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聯想經驗 |
信息發布：企業培訓網 發布時間：2011-1-10 16:35:42 |
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1984年，11位中科院的知識分子在一間傳達室里開始了艱難的創業歷程，嘗盡創業的辛酸苦辣。26年后的今天，他們創辦的企業已成為中國IT業的旗幟，中國民族企業全球化的榜樣。他們的創業故事，已成為中國創業者精神家園的一部分。他們書寫的創業傳奇已融入到中華民族的崛起之中，成為中華民族不畏強手、不甘人后、積極融入世界經濟大潮的精神象征。他們的經驗教訓更是巨大的精神財富，是指引每個創業者前進的明燈。這就是中國聯想，創始人柳傳志先生帶領他的團隊締造的聯想。
聽柳傳志先生演講，總被他的激情和坦誠打動。閱讀凌志軍先生的《聯想風云》，我內心無比激動。我懷著無比崇敬的心情反復閱讀這部真實記錄聯想創業歷程的大作。我將自己的點滴心得匯聚成下面的文字，與其說是與大家一起分享，倒不如說是自我的警醒、一次靈魂自我凈化的過程。 一、企業家的抱負是推動企業發展的動力源泉 柳傳志先生對于媒體將楊元慶、郭為稱謂優秀經理人，而不是企業家的做法非常不滿。職業經理和企業家到底有什么區別？為什么一個稱謂的區別卻讓柳總如此敏感？因為柳總深知：正是他沒有把自己看作“當一天和尚撞一天鐘”的職業經理人，而是把自己當成既是船主，又是船長的企業家，聯想才有了今天。企業新一代領軍者能否自覺地將自己作為主人，是聯想贏得未來的關鍵所在。
柳傳志先生非常強調高層領導團隊的事業心，用他的話講，就是將企業當做自己的命來做。也許，只有做到這一點，才能擺脫自我的狹隘，樹立起遠大的追求，為企業的長遠負責；才會具備開闊的視野、堅定的信念；才能以“萬水千山只等閑”的勇氣和樂觀，推動企業的持續發展。這就是企業家精神，一種以企業為平臺，追求貢獻社會的精神；將企業利益看得至高無上，為了企業長遠利益，勇于冒險、犧牲自我的精神。當企業的一把手一旦具備了企業家精神，企業就有了靈魂，企業就有了精神動力和無堅不摧的力量。
縱觀中外那些優秀企業家，他們都有遠大的抱負、清晰的愿景，從日本的松下幸之助，美國的比·蓋茨，到中國的柳傳志、張瑞敏、任正非等等，不一而足。他們是企業理想的化身，他們是企業精神的化身，他們以胸懷天下的追求成就了自己，也成就了一個個偉大的企業。
如何讓創業者的創業精神和遠大抱負得到延續，一直是很多創業者焦慮的問題。聯想一直提倡打造“斯巴達方陣”，我想其目的就是打造一支以集體利益為重，緊密團結的企業家團隊。大家自覺融入一個集體之中，為了一個共同目標而奮斗，將個人榮辱與企業的發展緊密結合在一起，從而激發出無比的創業激情。而楊元慶、郭為作為聯想新一代企業掌門人，柳傳志先生對于他們可謂寄予厚望，希望聯想未來書寫更加壯麗的篇章。而自己的這一愿望能否實現，關鍵取決于楊、郭兩位領軍人物能否將自己當做與企業生死相依、榮辱與共的企業家，并以這種企業家精神凝聚團隊一起奮斗。這樣看來，柳傳志先生希望媒體將楊、郭二人當做企業家也就在情理之中了。因為企業家代表了一種精神，這種精神是企業發展的動力源泉。沒有這種精神，企業的發展就不會持久。
二、自古英雄多磨難 孟子說：“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空泛其身，行佛亂其所為，所以動其忍性，增益其所不能�！泵献幼鳛橹腥A民族僅次于孔子的“亞圣”，其名言警句很多，為何“天將降大任于斯人”這段不太好記憶的文字卻被大家廣為流傳，一直流傳了幾千年。就是因為中華民族歷朝、歷代無數的仁人志士以自己的切身經歷驗證了它的正確性。那些功勛卓著、彪炳史冊的英雄豪杰們以自己的血淚將這句經典鐫刻在自己的心靈。
人們不禁要問：“上蒼何以如此殘酷折磨那些將承擔大任的人？”因為只有“苦起心志”，才能明白自己到底要追求什么，樹立起堅定的信念；只有“勞其筋骨”，才會懂得人生在世的不容易，必需要勤奮進取；只有“餓其體膚，空泛其身”才會懂得對機會的珍惜，才能激起最原始的動力；只有“行佛亂其所為”才會明白自己的不足，懂得自我反思。所有的努力都是為了讓他：信念堅定、懂得忍耐；在忍耐中增加自己的才能；在忍耐中，改正自己的不足；在忍耐中，學會堅持與包容；在忍耐中，積蓄贏得未來的力量。上蒼磨煉一個人可謂用心良苦。
柳傳志先生曾多次提到人到中年，自己依然非常貧窮的經歷，一家七、八口人住在一間十幾平面的房子里。他也毫不避諱地談到自己原來的壓抑，用他自己的話講，就是“實在是憋的不行了”。相信這段難捱的經歷，帶給柳傳志先生的一定不是痛苦的回憶，而是一筆巨大的精神財富。這也算是一段“苦其心志”的過程吧。聯想每次面臨巨大挑戰，柳傳志先生都表現出一種“永不言棄，勢在必得”的勁頭，“困難無其數，從來不動搖”。這種力量來自哪里？也許就是因為來自“困難無其數”吧，因為經歷的磨難太多，再多一次又能怎樣呢？沒有磨難，就沒有堅定的信念，也不會有真正的樂觀和從容。
