咨詢式『績效管理與薪酬設計』實戰訓練營——企業“內部HR咨詢師”的黃埔軍校
課程時間：2012年11月16-17日（周五、周六） 廣州
課程費用：3800元（包含培訓、培訓講義、證書、午餐、茶點等）
培訓對象：高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、團隊管理人員、即將擔任管理職位的專業人員、人力資源管理人員、培訓人員、人力資源從業人士。
教學模式：講解 + 咨詢案例分享 + 現場實操 + 工具應用 + 疑難問答 + 365天跟進輔導
【課程簡介】
企業的初創期，企業管理層的精力大多放在市場拓展上，自然對內部管理就會有所忽略，這樣就造成企業人力資源管理的先天不足；當企業到了發展期，人力資源管理往往便成為瓶頸，阻礙企業進一步發展。管理的規范化專業化提升、企業的二次或三次創業都是從人力資源管理體系的改革開始。
為了幫助企業管理者整體解決人力資源管理在實際工作中遇到的問題 ，我們精心設計本次課程。這是一門即學即會、用之有效、極易落地的，獨辟蹊徑且獨具匠心的課程，學員將在業界專業人力資源顧問師指導下，學習專業咨詢顧問的思維角度、了解人力資源專業工具與方法，掌握企業人力資源“望、聞、診、變”之道，直升為業界優秀的人力資源精英。同時，課后學員將在顧問師指導下全面對所在企業的人力資源管理水平進行提升，為企業省去巨額咨詢費用。
【課程特色】
·針對性：針對性的課程開發，真正做到講你想聽的，給你所想要的。
·科學性：對標桿企業案例研究深入，充分了解國際先進模式和資訊，避免課程內容掉進經驗主義泥潭，確保課程的正確性和科學性。
·系統性：目標管理、績效管理、薪酬設計三個功能模塊相對獨立又環環相扣，一人主講，一脈相通。
·實操性：精選多個實例在課程中深入講解，由企業中來，到企業中去，極具參考性，可模仿或創造性地模仿。
·真實性：課程案例不講道聽途說的，不講“故事”，多個案例都是導師親身經歷，真實才有價值。
·實用性：課后提供多個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。
·實戰性：讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
【課程大綱】（具體授課內容將根據報名學員的行業及企業進行調整）
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課題模塊 |
內容說明 |
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第一單元
人力資源管理
系統 |
A、企業的困惑 |
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我們都知道人力資源很重要，但人力資源管理是怎樣起作用的？中國的企業需要怎么樣的人力資源管理系統？ |
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B、重點收獲 |
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1. 企業永續成功的兩大要素：戰略和組織能力（人力資源）；
① 戰略是路
② 組織能力（人力資源）是汽車的動力系統
2. 如何建立企業強大的組織能力；
3. 如何理解人力資源和企業戰略的關系；
4. 人力資源管理的各個功能模塊；
5. 人力資源管理各功能模塊的邏輯關系； |
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C、咨詢案例分享（聽完就能模仿） |
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1. 該咨詢客戶怎樣通過改變人力資源管理模式在一年內實現銷售業績翻翻的？
2. 該咨詢客戶是怎樣建立符合企業特色的人力資源部的？ |
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D、工具（拿回就能用） |
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1. 企業人力資源管理功能調查表
2. 企業人力資源管理診斷報告 |
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第二單元
職位分析與職責體系 |
A、企業的困惑 |
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每個部門都希望人越多越好，我該同意給他多少人呢？如何用最少的人做最多的事，同時又做到事事有人做、人人有事做呢？ |
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B、重點收獲 |
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1. 以職位優化為目的的工作分析；
① 如何進行工作飽和度分析
② 如何進行定崗定編
③ 如何通過工作寫實來輔導員工正確地工作
2. 以工作標準化為目的的工作分析；
① 如何建立企業的職責分解矩陣
② 如何運用職責構建的五步法
③ 如何撰寫職位說明書
④ 職位說明書的應用和管理
3. 職位的責權利三位一體；
4. 如何讓員工認識自己的職責；
5. 如何讓員工履行自己的職責；
6. 如何在企業實施工作分析。 |
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C、咨詢案例分享（聽完就能模仿） |
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1. 該咨詢客戶是怎樣通過工作寫實這一工作分析工具，讓業務人員的有效工作設計提高50％的？
2. 該咨詢客戶是怎樣通過工作飽和度分析，進行組織優化從而減少20％編制的？
3. 該咨詢客戶是怎樣讓員工有效履行職責的？ |
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D、現場實操（做過不會忘） |
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分析一個崗位的工作飽和度 |
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E、工具（拿回就能用） |
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1. 職責分解表模板
2. 職位說明書標準模板
3. 職責描述之動詞詞匯及定義 |
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第三單元
目標管理與績效管理體系設計 |
A、企業的困惑 |
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對我們來說，最痛苦的莫過于是如何發獎金了，獎金發了不少，可是大家都不滿意，我們也知道是少了公平、公正、公開的績效考核。但如何建立真正客觀公正、高效實用的績效考核體系呢？為什么大多數企業的績效考核，都只是“認認真真走過場”？ |
