試用期遇上"三期"：企業能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同？
在勞動法律實踐中，女職工在 “三期”（孕期、產期、哺乳期）內的權益保護一直是備受關注的焦點。而當 “三期” 遭遇試用期，用人單位能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同，在實務中存在諸多爭議與困惑，亟待深入研究與厘清。
參考案例：（2022）京02民終14142號
基本案情：王某于2021年7月15日入職公司，任招商經理，簽訂3年期勞動合同（含90天試用期）。2021年10月14日（試用期最后一天），公司以她“30天內累計事假3.5天，違反《員工手冊》”為由解除勞動合同。王某主張公司違法解除，要求賠償金、未簽合同雙倍工資、社保公積金補繳及孕期工資損失等。
爭議焦點：
解除合法性：公司依據《員工手冊》規定（事假超3天可解雇）解除合同，王某辯稱部分請假為病假，但未提供醫療證明。
制度有效性：公司提交《員工手冊》、入職培訓記錄等證明王某知曉制度；王某僅認可簽字，否認收到手冊。
法院認定：
采信公司證據（考勤表、請假單、培訓記錄），認定王某9月事假3.5天，違反制度，解除合法。
1、法律法規梳理
01. 關于試用期解除勞動合同的規定
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一項明確規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。從立法本意來看，試用期是用人單位和勞動者相互了解、雙向選擇的過程，若勞動者在這一階段無法達到用人單位既定的錄用標準，用人單位有權及時止損，解除勞動合同 。
02. 關于 “三期” 女職工權益保護的規定
《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條（無過失性辭退）、第四十一條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同。該條款著重強調了對 “三期” 女職工的特殊保護，確保其在生育期間的生活穩定及勞動權益得以保障。
03. 法律規定的綜合解讀
綜合上述兩條規定，法律并未絕對禁止用人單位在 “三期” 女職工處于試用期時解除勞動合同。但是，用人單位不能僅以女職工處于 “三期” 為由認定其不符合錄用條件。這意味著，當 “三期” 與試用期重合時，用人單位若要解除勞動合同，仍可依據第三十九條第一項，但需嚴格遵循 “不符合錄用條件” 的證明標準，而不能濫用 “三期” 這一特殊狀態作為解除勞動關系的借口。
2、合法合規操作建議
01. 錄用條件的明確性與合理性
對于試用期內的“三期”女員工，用人單位可能會將本應屬于 “不能勝任工作” 的情形，錯誤地歸為 “不符合錄用條件”，以此為由解除與孕期女員工的勞動合同 。孕期女員工因工作緊張，在試用期內未能按時完成部分工作任務，用人單位認為其不符合錄用條件，決定解除勞動合同。但女員工認為自己只是因孕期身體不適，暫時未能跟上工作進度，并非不符合錄用條件。由于法律對兩者界限規定不夠清晰，導致雙方產生爭議。因此錄用條件設定應遵循合理性、明確性原則。
錄用條件設定應遵循合理性原則，錄用條件與崗位的職責、要求和目標緊密相關，能夠真實反映崗位所需的能力、知識和技能水平。同時錄用條件還需具備明確性，即內容具體、清晰，不存在模糊或歧義的表述 。避免使用 “工作態度良好”“業績優秀” 等抽象、難以量化的描述作為錄用條件 。相反，應將其細化為具體的標準，如 “每月銷售額達到 100 萬元以上”“客戶滿意度達到90% 以上” 等。
如此一來，員工能夠清楚知曉自己的工作目標和要求，也便于企業在考核時進行客觀、準確的評價。
上述錄用條件應通過錄用條件確認書、勞動合同附件等形式，書面形式明確告知勞動者，并要求其簽字確認。同時，在員工手冊等規章制度中也應明確提及錄用條件相關內容，確保勞動者知曉。
02. 考核程序的公正性與客觀性
考核標準涵蓋工作業績、工作能力、工作態度等多方面，且該標準應在試用期開始前向勞動者公示。例如，對于銷售人員，可從銷售額、客戶開發數量、客戶滿意度等維度制定量化考核指標。
考核記錄應完整、準確，避免主觀臆斷。考核過程中，僅憑領導個人印象打分，缺乏具體事實依據，這種考核方式在勞動爭議中往往難以得到支持。記錄應包括具體事例、數據支撐等，確�？己私Y果有據可依。如員工提交的工作報告、項目進度記錄等都可作為考核依據留存。同時，用人單位還應及時與女職工進行溝通，將考核結果告知對方，給予其陳述和申辯的機會。實踐中，一些用人單位忽視考核程序的規范執行，導致考核結果缺乏公信力，承擔不利后果。
在實踐中，由于 “三期” 女職工權益保護的敏感性，用人單位在處理相關問題時應格外謹慎，嚴格遵循法律規定和程序，完善各項管理措施，以避免因違法解除勞動合同而面臨高額賠償及法律風險。
本文作者：韓英花，勞達laboroot 高級合伙人、高級咨詢顧問，長期致力于企業員工關系管理、勞資糾紛預防、勞動爭議處理等領域內的實務和理論研究。
在勞動法和人力資源從業經驗達17年，主要負責各類非訴項目與常年法律咨詢，包括國企混改職工安置、外企裁員、企業內部人力資源風險盡職調查等。擅長員工關系體系設計、搭建、管理人力資源各模塊政策及流程，實現勞動法律體系與人力資源管理體系對接與融合。
曾擔任金融、電信、高科技、建設工程等行業國企咨詢項目經理，生產制造、服務行業外企裁員等多個重大咨詢項目。
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