柳先生對聯想核心人才的磨煉也可謂是“苦其心志”。比如，在楊元慶接管電腦業務的過程中，他讓楊元慶甘心承受委屈。他讓郭為去接管全國各地營銷分公司，處理當時營銷分公司管理混亂的情況。他讓馬雪征一個中科院的處級干部去站三個月的柜臺，做三個月的一線生產工人。這也算是柳先生培養領軍人才的一種方式吧。他以這種方式來磨礪他看中的人才，可見柳先生對他們寄予何等的厚望。因為他相信，自古英雄多磨難，沒有經歷磨難，經不起風浪的洗禮。沒有磨難也要制造磨難，這是為了人才的成長，也是為了公司的未來。
三、誠信永遠是支撐企業發展的基石 誠信應該是一個人為人處事的基本準則，企業最基本的經商之道。但是真正做到誠信，始終如一做到誠信卻不是一件容易的事情。因為誠信意味著付出，講誠信不僅僅需要履行誠信的能力，更需要履行誠信的覺悟和道德。更何況在我們這樣一個市場經濟不健全、法制不完善的國家，不誠信的成本并沒有我們想象的那樣高。很多人更是把“別人對自己不講誠信”作為自己不誠信的理由，這樣就可以讓自己變得心安理得。更有相當一部分人，把那些誠信為本，踏實勤懇的人當做傻子，反而將那些善于投機取巧、坑蒙拐騙的人奉為英雄。如果那些不誠信的人沒有受到應有的處罰，反而獲得巨額財富，久而久之，那些講誠信的人的心態也會發生扭曲，他們的誠信心理防線也會受到沖擊。這不能不說是我們社會的一種悲哀。
別人對自己誠信，自己也講誠信，這是一種應有的本分。如果別人對自己不講誠信，我依然對別人誠信，并且毫不猶豫、毫無怨言地講誠信，這就需要覺悟，因為能做到這一點很不容易。只有具有遠大追求，將誠信作為自己信念的人和企業才能做到這一點。因為，在他們看來，誠信是企業最基本的行為準則，而不是可以討價還價的籌碼。
在聯想的發展歷史上，有兩次刻骨銘心的被騙：一次是創業初期，二十萬的創業資金，一下被人騙去14萬；一次是借中科院300萬做貿易，結果一下被人騙走，雖然費了九牛二虎之力最終找了回來，但卻給柳傳志先生留下了終生難以忘懷的記憶，他說，“當時拿磚拍人的心都有�！眱纱伪蝗似垓_的經歷，不僅沒有給聯想的心靈蒙上陰影，反而更堅定了他們誠信為本的信念�！爱a品靠信譽銷售，企業靠信譽生存，總經理靠信譽作火車頭，沒有信譽就沒有參與競爭的資格。”這是柳傳志先生和聯想搏擊商海的切身感悟。他們是這樣說的，也是這樣做的。在聯想，拖欠合作伙伴的款項，要受到懲罰。員工如有損公肥私行為，就要被起訴。其目的就是在企業樹立一種正氣，培育一種人人講誠信的文化氛圍。
“我們靠什么贏得股東的信任？我們靠什么贏得員工的支持？我們靠什么贏得客戶、合作伙伴的認同？”一切都要靠誠信，靠以實際的行動去兌現自己的承諾。正是因為聯想對股東中科院講誠信，才有中科院對聯想的大力支持；正是因為聯想對員工誠信，才有了企業骨干團隊的穩定性；正是因為對客戶和合作伙伴講誠信，才有了聯想的品牌美譽度和市場影響力。誠信是企業寶貴的財富，是企業利潤的源泉，更是企業持續發展的基石。
四、位好定，路難走 戰略學家們將“定位”看作戰略的核心，一直強調定位的重要性，這無可厚非。清晰的定位，明確的發展方向對企業確實非常重要。但是，對企業而言，定位的明確、企業目標的確定往往并不是太困難的事情。真正的具有挑戰性的工作是如何落實定位，如何實現戰略意圖，達到理想目標。在商業案例中，我們會經常看到兩家企業定位相同，遠景目標也基本一致，但是最終的發展結果卻大相徑庭的現象。當然，這其中的原因很多，比如兩家企業領導人風格不同、企業資源不同、企業文化不同等等，但發展思路不同，發展道路不同往往是導致企業最終結果不同的一個重要原因。
一個企業到底要走一條怎樣的發展道路，這取決于很多因素，比如：企業的理念、企業的實力、行業的特點、社會的環境等等。但是，道路的選擇不能太主觀，不能由著自己的性子來，一定要從企業的實際出發，從行業的發展規律和商業的基本邏輯出發來制定發展道路。做到這一點并不容易，因為急功近利是人的天性，渴望走捷徑，渴望快速成功的急躁情緒和浮躁心態往往會讓我們喪失基本的理性。兩點之間，的確直線最短，但卻不是企業發展的邏輯，實現起來成本高，也困難。毛主席的偉大貢獻就在于，他從中國的實際國情出發，創造性地提出了進行土地革命、發動農民，走農村包圍城市的革命道路。這條路雖然看起來很慢，也不夠轟轟烈烈，但卻有成功的可能，事實也證明了毛主席的正確性。
聯想的“貿、工、技”路線一直飽受社會非議，其焦點意見是“聯想不注重技術，聯想的產品技術含量低。聯想作為民族優秀企業應該高舉科技強國的大旗，進攻信息產業核心技術領域�！逼鋵�，對于一家創業型公司來說，走“貿、工、技”的道路既是無奈之舉，也是明智的選擇。不做業務，不做貿易，企業就沒有現金流，別說發展，生存都是大問題。在做代理、做貿易的過程中，學習成功品牌的市場運作經驗，鍛煉員工隊伍，建立起自己的渠道體系，積累企業資源，為獨立運作品牌做好準備，這不也是很好的策略嗎？
