最近公司在招聘1個招聘主管的職位，看了許多簡歷卻始終未能發現合適的簡歷，究其原因要么是經驗不足要么就是行業不對口。曾幾何時，在許多人力資源工作者心中，人力資源管理始終只是工具、理念與行業無關，所以你會看到許多人的簡歷，雖然有多年的人力資源工作經驗，跨了多個行業但是每個行業始終沒能堅持幾年，看上去行業經驗豐富，但這樣的簡歷其實并不具備很大的競爭優勢，尤其對于招聘崗位。
一個卓越的招聘面試官需具備4項能力，業務熟悉力、招聘工具運用能力、高效簡歷篩選能力、較為準確的判斷分析能力。后面3項能力向來都為眾人力資源工作者所熟悉及認可，但第一項則往往不被重視，但是事實上如果忽視熟悉業務的作用，則很難在招聘模塊上真正做到游刃有余。
業務熟悉力，意味著對公司運營模式、企業文化、行業發展情況、同行業其他企業發展情況、崗位工作內容、崗位要求、用人部門用人偏好、崗位薪酬市場行情等比較熟悉，這是招聘選拔前的準備工作。現在許多招聘面試官在開展招聘的時候往往只看崗位說明書便開展工作，其實自己對于該崗位具體做什么工作需要什么要求并沒有較為清晰的了解，所依據的只是字面上的意思，這樣的招聘其實是有碰運氣的成分更重要的是無法給用人部門提供更加優質的簡歷，雙方的認識和看法存在分歧，用人部門則認為人力資源部不熟悉業務，選的簡歷不符合現實，而人力資源部則認為用人部門缺乏選拔技巧，因而在很多公司招聘部門漸趨于邊緣化，往往會成為責任的承擔方。
目前有一些公司開始從業務部門選拔人才開展招聘工作或者安排招聘人員適時去業務部門輪崗，成為解決兩者分歧的一個有效方式，但是最根本的還是HR們必須真正認識到了解業務對于工作開展的重要性，主動深入一線了解崗位運作，而不是高高在上，閉門造車，一頭扎進浩如煙秒的HR理論學習中。除此之外，輕易換行也將給經驗沉淀帶來較大的損失，須知跳槽窮半年換行窮三年并不是空穴來風，在人力資源管理方面同樣適用。 |
您的位置：
