企業在什么時候可以調薪？給誰調薪？筆者認為，企業有五個調薪的時機，其中，激勵性調薪時機有三種情形，保障性調薪時機有兩種情形。
很多企業實行的是職能薪酬模式，也就是大家比較熟知的基于3P（POSITION、PERFORMANCE、POWER/PERSON）的薪酬系統，即注重員工為企業創造價值的多少，從崗位、績效和能力三個方面來設計薪酬體系。因此，企業調薪首先從這三個維度上考察員工是否達到調薪的條件。
員工激勵性調薪之一：職位晉升
企業各個崗位（職位）的職責、管理風險、貢獻程度、工作的難度等各不相同，員工通過職位的晉升，從而擔當起更大的責任，要求員工具備更高的勝任素質，因此，調整其薪酬也順理成章。企業最常見的一種調薪方式也體現在職位的變動上，包括職位的升降、崗位的調動等等。其主要思想在于崗位的變化，導致其主要工作職責的變化，其薪酬也應相應的匹配，做到“責權利”對等。
員工激勵性調薪之二：任職資格提升
任職資格（也有企業習慣稱為能力標準）是針對員工是否具備崗位勝任能力的描述，一般都從發展潛力和已有工作業績兩方面評估。企業的崗位都是有限的，如果只能通過職位的晉升才能獲取更高的待遇和認可，顯然是不行的。所以現在很多企業都提出了員工職業發展多通道，以此解決員工晉升渠道的單一，從薪酬上也能體現對高潛力員工的激勵。多通道晉升的基本思路就在于對員工任職資格的評定，經過評估一旦確定具備上一層級任職資格，且個人業績符合公司基本要求，即使在職位上沒有獲得晉升，也可獲得調薪的機會。此部分調薪的具體實現形式在寬帶薪酬體系中體現為同一薪級里薪等的提升，在多通道發展體系里面體現為專業序列或技能序列的晉升認定。
員工激勵性調薪之三：業績一貫優秀
很多企業采取的都是一年一度的調薪制度，對上年度業績表現優秀者進行調薪獎勵。這種調薪方式與職位晉升調薪一起構成了多數企業調薪政策的主體。職位晉升屬于不定期調整，即職位一旦出現異動就實行調整；年度調薪為定期調整，主要以員工的工作業績為參考依據。根據企業的績效考核體系，年終對考核結果進行分級管理，按員工所在不同級別執行不同比例的調薪。此種調薪方式的基礎在于企業須有完善的績效考核體系，使考核結果具有充分的說服力。
企業調薪首先考慮員工個人是否具備上述幾種情況，屬于薪酬內部公平性的體現，即充分體現為優秀的員工可獲得調薪機會。除此之外，還須考慮市場與行業大環境下對企業薪酬的影響，保障員工薪酬收入的相對競爭力。
企業保障性調薪之一：保障性調整
公司在引進人員時，其起薪標準隨著整個市場行情的變化，呈現為不斷上升的趨勢，經過一段時間，企業后續引進的人員起薪將高出以前引進人員現有工資水平，這也是許多企業遇到的新老員工薪酬水平差異的矛盾。保障性調薪就是為了緩解這個矛盾，對以前引進的老員工起薪標準進行調整，從而解決這種困擾。這種調薪其實屬于企業薪酬體系的調整，一般在較長時間內（2-3年）才進行一次調整。
保障性調薪還體現在對具備一定年資的員工，在績效達到規定標準者，即可按照規定給予調薪，很多企業稱之為年資薪酬。
企業保障性調薪之二：市場性調整
外部大環境對公司薪酬的影響莫過于物價指數的漲跌，員工也最為關注和敏感。據有關數據統計，今年總物價水平與去年相比有10％左右的上漲，CPI（Consumer Price Index消費者物價指數）接連攀升，生活支出成本增加，員工的薪酬水平相對的縮水。在此背景之下，許多公司都采取了不同的措施來緩解矛盾，比如說組織團購、福利家庭化等，也有很多企業采取了普調薪酬的方式。對于企業來講，必須要考慮整個市場環境的變化對員工心理造成的影響，如果置若罔聞，將使這種矛盾和情緒在更大范圍里傳播，造成更嚴重的后果。市場性調整關注的是大環境變化以及各個企業普遍應對的措施，具體手段不必涉及到基薪的調整，有的企業采取給予特殊生活補助、CPI補貼等形式，作為一種臨時性的薪酬調整，充分體現了公司對員工生活的關心，將“以人為本”落到了實處。
企業的薪酬調整不是一種獨立的行為，而是構成整個薪酬體系的重要部分，調薪政策的制定關系到薪酬體系的完整性，處理不好，輕則導致員工滿意度降低，重則使企業人才嚴重流失。當然，具體到調薪操作方面，還需要把握企業自身的經營狀況，做好人力成本投入與回報分析工作，做到量力而行。 |
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