面對國外電腦品牌的進攻，國內電腦品牌的紛紛敗退，柳傳志先生為什么能夠敢于橫下一條心，以破釜沉舟之勢要做聯想自有品牌？除了他的民族情結、遠大追求、不服輸精神之外，還有一個重要的支撐：聯想的代理業務很強大，可以保證企業生存無憂。自有品牌如果不成功，大不了再做代理罷了。正是因為代理業務給了柳先生底氣，所以他才敢奮力一搏。這不能不說是貿易在聯想發展歷程中的起到的重要作用。
在IT這一全球性的產業里，芯片和操作系統被英特爾和微軟壟斷著，其它企業想打破這種壟斷幾乎不存在可能性。即使我們的技術水平達到了英特爾的水平，能否被市場認可還是個大問題。核心技術的利潤空間的確很大，但是風險也極大。企業做到一定的規模，必須要將防風險放在第一位，將盈利放在第二位，因為這時你已經輸不起了。
其實，中國很多行業都走了一條“貿、工、技”的道路，因為這條道路符合我們目前在產業鏈中的地位。我們需要以貿易的積累來獲得企業生存的長遠，為技術的儲備和發力贏得時間。我們的家電業不是“貿、工、技”嗎？我們先將國外的壓縮機和顯像管買來，然后進行組裝和加工，再實現商品化，在產品生產的過程中，再進行實用技術的創新，這實際上也是一種“貿、工、技”。
柳傳志先生在將企業的發展思路確定為“貿、工、技”，并大力向外宣傳的時候，他一定會想到這條路線會招來非議。他完全可以按照“貿、工、技”的思路來經營企業，以“技、工、貿”的口徑來對外宣傳。這樣做，企業得到的實惠最大，既能讓企業走一條正確的道路，又贏得了企業重視技術、企業具有追求遠大的美譽。但是，一個真正的企業家會保持自己正直的本色，絕不會為了迎合某些似是而非的錯誤觀念而犧牲自己的原則，更不會拿公司發展路線這樣的原則問題來行沽名釣譽之事。他似乎是在旗幟鮮明、語重心長地提醒我們：“要承認自己的落后。我跑在了后面，就要狠下心來，腳踏實地地吃土，但心里要要有領跑的追求。”
五、不抱怨，才永遠 由于市場經濟不完善，體制、機制等多方面的原因，我們還沒有形成一個非常公正的市場環境。各種各樣的麻煩讓企業家應接不暇，處理不好，隨時都有可能讓企業處于危險的境地。柳傳志先生著名的“孵小雞”理論就是對當時創業環境的最好的概括。面對復雜的社會環境，沒有頑強的意志和韜光養晦的精神，很多企業活不下去。
面對不公正的環境，我們自然會抱怨。但是抱怨又有什么用？抱怨只能會讓我們更加憤憤不平，讓我們的心靈更加扭曲。抱怨會削弱我們的斗志，讓我們喪失對理想的追求。抱怨的結果就是以別人的錯誤最終懲罰了自己。 當年，海淀區物價局以聯想產品定價過高為由，給聯想開出了巨額罰款。面對這樣的無理行為，公司上下可謂是義憤填膺，紛紛要求柳傳志先生召開新聞發布會，與物價局公開進行對抗。柳傳志先生意味深長的說，“別忘了你是誰？”每當遇見不公正對待，柳先生更是經常將這句話掛在嘴邊。作為企業家，永遠不能忘了自己是誰。我們就是靠為別人提供服務，謀生、發展的企業。我們就是個普通的商人，抱怨環境有用嗎？同龐大的體制對抗，我們不是給自己找麻煩，自討苦吃嗎？
在一次電視節目中，柳傳志先生面對很多學成歸來的海歸說，“你們要有理想，但不能理想化�！睕]有理想，人就沒有斗志，就容易沉淪。但是理想化也不行，如果太多理想化，面對一些不公正的對待，就缺少必要的心理準備，心態就容易失去平衡。人的心態一旦失去平衡，就會沖動地做出一些出格的事情來，最后是自我毀滅。
柳傳志先生講，“對于環境，我們有能力改變，我們就改變。沒有能力改變，就要適應。”只有做到這一點，我們才會少些抱怨，多些平和。我們也只有在適應環境的過程中，才能積累改變環境的能力，也才有改變環境的可能。一味的抱怨，只能讓我們失去未來。不抱怨，少抱怨，才永遠。
六、管理者的嚴以律己是企業提高管理水平的關鍵所在 很多企業的管理水平差，原因在哪里？企業領導會說是因為中層經理的管理水平差，導致公司很多管理制度沒法執行。中層管理者會講，是因為員工的職業水平差。員工會說，管理是領導的事情，自己只是個執行者，與自己沒什么關系。這種相互推諉、相互抱怨的現象在中國企業非常普遍。正因為大家都不從自身找原因，尤其是管理者不從自身找原因，導致中國很企業的管理水平提高不上去。
企業管理水平的提高，當然需要建立各項管理制度，讓大家有矩可循，有章可依。當然，也需要提高員工的覺悟和素質。但是，做到這些僅是提高企業管理水平的基本前提，管理者能否做到嚴以律己，才是提高企業管理水平的關鍵所在。管理者是管理制度的制定者，管理者在制定制度的時候，能否站在被管理者的角度考慮問題，而不是僅僅站方便管理者的角度考慮問題，往往是導致管理制度能否被執行，能否發揮效果的重要因素。管理者是制度的制定者，但很多時候，也是制度的破壞者。管理者在執行管理制度時，對自己和員工實行雙重標準在很多企業是非常常見的現象�！爸贫让媲叭巳似降�，讓員工做到的，管理者首先做到。”這在很多企業往往僅僅是個口號。缺少公正的制度，只能扼殺員工的積極性。管理者不堅決執行的制度，員工更不會心悅誠服地去執行。
