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給董事長制訂一份崗位責任書

信息發(fā)布：企業(yè)培訓網(wǎng)   發(fā)布時間：2011-1-21 16:00:55

         因為傳統(tǒng)文化的關系，在管理水平很一般的中小企業(yè)中，董事長大多是全權型的，甚至大多連總經(jīng)理職位也一起兼任，但我們見過的99%的結果卻是很少有人能同時把這兩個職位都做好。而在一些任命了總經(jīng)理的企業(yè)里，來自董事長的干擾絕對比支持要大得多，所以，在設立了董事長的企業(yè)中，總經(jīng)理這個角色一般都很難發(fā)揮作用。稍微有點思想的總經(jīng)理一般都會經(jīng)常地被“逼”跳槽，這也許應該是大家普遍認為中國的職業(yè)經(jīng)理人制度環(huán)境不成熟的主要原因了吧。

       前不久，在我的一個組織變革咨詢案例中，其老板管理意識很強，企業(yè)開始時曾任命過三個總經(jīng)理，但都不成功，董事長抱怨總經(jīng)理沒有用，總經(jīng)理抱怨董事長不放權，于是，后來董事長就親自兼任了總經(jīng)理。但是，董事長的年紀已經(jīng)60多歲，時間精力也都非常有限，還經(jīng)常在外跑市場、搞客戶，在公司時間不到三分之一，日常管理事務根本無從過問，一個客訴事件拖到客戶解除合作關系都還沒人處理，管理規(guī)劃更是無從談起，更有甚者，董事長、總經(jīng)理根本就不知道自己該做什么？企業(yè)之亂可想而知啊。        這類事情也大多發(fā)生在一些發(fā)展較快的中小企業(yè)中，之所以如此，其原因也不過有三：一是中國企業(yè)的董事長都不太守“規(guī)矩”、也不太愿意守“規(guī)矩”，而喜歡越職越權搞指揮；二是這個企業(yè)的總經(jīng)理所托非人，實在不能擔此大任；還有一個最基本的原因是——這個董事長根本就不知道自己到底該擔負怎樣的職責？又該行駛怎樣的權利？又該遵守怎樣的規(guī)則？在這種情況下，規(guī)范內(nèi)部組織管理，界定各高層的權責范圍，給董事長設計一個明確的“崗位責任說明書”就是當務之急。       按照層級管理的原則，在企業(yè)所有責任中，高層責任大多是在戰(zhàn)略層面，承擔的也是領導職責。所以，一個企業(yè)董事長的崗位責任大多如下：主持股東大會和召集、主持董事會會議；召集和主持公司管理委員會議，組織討論和決定公司的發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營方針、年度計劃有及日常經(jīng)營工作中的重大事項；負責公司各項重要的人事決策。提名公司總經(jīng)理和其他高層管理人員的聘用、決定報酬、待遇以及解聘；審查總經(jīng)理提出的各項發(fā)展計劃及執(zhí)行結果；定期審閱公司的財務報表和其他重要報表，全盤控制全公司系統(tǒng)的財務狀況；簽署批準公司招聘的各級管理人員和專業(yè)技術人員；制訂并向管理層下達公司經(jīng)營管理目標；公司經(jīng)營管理體制的規(guī)劃與確定；對外進行企業(yè)形象營銷與企業(yè)文化展示；公司重大客戶關系的維護及公司產(chǎn)品銷售價格定位；負責政府公關事務聯(lián)絡與關系維護；負責指導公司產(chǎn)品營銷模式策劃及決策；審核高層工作計劃，評價高層績效，負責約束高層行為，處罰高層違章；隨時參與總經(jīng)理辦公會議，審核干部工作報告等等。     “有職必有權、有權必有責”是管理的基本常識，站在管理的角度，管理高層比管理下屬更重要，管理自己比管理他人也更重要。高層不守規(guī)矩是組織流程混亂的根源，高層的破壞力、示范力都是最大的。高層需要先管住自己，才能管好別人。任何責任一旦明確下來之后，都需要不折不扣地去執(zhí)行。此外，組織運行還需要制定一定的規(guī)則，才能保證責任落實到位，才能保證組織程序規(guī)范。

 
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