讓離職員工笑著離開企業！
文/交廣企業管理咨詢公司首席講師譚小芳 前言： 前兩年市面上流行的一本叫《笑著離開惠普》的管理類暢銷書，惠普是一家有著良好而深厚文化底蘊的國際化公司，曾連續多年被中國相關機構和媒體評為最受尊敬的在華外資企業。惠普公司連續多年的業績增長與其企業文化建設密不可分。惠普非常重視的一點就是讓離開惠普公司的員工能主動講惠普的好，這一點與許多國內公司形成鮮明對比。一家公司能讓離開的員工繼續說好，可見其文化對員工的導向性作用達到何種程度！所以，我們處理員工離職問題的標準應該是：讓離職員工笑著離開企業。 員工是企業的資本，很多企業一直持這樣的觀點：“員工第二，顧客第二”，如此一來，企業更要解決員工離職問題，不要讓其成為企業發展的障礙。根據某權威人才網站的2010年度的《離職率調研報告》——2009年因為金融危機影響，企業離職率是近年最低的，其中離職率最高的行業是高科技18.3%，技術研發類的崗位平均離職率為26.6%，在危機時期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。而根據專家統計，流失一個員工的綜合成本是年薪的1.5倍。人員流失已經成為制約高科技企業發展的一個重大問題。國外幾家著名機構也調查了人才離職給企業帶來的損失，結果顯示：把離職員工全年的薪酬作為基數，《財富》雜志：1.5-2.5倍；WilliamG.Bliss：2-2.5倍；美國管理學會：1.3-1.5倍；William Bliss of Blissand Associates：至少1.5倍；The Saratoga Institute：1-2倍。 我們常常面對這種現象：公司好不容易培養出來的一個技術尖子，剛剛獨立完成了一個技術項目，就被直接競爭對手挖走了。我們除了不得不接受這樣的現實之外，還要想辦法將其損失程度和伴隨而來的風險降到最低，并且應該思考如何控制員工離職率。員工是企業的資本，很多企業一直持這樣的觀點：“員工第二，顧客第二”，如此一來，企業更要解決員工離職問題，不要讓其成為企業發展的障礙。故而，譚老師提出：人才是公司最寶貴的資源，對員工離職的防范就是對企業資源流失的防范。 員工離職管理需要新的理念，如何管理員工離職的速度和方向，已成為現代企業人力資源管理人員不得忽視的重要問題。企業千萬百計到處招人、挖人，而招來的人最終也難以留住，還是把眼光放長遠一些，多做些實實在在的工作，把現有的人才培養好、利用好。如何塑造企業的凝聚力和向心力？如何才能敏銳地發現員工離職前的蛛絲馬跡并防患于未然……面對市場經濟的發展，面對人才市場的激烈競爭，越來越多的人有了離職的經歷，越來越多的企業切實感受到了員工離職對企業的影響。 員工頻頻跳槽，引發大量勞動爭議，由于對員工跳槽管理不當導致企業在勞動仲裁、訴訟中敗訴的風險現實的擺在HR的面前，作為專業人力資源管理者，當您遇到仲裁案件，您將如何處理？不能達到要求的員工必然要被淘汰。譚小芳認為，管理跳槽員工和辭退、裁減員工是人力資源經理必須處理，又是最難處理的工作。管理跳槽員工、離職員工時處理不當，很容易引發勞動糾紛甚至對簿公堂，甚至對公司正常營運產生深遠的影響。 組織的員工，尤其是核心員工掌握著企業的重要信息資源、市場資源，熟悉企業的運作模式，一旦離職，輕則會給企業形成大量的人員置換成本，重則會給企業造成致命性傷害。盡管公司可以采取競業禁止的方式，在一定程度內限制員工對于競爭對手的貢獻；但越是重要的員工，在專業領域上的競爭力也就越強，轉行的可能性也就越小，競爭對手也會用一些“擦邊球”的方式“挖墻角”，甚至愿意為此付出大量成本。因此，著名企管專家譚小芳老師（官網www.tanxiaofang.com）認為，在這個高度競爭的社會中，員工離職在所難免，對于離職的管理必須提上重要議程。首先，導致雇員離職的關鍵要素集中體現在如下7個方面： 1、領導層：員工與領導層之間的互相信用程度；
2、工作/任務：員工工作/任務的影響（獲得認可），工作的挑戰及工作的興趣；
3、人際關系：與上司/同僚/客戶/部屬等多維度人際關系的處理；
4、文化與目的：員工是否具有目的感以及強烈的組織價值；
5、生活質量：實際工作環境，工作與家庭生活之間的平衡；
6、成長機會：獲得晉升、成長、訓練和學習的機會；
7、全面薪酬：工資與經濟性報酬、福利。 一個百年長盛的品牌的打造，也需要從企業內部做起，從企業每一個基層員工的內心做起，從點點滴滴的小事做起。今天，譚小芳老師（預定《離職員工關系管理》課程，請聯系13733187876）與您交流的內容是：離職員工的管理問題。也許有人說，這個話題已經實在很老，但是其重要性并不因此而減弱。激烈的市場競爭中，優秀的人才是企業立于不敗之地的關鍵要素之一，勞動爭議的規避是人力資源經理必須處理，又是最難處理的實際工作，一旦人事制度和用工合同出現漏洞，將會給企業帶來不可估量的損失。例如，離職員工處理不當，造成員工過激行為，影響企業人員和財產的安全；對勞動仲裁不了解，在仲裁庭上反而給對方舉證，給企業造成名譽和財產的損失等。譚老師的《離職員工管理培訓》課程將對您受益無窮！員工離職，一般需要了解的信息包括： 離職人員離職的真實原因，導致離職的主要事件；