由于職業的關系，我經常參加企業的內部會議。會議開始前，明明規定將手機設置為震動，可以開會期間，往往都是企業領導的手機首先響起。我想這不是一個習慣問題，而是一種特權意識的問題。如果大領導覺得自己有超越制度之外的特權，公司的其他小領導也會覺得自己有特權。特權意識的根深蒂固、特權文化的盛行是很多企業管理水平低下的癥結所在。
聯想為了解決很多員工開會遲到的問題，制訂了一個遲到罰站一分鐘的制度。第一個罰站的就是柳傳志先生的老領導。不知道當時的情景會有多尷尬，但是卻給每個人敲起了“要有時間觀念”的警鐘。柳傳志先生自己也曾被罰站三次，作為企業的一把手，他完全可以以各種理由為自己解脫。但制度就是制度，作為總裁，企業制度必需堅決執行。我想柳先生堅持“開會罰站一分鐘”制度，他所傳達的不僅僅是一種時間觀念，更是一種“制度面前人人平等”的管理思想，他以自己的以身作則、嚴以律己來為每個管理者樹立榜樣。什么是大企業？大企業首先要規矩大。無論是誰，都必須在規矩的約束下開展工作，不能因自己手中的權力而為所欲為。
七、降低內耗是企業提升競爭力的重要途徑 我們的很多企業往往都不是被對手打敗的，而是被自己打敗的，被自己的內斗打敗的。因為內斗產生的內耗，會大大降低了企業的競爭力，在殘酷的市場競爭面前就會不堪一擊，最終出局。
在我們的文化傳統中，似乎有種熱衷內斗、喜歡自己折騰自己的基因。在很多企業里，宗派現象斯通見慣，宗派之間斗爭的激烈程度甚至遠遠超過了企業在市場上與同行的競爭。是我們的員工真的喜歡內斗嗎？我想，我們很多人都不愿意卷入讓自己身心憔悴的爭斗中。但是，在特權橫行、缺少公正晉升體制的文化背景中，每個人都沒有安全感。大家唯一能做的就是依附某個權貴，或者強勢人物，一起結成同盟，進行利益的爭奪。很多時候，這是迫不得已的生存之道。但是由于內斗，卻大大消耗了企業的競爭力。
聯想有嚴格的規定，領導子女不允許進入公司。如果是重要客戶和政府領導推薦的人員進入聯想，也必需要考試，并且要有三個副總聯合簽名，以表示該員工并不是哪個領導的關系，而是經過領導班子的共同認可的。聯想為什么這么做？目的就是營造一種公平、公正的文化氛圍，減少滋生宗派的土壤。
在我們的文化傳統中，舉賢可以不避親。其實這是完全錯誤的。也許自己的親朋友好確實賢，也確實能能勝堪當大任。但是，其他員工并不這樣想，在他們的內心深處肯定會產生這樣的想法，“這是老板的關系，我們不能與他爭。即使我們做得再好，我們也爭不過他�！边@就會大大降低員工的積極性，甚至會變得消極，產生巨大內耗。柳傳志先生自己就曾經說過，“我的兒子在郵電大學學的計算機，又在哥倫比亞大學拿到碩士學位，如果他進入聯想公司，肯定會影響其他年輕人的積極性�！彼裕芏嗍虑楫a生什么效果，不僅取決于我們怎樣做，還取決于別人怎么想。一個不善于洞察員工心靈，不注重員工心靈感受的管理者，決不是一個合格的管理者。用人要避親，舉賢更避親，也是調動每個員工積極性，降低企業內耗的重要舉措。
在聯想的管理三原則中，柳傳志先生將“搭班子”看作是核心。在他看來，沒有好的班子，戰略落實不下去，隊伍也帶不起來。他對如何建班子有比較詳細的論述，比如：“一把手必須以公司的利益為重”，“班子有嚴格的議事規則”，“班子成員都有明確的個人職責”，“二把手、三把手與一把手有意見，如果該單位業績還可以，要堅決調離二把手”等等。其這么做的目的，也是為了盡可能降低企業的內耗，形成企業的凝聚力和戰斗力。 當然，降低企業內耗是一個系統工程，需要企業家做的工作很多，但是企業家能否做到以公司利益為重，能否營造一種公平、公正、公開的文化氛圍，從而根除宗派滋生的土壤，卻是降低企業內耗，提高企業競爭力的關鍵所在。
八、家的溫暖與商業的殘酷并不矛盾 聯想在創業過程中，很少裁員。由于戰略調整的原因，聯想集團新帥楊元慶先生進行了戰略性裁員，一篇《聯想不是家》的文章在網絡廣為流傳。柳傳志先生對該文章也進行了回應，他說，“企業的確不是家，如果確實是因為戰略調整原因，而不是員工工作能力問題進行裁員，公司應對員工有愧疚之情。”
企業不是家，因為商業的競爭很殘酷。但是，企業家是否就應該順理成章地用商業競爭的規則來處理企業與員工的關系？這是個值得商榷的問題。如果老板同員工的關系變成一種簡單的商業買賣，這樣的企業注定難以持久。我曾見過一家搞末尾淘汰的企業，員工之間的關系極度緊張，人人沒有任何安全感，對提高員工的業績也的確有幫助。但最終結果是員工流動極大，員工損公肥私的現象屢屢發生，企業管理成本很高，企業做了很多年，還是在原地踏步，沒有什么質的進步。
作為老板，如何僅僅站在商人盈利的角度，把員工看作為自己賺錢的工具，缺少對員工基本的關愛和人格尊重，這樣的公司就沒有力量，不堪一擊。海爾張瑞敏先生說，“對企業而言，最寶貴的財富是員工的真心，員工的真心需要企業家用真心去換�！被蛟S這就是企業家和商人的區別，企業家懂得愛人。這種愛人的精神來自企業家文化底蘊的厚度，來自他們關愛蒼生的悲憫情懷，更是一種超越金錢之上的人格和精神升華。
