資源管理人才。歡迎參加!
【開課時間】2012年8月24-26日(周五—周日) 北京 【課程費用】4800元/人/3天;1800元/人/天(含培訓費、教材費、會務費、食宿自理) 【課程目標】 幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則; 幫助學員掌握績效管理與績效考核的區別,以及績效體系構建的基本程序、操作要點、步驟與方法; 幫助學員掌握高效面試的四個保障:設計合理流程、掌握面試技術、設計有效題目、控制面試過程; 幫助學員掌握結構化面試的步驟、勝任力模型的構建技巧和方法及評價標準的設計方法。 【適合對象】企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效、薪酬、招聘主管等相關中高級管理者。 【課程師資】 張守春:美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士(就讀于美國)畢業,“美國薪資協會”會員,曾任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源總部(位于美國新澤西州)薪資管理經理,聯合利華、通用等國際知名企業以及知名IT企業(ChinaRen、Sohu)人力資源經理,華泰保險人力資源總監。擅長主講人力資源各模塊課程,培訓已有超過百場,四千多學員。 曾服務過企業:伊利集團、可口可樂、網通、奧林巴斯、富士通、ABB,大唐電訊、北京華夏新達軟件股份有限公司等等諸多企業。實戰經驗豐富,深受客戶好評!8月24日主講《3E薪酬體系設計與管理》。
邱明。TTT國際職業培訓師,最佳MBA顧問獎、最佳管理咨詢服務獎獲得者。清華研究院、北大經管學院、上海交大、中山大學等多家機構特約講師。具備十八年以上人力資源管理咨詢及培訓經驗,先后于福特汽車、中油集團等大中型外資、國企、民企擔任人力資源高管、分公司總經理等職務。近年來,邱老師及其團隊為上百家企業成功建立了人力資源管理咨詢體系,在理論與實踐的結合方面積累了豐富的本土化經驗。曾為中國石油、中國航天、松下電器、海爾集團、中國移動、中國聯通、海運集團、湖南三一重工、青島環山集團、紅星美凱龍國際家具連鎖等企業提供過培訓與咨詢服務,深受客戶好評!8月25日主講《全面績效管理操作實務》;8月26日主講《優秀人才選拔與面試技巧》。
【課程大綱】 《3E薪酬體系設計與管理》 主講:張守春(8月24日早9點-下午5點) 一、付薪哲學 1、薪酬的本質以及如何看待它的激勵性? 2、如何基于企業戰略來做薪酬體系設計中的相關決策。 二、薪酬體系設計的三個公平 1、什么是3E?薪酬體系設計三個公平的原則是什么? 2、外部競爭性和外部均衡性?常見的誤解和錯誤; 3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。 4、衡量內部均衡的公式是什么?它不平衡將導致什么問題; 5、四種衡量崗位價值方法; 6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么? 7、崗位測評的六個步驟是什么? 8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確; 9、職位分級(職級圖)如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計? 10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途; 11、崗位測評的小組該如何構成,包括什么成員,常見錯誤; 12、崗位測評注意事項和常見問題。 三、薪酬體系設計 1、企業工資級別數量如何確定? 2、企業的薪資水平如何市場化? 3、各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義? 4、兩級工資之間的重疊度該如何設定,實際運用中的意義是什么? 四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵 1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”; 2、如何為新招聘的人員定薪,如何為調動的人員定薪; 3、解決薪酬水平低于標準的人員(綠圈)的科學合理方法; 4、解決薪酬水平超標的人員(紅圈)的十種方法; 5、薪資調整的種類(晉升調薪、業績調薪、結構化調薪); 6、給張三調薪,李四也要求調薪,怎么辦?不同的人各調多少薪,如何量化? 7、年度調薪矩陣的設計; 8、如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分,或者把自己喜歡的下屬打高分? 9、如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通,以及溝通的內容和技巧; 10、如何用三種均衡性原理(3E)去解釋和溝通下屬薪酬高于上級、新員工高于老員工等爭議情況。
《績效管理操作實務》 主講:邱明。8月25日早9點-下午5點) 一、“用心”理解績效管理 1、什么是績效? 2、什么是績效管理? 3、績效管理的關鍵點 討論:依據行業特點如何開展本部門的考核 本次課程,你都想解決哪些問題? 二、績效管理操作九步法 第一步 介紹:依據年度經營計劃進行指標分解 現場演練:各部門定量類績效指標分解 現場演練:各部門定性類指標分解 第二步:設計科學合理的5大類績效考核指標 討論:團隊類考核時如何解決個體激勵的問題? 互動與分享:行業有哪些成功做法? 第一部分 KPI指標設計部分 1、指標選擇表 2、指標設定標準 演練:8+1法建立關鍵績效指標庫 第二部分 流程化考核指標 1、流程類考核指標 第三部分 任務類考核指標 演練:任務類考核指標設計 第四部分 能力素質類考核指標 演練:能力素質類考核指標設計 演練:各部門月度考核計劃設計 互動:面對難點問題如何應對 沒有標準怎么辦? 存在畏難情緒,怎么辦? 受季節、原料影響怎么辦? 有員工認為目標太高怎么辦? 下屬提出考核沒有激勵性,怎么辦? 下屬提出指標無法完成目標怎么辦? 第三步:不可缺少的績效反饋 第四步:讓下屬業績倍增的績效輔導 發現問題 分析原因 教練輔導 持續跟進 第五步:讓績效面談不再難談 第六步:PDCA,持續績效改進 第七步:正確運用績效考核結果 第八步:制訂適合企情的績效管理體系 第九步:績效管理中常見問題解答 考核形式化了怎么辦? 如何激發各部門的參與? 績效評價不客觀怎么辦? 績效面談如何做才不形式化? 如何讓下屬走出扣我分的心里地帶?
《優秀人才選拔與面試技巧》 主講:邱明。8月26日早9點-下午5點) 思考:人才選拔時我們遇到哪些問題? 1、人都選不到 2、選的人不合適 3、與團隊不 “匹配” 4、選到后人員流失率高 5、功力很高但個性鮮明 6、看得很好,但入職后差異很大 討論:你覺得問題在哪里? 第一講 人才選拔與面試的3+2模式(結構化) 思考:我們都需要哪些人才選拔與面試技術 第二講 人才選拔面試的實戰技巧 一、技術1:思維導圖 二、技術2:觀“行為” 三、技術3:識別能力 1、服務意識 2、公關能力 3、溝通能力 4、團隊合作 5、協調能力 6、專業知識 四、技術4:“卡特16”識個性 1、樂群性 2、規范性 3、獨立性 4、穩定性 5、交際性 6、自律性 五、技術5:設置識人區間,識別特長 串線:巧妙布局,結構化整體面試 介紹:性格五因素模型 介紹:卿天法識人 推薦技術:高級面試技術介紹 推薦技術:心理畫識人 六、綜合技術:結構化識人 1、分鐘演講 2、性格測試 3、英語面試 4、行為面試 5、5人專家小組 6、入職前溝通 綜合演練:巧妙布局,結構化面試 關注問題:選都選不到人,還談什么選聘? |