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B、重點收獲 |
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1. 老板怎樣從無意識經營到有意識經營；
2. 怎樣讓員工從無意識工作到有意識工作；
3. 如何建立企業的量化目標管理體系體系
① OGSM目標管理體系
② 如何建立企業級的KPI（關鍵績效指標）
③ 如何制定部門的KPI
④ 如何制定崗位的KPI
⑤ 如何對難以量化的崗位實施考核
⑥ 如何定義各個KPI
⑦ 如何定義完成目標的關鍵措施
⑧ 如何做到千斤重擔大家挑、人人頭上有指標
4. 如何實施績效考核；
① 如何設計考核表
② 如何設計評分標準
③ 如何分解企業的年度經營目標
④ 如何制定合理的目標值
⑤ 如何與員工簽訂績效合同
⑥ 如何統計績效數據
⑦ 如何計算績效分數
⑧ 如何進行績效排名（正態分布）
5. 企業實施績效考核常見問題的對策；
① 如何讓管理者配合
② 如何讓員工認同
③ 如何避免虎頭蛇尾
④ 如何讓員工只公關客戶而不是公關老板，如何減少人情分的影響
⑤ 如何維持考核的公平性
6. 如何設計以績效論英雄的激勵方案；
① 績效如何與薪酬掛鉤
② 如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業/部門整體績效
③ 如何設計銷售體系的超額提成方案
④ 如何既考核結果，也考核過程
⑤ 如何讓績效考核不但考核業績，還能考核能力，不但考核過去，還能幫助企業和員工未來的成長
7. 怎樣讓企業的成功成為必然
① 績效考核與績效管理的區別
② 績效管理的步驟
③ 如何在企業推行績效管理體系 |
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C、咨詢案例分享（聽完就能模仿） |
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1. 該咨詢客戶是怎樣讓員工從要他做到他要做的？
2. 該咨詢客戶是怎樣通過績效考核指標調整而實現利潤增長50％的？
3. 該咨詢客戶是怎樣通過績效考核指標調整而實現戰略轉型的？
4. 該咨詢客戶是怎樣通過業績招標而實現年度業績增長50％的？ |
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D、工具（拿回就能用） |
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1. 績效管理制度
2. 績效考核表標準模板
3. 企業KPI庫參考指標
4. KPI分解矩陣 |
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E、課后作業（做過不會忘，，導師將跟進輔導） |
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設計所在企業的企業級KPI |
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第四單元
激勵性薪酬設計 |
A、企業的困惑 |
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員工的薪酬是由老板一個人確定的，誰都知道這樣不好，但怎樣才能建立公平、有競爭力、有激勵性而企業又支付得起的薪酬體系呢？ |
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B、重點收獲 |
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1. 如何評估企業薪酬支付總額的合理性；
2. 薪酬結構建立的過程；
3. 如何設計內部公平的薪酬結構；
① 如何進行崗位價值評估
② 如何進行職等劃分
4. 如何設計有競爭力的薪酬結構；
① 如何進行外部薪酬調查
② 如何根據調查結果調整薪酬結構
5. 薪酬結構的表現形式；
① 如何設計薪點表
② 薪點表的應用
6. 如何設計“H”型的薪酬結構；
7. 如何設計有激勵性的薪酬結構；
① 薪酬如何與績效掛鉤
② 如何讓員工與企業同喜同悲
③ 如何設計年薪制
④ 如何通過長期激勵留住人才
8. 薪酬改革的特殊問題處理；
① 薪酬轉型套型注意事項
② 薪酬轉型如何平穩過渡
③ 崗位勝任力不足員工的薪酬處理
9. Q&A（問題與解答）。 |
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C、咨詢案例分享 |
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1. 該咨詢客戶原來的薪酬結構為什么不好？
2. 該咨詢客戶原來的技術人員為什么總是留不住？
3. 該咨詢客戶是如何設計激勵方案從而使核心員工流失率為0的？ |
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D、工具（拿回就能用） |
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1. 崗位價值評估模型
2. 薪點表參考資料
3. 薪酬管理制度 |
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E、課后作業（做過不會忘，導師將跟進輔導） |
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對所在企業提出薪酬體系改進建議 |
講師介紹：梁錫崴
中山大學管理學院企業管理博士，廣東外語外貿大學公開學院教授，浪奇新快報管理沙龍策劃人，廣東省職業訓練局顧問、《銷售與市場》特約撰稿專家。
國內少有的一位兼具人力資源管理博士專業背景，又具備企業管理實戰經驗的實戰型講師。
兼任名仕魔方紡織實業有限公司獨立董事，并在天河區國家稅務局、廣州市工程建設交易中心、廣州市二輕研究所、華標地產、豐澤電器、紅牛飲料、意大利卡喏亞系統家具、美苑服裝、傳統服飾、天鮮閣飲食集團等單位擔任管理顧問。
曾任中山大學教授經理研究會秘書長，并曾在中大管理咨詢有限單位、夢想熱訊網絡集團、香港求卓管理咨詢單位等單位擔任副總經理、運營總監等高層管理職位。
◆ 經 驗：深入研究企業人力資源管理多年，積累了豐富的咨詢和培訓經驗，對企業人力資源管理有著十分深刻、獨到的見解，為多家企業輔導人力資源管理咨詢工作，取得了大量的實戰案例。將現代管理理論與實踐結合、既有理論高度，又有實戰操作性，并在企業中實際運用，成效顯著。 |
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（本課程全年循環滾動開課，如遇開課時間或者地點不合適，您可以撥打010-62278113咨詢最新時間、地點等培訓安排。本課程亦可以安排企業內訓，歡迎來電咨詢相關事宜！）