柳傳志先生在一次演講中說，“做企業冷血肯定不行，必需對員工充滿感情。”而真情是裝不出來的。在公司的一次年度會議上，經理們以為肯定會挨柳總的批評，因為當年由于競爭對手的猛烈進攻，聯想沒有很好地完成業績�？梢粤壬坏珱]有批評員工，反而自己講著講著就哽咽了，因為醫生告訴他，很多員工都因為勞累過度得了病。我想柳傳志先生之所以哽咽、流淚，是因為他愛自己的員工。他更知道：員工愛自己的公司，大家工作已經很盡力了，這就足夠了。
聯想首創為員工提供貸款擔保，解決住房問題。當年的72家房客都是年輕人，現在很多已成為聯想的核心骨干，象楊元慶、郭為更是成為了公司的領軍人物。其實道理很簡單，公司給予員工家的溫暖，員工就愿意貢獻自己的智慧，愿意奉獻自己的青春年華，甚至會把公司的事業當做自己一生的事業去追求。企業不是家，但企業家一定要讓員工感受到家的溫暖。家的溫暖與殘酷的商業競爭并不矛盾。其實，商業競爭越殘酷，越需要家的溫暖。
九、讓財富的創造者獲得財富是永葆創業激情的基本前提 金錢不是萬能的，人的價值不能完全按財富的多少來衡量。但是，在市場經濟條件下，創造財富的能力，擁有財富的多少，的確是評價一個人價值高低的重要參考。雖然，我們不愿意承認這一點。因為，在我們的傳統觀念中，錢充滿了銅臭味，無商不奸、為富往往就不仁等等。在當代，企業家往往更是被當成腐蝕黨政干部，將領導干部拉下水的元兇。
政府出于社會穩定的考慮，不希望貧富差距太大，這可以理解。但是“不患寡，患不均”的真正含義不是“因不平均而憂患”，而是“因不公正而憂患”。比爾·蓋茨擁有富可抵國的財富，我們不會因為自己與他的財富懸殊而仇視他，反而會敬重他，甚至崇拜他。因為一個人靠對社會做出卓越的貢獻，獲得公正的財富回報是天經地義的事情。只有這樣，才能鼓勵更多的人為社會多做貢獻。
那種“毫不利己，專門利人，只求貢獻，不求回報”的人只能作為偶像和英雄來敬仰，我們普通人做不到，我們絕大多人都是凡人，不是圣人。即使是圣人，也需要基本的生活，也渴望得到別人的尊重，這是最基本的人性�？释约旱母冻龅玫较鄳幕貓笠彩腔镜娜诵裕彩且环N基本的社會公正，既然是公正合理的訴求，我們就應該滿足它。
我們羨慕創業者成功后的光鮮，卻往往不知創業的心酸，用“創業艱難百戰多”來形容創業的艱辛一點都不為多。很多創業者真是將自己的身家性命都壓在企業上了，如果事業成功了，當然自己受益，社會也會跟著受益。可如果事業失敗了，承擔痛苦的往往是他自己，還有他的家人。這其中的滋味，只有創業者自己能夠體會。因此，創業者是承擔巨大風險的人，創業成功了，他應獲得巨大回報，這種回報不僅僅是對他貢獻的獎賞，更是對其敢于承擔風險精神的褒獎，對其長期處在高度精神壓下的補償。一個社會需要有一批敢于承擔風險、勇于承擔風險的人，否則社會不會進步。
如果財富創造者的價值沒有被很好的體現出來，沒有得到應有的財富回報，其結果要么是創業的激情受挫，要么是干些違法的事情，以尋找自我的心理平衡。紅塔集團的創始人儲時建先生在退休前晚節不保的原因就在于自己的回報與付出太不匹配，用他自己的話講“自己馬上要退休了，企業的一切都與自己沒關系了，想臨退休前弄筆錢，將來生活無憂。”即使他做了一些違法的事情，很多人依然對他非常崇敬，為他鳴不平，原因何在？公道自在人心。當然，很多人也會說，“他的收入已經不低了，他的工資比省部級領導干部都高”。但是企業沒有級別，企業只有貢獻的大小。儲時建先生為紅塔所耗費的心力和承擔的精神壓力，可能是省部級領導體會不到的。
柳傳志先生為了解決對創業團隊的激勵問題可謂費盡了心思。因為不解決這個問題，不但創業元老的心難平，他們不會情愿地將自己職位讓給年輕人，就是保持人才團隊的穩定，讓大家一起創業都很難。在企業，樹立主人翁精神說起來容易，真正做到太難。要想真正讓每個員工具有這種主人翁的精神，光靠喊口號沒有用，老板必需有讓員工覺得自己也是企業主人的相應的表示。當然得益于中科院領導們的開明，聯想先是爭取到了35%的分紅權，2001年，這35%的分紅權最終通過國家相關機構的批準，變為了員工的股份。這徹底解決了對創業元老的激勵、退出問題， 也讓新一代聯想核心團隊樹立起了主人翁精神，使企業永葆創業的激情。
十、根據地市場的鞏固是發展壯大的基礎 市場運作是企業家非常關注的問題，也往往是牽扯企業家精力最多的問題。每個企業家都渴望快速將市場做大。但做市場來不得半點的浪漫，必需始終從企業的實力、資源狀況出發來運作市場。那種渴望“迅速解放全中國”的想法很多時候行不通。因為企業的資源有限，運作市場就要投入，很多時候還需要大投入。問題是，有時即使投入了，也未必能夠馬上見效。這是市場自身的法則。如果運作市場真象很多大師說得那么容易，就沒有失敗的企業了。
企業家可以高屋建瓴、天馬行空地去整體謀劃市場，具體運作每個市場，卻需要靜下心來，腳踏實地地將每個市場做深、做細、做透。這就需要企業家樹立根據地市場的意識，就是要走進去，站穩腳跟，進而在該市場發展壯大。當企業擁有幾塊根據地市場，企業就擁有了穩定的現金流，企業家就不會那么急躁了，他們才能真正靜下思考企業長遠發展的問題。同時，企業也具備了繼續擴大市場的基礎。