離職人員對公司當前管理文化的評價；
對公司的工作環境以及內部人際關系的看法；
對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議；
離職后本崗位后續工作展開的建議以及離職后個人職業生涯規劃等。 “我要辭職”，當你聽到員工向你說這句話時，你在想什么？很多領導會擔心是否能再找到合適的候補人選，以及新進員工需要的培訓等。然而，你有沒有想到要做一個正式的離職面談？譚老師認為，首先，要了解員工辭職的根本原因。員工辭職的原因很多，通常分為兩類： 一類是由企業本身的因素所造成的，如：企業的工作環境、待遇、人際關系、工作節奏、企業或個人的發展前景和機會等等，這些因素屬于“推力性因素”當員工感覺沒有這種推力時，只能選擇放棄現有的工作。這就需要一方面要切實提高企業自身的親和力，變“推力”為“動力”，使員工重新燃起回歸企業的欲望。另一類是員工自身的原因造成的，如：搬遷后離公司太遠、不能更好地照顧家庭，感到力不從心希望繼續求學充電等等，這些因素屬于“拉力性因素”。當員工感到外在壓力很強時，就很有可能想從壓力中解脫出來，可能就會提出離職。 只有了解員工辭職的原因，才能制定適合的挽留方案。企業也要力所能及地幫助員工解決一些實際困難，如：住房、福利或辦理停薪留職等措施。譚老師了解到，美國的一家大公司曾為了留住一名高級工程師寧愿花費巨資買下這位工程師所在的企業，對于人才的投資價值可見一斑。其次，如果一個已經離開的員工，有一天表示“我想回來”，你無論是感覺意外，還是覺得毫不奇怪，是不是也需要深思熟慮一番呢？最后的決定，是要還是不要呢？下面，我們看一個案例—— 小李是個非常內秀的女孩，進入公司以來，工作一直踏踏實實、勤勤懇懇，贏得了公司上上下下的好評。然而，年后小李就將不在公司上班，因為小李的男朋友在外地，小李要趕回去與男朋友結婚，并不再回來。年終總結大會上，小李收獲了一份“意外”驚喜：不但工資、獎金正常發放，而且還被公司評為僅有的兩名“年度優秀員工”之一，獲得證書和額外的獎勵。發表獲獎感言時，小李熱淚瑩眶；會后，小李四處找同事要手機號碼，“后面常聯系”！ 關于離職員工回來是要還是不要，我個人認為：在不違背公司規章制度的情況下，我們應該要！雖然俗話說“好馬不吃回頭草”，但是離職員工選擇回來，說明我們還是有吸引他的優勢。我們常說：“只要不是道德敗壞，違法亂紀，離開后再回來的員工，我們都應該真誠對待，讓他在新的時期，新的崗位上發揮自己的價值。”并且，在工作流程和熟練度上，重新回來的員工應該很快找回感覺，相應的培訓時間也要少些，為什么不歡迎他的回歸呢？ 譚老師的一位同學在隆力奇工作的，與我分享過一個信息：隆力奇每年年終都會由人力資源部安排兩檔固定節目：一是為那些曾經在隆力奇工作過，如今已經離去的員工精心設計一張賀卡；二是派專車接送，邀請那些已經另謀它職，但曾在隆力奇高層管理崗位上工作過的員工回公司，創始人親自陪同他們到處參觀并交流意見。 同時，譚小芳老師也聽說——奧美公共關系國際集團每年為離職雇員舉辦聚會，他們中的許多人目前在為奧美的客戶公司效力；麥肯錫咨詢公司有一本著名的“麥肯錫校友錄”，即離職員工的花名冊，跟蹤離職員工的職業生涯變化情況，并組織交流聚會。一般來說，人才流動來去，是職場常態，懂得運用“鳳還巢”的策略、善待每位離職員工，等于幫公司在外部養人才；一旦急著尋找接班人或有高階職缺時，每位離職員工都是候選人，不用冒著引進“空降部隊”的風險。 但為何有些企業，一旦員工與東家“分道揚鑣”，就互相詆毀呢？這其實是一種“雙虧”的結局，對誰都沒有好處。因此，員工當守員工之道，不做一些短視的市場行為，而企業呢，對于離職的員工，理當誠信，按照用工協議，不妨嚴格甚至寬泛執行，不要因為一些雞毛蒜皮的小事，去克扣工資、獎金、差旅費等等。 其實，只要領導者能真正實踐“以人為本”這四個字，就能將離開公司的員工變成企業終身的朋友和資源。在這里，譚小芳老師建議一些中小企業老板對于犯有小錯的離職員工，甚至可以放其一馬，說不定，以后還有合作的機會，沒有必要弄得象仇人似的。畢竟，離職員工的口碑在業界或者行業也是很重要的。 總之，鐵打的營盤，流水的員工。員工離職實屬正常，企業只有具有博愛之心，寬待、厚待離職員工，員工才能以感恩之心，不忘舊情。 |
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