戰略目標是對企業戰略經營活動預期取得的主要成果的期望值。戰略目標的設定，同時也是企業宗旨的展開和具體化，是企業宗旨中確認的企業經營目的、社會使命的進一步闡明和界定，也是企業在既定的戰略經營領域展開戰略經營活動所要達到的水平的具體規定。
企業戰略目標是企業總體發展戰略的目標，具有宏觀性、長期性、相對穩定性、全面性、可分性、可接受性、可檢驗性、可挑戰性。但是這一目標不能傳到每個員工工作中去，主要是因為績效管理的問題。
目前很多企業績效管理工作已經成為企業人力資源管理乃至企業整個經營管理工作的一個瓶頸，績效管理不容易做好，原因當然是多方面的。首先，企業是否真正明確績效管理的正確目的？其次，績效管理體系包含的一切內容是否真正都是為這個目的服務的？第三，企業在實施績效管理體系的時候是否真正一直堅持這個目的？另外，就績效管理體系本身而言，其所涉及的層面也非常的廣泛，比如績效管理體系與企業內部其他管理體系之間的關系，績效管理體系本身內部各個層面的關系是否平衡和協調？
企業戰略目標不能傳到每個員工工作中去，主要問題有一下幾問題：
1、績效管理認識的偏差
許多管理者認為月末年終填幾張考評表就是績效管理。事實上，那只是績效考評，績效考評是績效管理過程中的一個環節，績效考評絕不等于績效管理。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。在績效管理過程中，不僅強調達成績效結果，更要強調通過計劃、分析、評價、反饋等環節達成結果的過程。為什么會產生認識上的偏差，主要原因就是企業并沒有充分認識到企業實施績效管理體系的目的。績效管理是通過對企業戰略的建立，目標分解，業績評價，并將績效成績用于企業日常管理活動之中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略目標的一種管理活動。
2、績效指標制訂、績效結果反饋機制不完善
要使企業各部門和員工很好的達成績效目標，實現企業績效管理的目的，首先是讓員工充分了解企業各部門和員工個人績效目標制訂的依據，因此企業在制訂部門和個人績效目標的時候要充分保證員工的參與，這樣才能確保目標制訂的科學性和合理性，為績效目標達成奠定良好的基礎。績效考評完成后的績效達成情況也要主動及時的向員工反饋，以便讓員工認識到自己與企業要求的差距。目前在很多企業的績效管理過程中溝通與反饋機制不完善。員工被動地接受任務、目標模糊、責任不明確，工作完成后由上級采用有限的指標和主觀印象對下屬進行評價與考核，偏差較大，無法激發員工的積極性的。員工不知道自己工作中還存在哪些缺點以及今后努力的方向，使企業績效管理工作無法達到改進引導員工改進工作，提升能力的績效管理目的。
3、績效指標與企業戰略目標脫節
企業各部門和員工績效目標不是根據企業的戰略目標逐層分解得到的，而是根據部門和員工各自的工作內容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效目標與戰略目標發生了脫節現象，導致部門、個人的績效目標的總和與企業戰略目標不一致。也就無法實現績效管理作為企業戰略實施的有效工具，將企業戰略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業戰略目標的實現承擔責任這一關鍵作用。
4、績效指標設置不科學
選擇和確定什么樣的績效指標是績效管理中最重要的、也是最難解決的問題。企業在實踐中盲目追求績效指標的全面和完整，所采用的績效指標，職能部門方面是部門職責的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考評的標準盡可能地量化而具有可操作性，并與企業戰略目標相結合等方面卻考慮不周。而作為績效管理，應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同的員工建立個性化的考評指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。過多定性化指標的存在，自然無法避免在實際考評過程中出現考評組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評工作的嚴肅性與有效性。
對以上企業在績效管理中普遍存在的問題分析不難發現，企業績效管理之所以存在這些問題，最大的原因是企業的管理者和員工缺乏對企業績效管理目的的正確定位，正確認識。又或者是對企業實施績效管理的目的不清楚不明確。
企業實施績效管理的目的也許有很多，但是最終也是最重要的目的只有兩個:一是確保企業戰略目標的達成，二是對員工工作能力的提升。企業的績效管理體系是通過兩個手段去實現的，一個是將企業的戰略目標層層分解，落實到企業每個員工的工作中，企業每個員工的績效目標的達成，從而確保企業戰略目標的達成，第二個手段就是按照每個員工的績效目標對員工的工作進行指導和監督，以保證企業每個員工績效目標的達成。
可見，企業首先應該關注的是績效管理的戰略導向和糾偏價值，而不是績效考核成果如何指導企業利益分配的價值。企業常常出現各部門和員工績效考核結果都很優秀，而企業的經營業績平平的狀況。其原因就在于績效管理的目的設定錯誤，績效管理的過程流于片面，績效指標不能真實、全面地分解企業戰略目標，也不能真實度量各部門及員工對企業的真實貢獻。 |
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