很多企業為什么會從一個新市場中退出？其原因不僅是因為缺少對運作新市場困難程度的認識，缺少做長期投入的準備，更是由于沒有強有力的根據地市場做支撐。一旦根據地市場受到競爭對手的強大攻擊，企業的陣腳就亂了，從新市場退出，以減少投入就成為了順理成章的事情。
當然，根據地市場并不是僅指某個、或幾個區域市場，更不是我們常說的本土市場。企業穩定的客戶、企業穩定的業務和產品也是根據地市場。這些都是支撐企業發展壯大的基礎，也是企業需要長期努力培育的戰略性資源。
在聯想的發展歷程中，根據地市場的作用不言而喻。正是因為擁有代理業務這塊根據地市場，柳傳志先生才敢于在自由品牌電腦業務上放手一搏。正是因為國內市場的鞏固，聯想才敢于收購IBM個人電腦業務，大力進攻全球市場。面對國際金融危機的沖擊，全球大客戶紛紛降低IT采購預算的現實，聯想能扭虧為盈的關鍵也在于公司提高了在根據地市場和新興市場的產品銷售。
楊元慶先生掌帥聯想后，制定了多元化發展的戰略，但是面對戴爾、惠普等IT巨頭的強大沖擊，他不得不重新調整戰略，確定繼續集中精力做強、做大個人電腦業務的戰略目標，因為聯想個人電腦這塊根據地業務，在中國這塊根據地市場的地位不能被撼動，否則，就一切都免談了。
十一、 把握競爭的本質，才能把握競爭的主動 戴爾的成功在IT界是個奇跡，它的發展速度讓很多老牌電腦廠商望塵莫及，在很多市場可謂所向披靡，也讓聯想認識了“誰是戴爾”。對于戴爾成功的原因，主流思想是戴爾先進的直銷模式。直銷是一種先進的商業模式嗎？顯然不是。人們開始做生意往往都是從直銷開始的，慢慢發現直銷很慢，進而開始發展渠道網絡，最大限度地整合社會資源，一起來運作市場。
當然，我們要承認電腦產品做直銷有其優越性。眾所周知，電腦產品的主要成本是部件，而電腦部件的價格下降得又極快。如果電腦壓貨，成為庫存，那對于企業的打擊將是致命的。用柳傳志先生的話講“賣電腦就象賣新鮮水果。”而戴爾的直銷模式很好地解決了產品庫存的問題，因為直銷模式往往是拿到訂單后，企業再進行產品的組裝、生產。尤其是在商用客戶主導的時代，由于商用客戶都是集中、大規模采購，電腦直接模式還很好地解決了單個產品送貨成本的相對降低問題。
但是，僅僅靠直銷模式的這些優點，就成就了戴爾的競爭力嗎？在一篇“鮮為人知戴爾風格”里，作者對戴爾公司一款新產品的上市過程進行了描述，戴爾先生對每個細節的關注程度可以說是達到了極致的境界。無論是再先進的商業模式，都必須有精細化的運作做支撐。否則，商業模式的價值分文不值。企業有了精細化的運作能力，就具備了降低產品成本的基礎，就拿到了降低產品價格的籌碼。對于電腦生產企業而言，如果在產品成本上不具有優勢，基本上沒有參與競爭的資格。
楊元慶先生更是一針見血地指出，聯想和戴爾的競爭不是商業模式的競爭，而是整體運作能力的競爭。他將新產品上市速度、渠道精細化運作能力和供應鏈管理作為自己的努力方向，以提高企業的整體運作能力。同時，他繼續以渠道業務為主，發展專賣店，為顧客創造品牌價值體驗，做強消費產品業務，以適應IT消費市場的發展趨勢。面對戴爾的沖擊，聯想站穩了腳跟。
十二、 多元化投資更需專業化經營 曾經有段時間，企業是應該專業化，還是應該多元化發展，一度成為企業界和學術界爭論的熱點�，F在再也聽不到這樣的爭論聲音了，因為大家慢慢都明白了：做專業化未必能成功，搞多元化也未必會失敗。企業是否應該進行多元化，完全取決于企業的追求和實力。越來越多的企業家認識到，企業發展到一定的階段，適時進行多元化發展是非常必要的。將雞蛋放在一個籃子里，風險太大。
企業選擇投資項目，進行多元化投資相對容易，但如何保證多元化的成功，卻是擺在很多企業家面前的難題。能否進行專業化經營是保證多元化投資成功的重要前提。每個行業都有其自身特點，都有自己的游戲規則，而熟悉這些游戲規則，確實需要時間，有時學習成本會很高。只有實現專業化的經營，才能保證經營的質量問題、效率問題，企業才具有市場競爭力。而專業化的經營必須通過專業化、職業化的團隊來實現。我想，海爾首席執行官張瑞敏先生一直堅持將海爾IT總部搬出青島，進駐中關村，其目的不僅僅是為了及時把握IT行業的動態，更是為了吸引更多專業的IT行業人才。
如何讓每塊業務在享有公司整體資源平臺的同時，保證自身運作的質量和效率，是企業多元化面臨的難題。這需要企業既要有統一的運作平臺，為每塊業務的發展提供支撐，更要有專業化的經營管理團隊來運作每項具體業務，形成單兵作戰的能力。只有劃小核算單位，而不是吃大鍋飯，才能形成有效激勵，保證團隊、每個人的積極性。
聯想的發展是多元化投資與專業化經營有效結合的成功典范。從聯想集團最初的事業部制，到聯想控股旗下五大子公司的管理架構，都充分地體現了專業化經營的思想，都是立求從組織上來保證專業化經營的成功。因為沒有每塊業務專業化經營的成功，就意味著企業多元投資的失敗。柳傳志先生說，“企業進入一個新行業，關鍵是把握這個行業的基本規律。”其實，能做到真正把握一個行業的基本規律是并不是件容易的事情，這需要具有很強的把握事物本質，“一眼看到底”的能力。更何況每個行業的發展都是動態的，面臨的挑戰往往都是多層面的，少有不慎就滿盤皆輸。這就更需要職業化的團隊來進行專業化經營。
十三、 領軍人才的培養是企業一把手的第一責任 歷史是人民創造的。但歷史更是人民在領袖的領導下創造的。沒有領袖人物的領導，人們的行動往往是盲目的、分散的，不能形成巨大合力。領袖代表了愿景，代表了前進的方向，更是一種不畏艱難，勇往直前精神的象征。作為企業的領軍人物，企業家就是企業的領袖。當然，搞好一個企業，僅僅有企業家是不夠的。但是沒有企業家的企業，做強、做大也只是一句空話�！盁o論一個組織是100人，還是1000人，10000人，后面的0的確很重要，但是沒有前面的1，一切都會歸于0。”
中國有富不過三代的古訓，這之所以成為一句古訓，是因為被無數人驗證了它的正確性。仔細想想也的確很有道理。第一代創業者經歷過創業的艱辛，懂得勤儉對成功的重要性，能夠始終保持奮斗的精神。到了第二代，他們往往都親眼目睹了父輩的創業艱辛，他們清楚今日的成就來之不易，懂得珍惜，知道奮斗�？傻搅说谌�，他們很多都是在無憂無慮的環境中長大的，他們既沒有看到過，更沒有經歷過創業的艱辛，因為祖輩和父輩給自己創造了很好的條件。他們就想當然地認為今天所擁有的一切都理所應當，優越的生活條件更讓他們覺得沒有必要將自己搞得那么累，享受生活才是最重要的。他們也就喪失了奮斗的精神，更沒有進行艱苦創業的思想準備。坐吃山空也就是很自然的事情了。對企業而言，創業精神一旦喪失，企業很快就會被淘汰出局。在我們這個十倍速的時代，即使全身地投入，也未必能夠跟上時代的前進步伐，更何況懈怠、心存僥幸。因此，如何選擇、培養優秀的繼任者是任何渴望基業長青的企業家都必須認真對待的問題。事業只有在優秀領軍人物的領導下，才能繼往開來。
在領軍人才培養方面，聯想有個著名的“縫鞋墊與做西服”理論，“培養一個戰略性人才和培養一個優秀的裁縫是同樣的道理，我們不能一開始就給他一塊上等的毛料去做西服，而是讓他從縫鞋墊做起。鞋墊做好了，再做短褲，然后再做一般的褲子、襯衣，最后才做西服，不能拔苗助長，操之過急。”可見，柳傳志先生在培養領軍人才方面可謂費盡心力，既要真心關愛人才的成長，又要尊重人才的成長規律，不急不躁。沒有一種對企業未來高度負責的精神，很難做到這兩點。從他以信的方式勸誡楊元慶要懂得妥協，樹立起更高遠的追求。到他對郭為的全方位鍛煉。我們都能體會到柳傳志先生對人才培養的良苦用心。他自己曾說，“自己在人才培養，尤其是年輕人培養方面費得力很大，教訓也最多。”但是，領軍人才培養的失敗教訓并沒有影響他在這方面的精力投入，因為他始終認為，“辦企業就是辦人，經營好人才才是最大的贏家。” 柳傳志先生認為，“一個企業家，要有高理想、有抱負，要重精神，要敢于冒風險，要有事業心。”也就是將企業當成自己的命來做。能夠做到這一點的前提是企業家要對企業充滿深厚的感情。而培養這樣的企業家，不僅需要企業一把手將培養領軍人才當做自己義不容辭的義務和責任來對待，更需要他們長期付出愛心，具有燃燒自己，照亮別人的精神。
十四、 核心領導團隊的團結與穩定是企業發展的根本組織保證 “團結就是力量，這力量是鐵，這力量是鋼�！边@是一首廣為傳唱的歌曲，很多企業更是每逢重大會議，必唱這首歌曲。它在告誡人們團結是多么重要的同時，似乎也在從一個側面告訴人們：真正做到團結并不是件容易的事情。我們可以看到很多單位和企業，大家表面上看似相敬如賓，一團和氣，但實際上確是暗流洶涌，大家各唱各的調，誰都不買誰的帳。
為什么做到團結如此難？因為每個人的經歷不同，知識結構不同，思想觀念不同，利益訴求不同，對同一事物的理解也就不同。人性自以為是的弱點更強化了以自我為中心的傾向，一旦自己的觀點和利益訴求沒有得到尊重和滿足，就會產生不快。久而久之，在心靈的深處就產生裂痕，甚至走向相互對抗。聯想發展歷程中的孫宏斌事件和倪光南的離開無不說明這一點。我們不能以一個道德的標準來評判他們的行為，我們只能說過于強勢的人格，缺少自我反思、相互包容的精神往往是團隊建設的大敵，也是不為團隊所容的致命弱點。
保持領導團隊的團結，需要一把手始終從企業的利益出發，個人能力足夠強，胸懷足夠大。三者缺一不可。做不到始終從企業的利益出發，就不能贏得班子其他成員的尊重。大家都從自己的利益出發想問題辦事情，班子肯定不團結。即使看似很團結，也是沆瀣一氣。沒有超強的能力，就不能贏得別人的信服，團隊肯定不會團結。沒有足夠的胸懷，班子其他成員就失去了獨立的思想和成長的空間，他們要么成為一味附和的跟聲蟲，要么離開。 柳傳志先生有個著名的“火雞論”，并以此教育經理團隊�！爱攦芍浑u一樣的的時候，人家肯定覺得比你比他��；當是你火雞，人家是小雞的時候，你會覺得自己很大，人家會覺得咱們一樣大；只有當你是只鴕鳥的時候，別人才會承認你的大。所以，千萬不要把自己估計過高�！彼坪跏且赃@樣生動形象的比喻來告誡每個領導者：“作為領導，不僅自己要足夠強大，只有自己足夠強大，別人才信服你。同時，你還要能包容別人的自以為大�！�
在保持核心團隊團結方面，聯想還有一些具體的方法值得借鑒，如：在搭班子時，要讓每個班子成員明確自己的責任，看到自己的工作與企業整體戰略的關系；建立起有效的激勵機制和退出機制；調動每個班子成員的積極性，使每個人成為組織發動機，而不是齒輪等。其實在一個組織中，沒人愿意僅僅做齒輪，因為被動地旋轉遠沒有主動的轉動心情舒暢。
核心領導團隊的團結很重要，保持核心領導團隊的穩定也很關鍵。只有保持核心領導團隊的穩定性，才能保證企業戰略的連續性，企業文化的傳承性和員工隊伍的穩定性。穩定也是效益，連貫也是速度。倘若聯想的領軍人物像很多企業那樣變來變去，聯想今天究竟會是個什么樣子，誰也說不好。
十五、 學習改變一切 一個人的能力和心胸往往與其知識、眼界成正比。柳傳志先生在很多公開場合，提到高學習能力對于企業領導者的重要性，也是他選擇領軍人才的一個重要標準。這應該得益于他自身的學習體悟。作為中科院的科研人員，聯想最初創業們過去沒有任何做業務、從商的經歷，更沒有管理企業的經驗。他們靠什么成就了今天的聯想？惟有學習。通過學習，看到了自己的不足，也彌補了自己的不足。這是一個自我蛻變、鳳凰涅槃的過程。沒有一種對事業的遠大追求、堅定的信念，不可能做到持續學習，更不會不斷改善自己的學習。
企業家的創新是推動企業發展的第一推動力，企業家不學習，企業的創新是一句空話。其實，對于企業家而言，能做到持續學習不容易，能在組織中倡導一種學習文化，使企業真正成為學習型的組織更難。一是因為企業家工作太忙，很難靜下心來學習；二是因為任何企業家都有領導的欲望，面子有時比什么都重要。能夠實事求是地面對自己的不足，放下自己的架子與面子，與員工一起學習的領導并不多見。這也是中國企業創新力不足的一個重要原因。
沒有良好的學習的精神和心態，即使有淵博的知識和超強的能力，也往往對于問題的解決于事無補，因為我們的時代發展太快。我們需要始終懷著一顆謙卑心，來面對自己從事的事業和工作，惟有如此，才可能不斷取得進步。我們更需要以真誠之心，坦誠面對存在的問題，才能有助于問題的解決。
在聯想，有一個很重要的溝通原則，“大家把問題擺在面上來談�！弊龅竭@一點非常不容易，既需要溝通的雙方克服面子的問題，還需要雙方有一個基本的信任。在一個組織中，真正有效的學習就是在大家坦誠溝通、互動中完成的。因此“把問題擺在面上來談”不僅是一種坦誠的溝通方法，更是一種真誠的解決問題態度，有效的組織學習方法。
“將問題擺在面上來談”讓大家放下了思想的包袱，敞開了心扉。“將問題擺在面上來談”讓大家減少了彼此的誤解，建立起了信任�！皩栴}擺在面上來談”讓大家學會以平和的心態面對存在的問題，以真誠的態度尋找問題解決的方法�！皩栴}擺在面上來談”成就了公司開放、坦誠、包容、務實的學習型企業文化。成就優秀的企業，我們需要“將問題擺在面上來談”，我們更要勇于“將問題擺在面上來談”。
十六、 真正的大家是圣徒 經營企業的道理真的那么深奧嗎？作一個合格領導的道理真的充滿玄機嗎？一個企業發展壯大的道理真的那樣難以探尋，艱澀難懂嗎？其實，道理都很簡單。難的是我們能夠超越人性的狹隘和自以為是的弱點，心悅誠服地將那些基本的道理當做自己的信念，十年如一日用道理來規范自己的行為，指導自己的工作，反思自己的心靈。也許，只有真正的圣徒才能做到這一點。他們懷有謙卑心，信奉那些被無數人驗證了的真理；他們從不認為自己有多么聰明，他們不懂、也不屑投機取巧；他們靠對基本道理的堅持和勤奮去創造價值，坦然面對一切結果。他們是真正具有信念的人。正因為有堅定的信念，也就沒有了抱怨。他們惟一要做的就是努力、努力、再努力。
在我們常人看來，他們也許顯得有些成愚笨和死板，但是他們邁出的每一步都那樣腳踏實地、堅實有力。他們所謂的“死板”反而讓他們走得更遠，也最終成就了他們的大家風范。成就偉大的事業，需要圣徒。造就偉大的企業，需要圣徒。聯想今天的成就也是因為企業有一批以科技強國，產業報國為追求的圣徒。聯想的未來更需要這種圣徒精神。
今日的聯想已經成為一家國際公司，與26年前創業之初相比，已不可同日而語。當聯想創業時的小平房拆除時，當年的11位創業元老合影留念。也許他們當初沒人敢設想今天的聯想會有如此成就，但他們擁有從傳統體系中勇敢走出來的勇氣，他們具有干番事業以無愧人生的追求。無數次的磨難讓他們懂得只有努力奮斗，努力向前才有出路。他們在磨礪中，堅定對未來的信念。在發展中，樹立起更高的理想。就這樣腳踏實地地一步步走來，就這樣堅定執著一步步走下去。
人類失去聯想，世界將會怎樣？人類不會失去聯想，但人類只有樹立起更高的理想，才會擁有更偉大的聯想。 |
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