作者：王碩
2014年12月23日，英才網聯旗下化工英才網特邀馬丁森集團高級人力資源顧問盧冬艷女士，主講以“3.0時代的人才盤點及應用分享”為主題的沙龍活動。在年終前為HR的管理工作送去一些有價值的參考。
被譽為“全球第一CEO”的杰克•韋爾奇先生說過：“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人身上”。由此可見，人才在企業中有非常重要的戰略作用。
公司不同，人才標準也不一樣。盧冬艷介紹，公司一般分為三類如成本領先類的公司，他們需要員工學習性強、忠誠度高、遵循既定計劃、關注流程、注重穩定等等。又如業務創新類的公司，像互聯網公司，他們要求員工有探索精神和長期的目標、多面手、關注成果等等。還有一種是服務優化、客戶至上的公司，他們希望員工以客戶為重、預估客戶需求、尋求客戶信息等等。
人才盤點即一個企業或組織，為了解所擁有的人力存量及其結構，透過系統化的科學方法加以分析、評量的一套程序。對公司而言，人才盤點是戰略性的經營工具，人才的前瞻性規劃，人才任免和調配的輸入，可以做到心中有數。對管理者而言，是一個強有力的管理手段，挑選高潛員工，合理分配培養投入，提高整個團隊績效。而對于員工自身而言，是職業生涯發展的重要方法，可以找出優劣勢、清晰的自我認知、激發個人思考和潛能。
盧冬艷進一步說道，公司年末績效考核、組織結構調整、業務轉型、收購和兼并的時候都需要人才盤點。許多公司更注重業績，熟不知人才盤活以后，可以大大的提高績效。
有HR迫不及待的問：“具體的做法是什么？”
盧冬艷表示，具體的流程主要分為三個部分，首先要有評價的標準，其次是盤點方法和盤點內容的選擇，最后是人才盤點結果的輸出。盤點的內容主要是盤點過去、現在和將來。有兩種做法：績效+測評工具的九宮格和使用評價中心技術的人才盤點。第一種做法省錢省力、但精細化不夠。第二種盤點結果較為準確，但成本較高。HR可以根據本公司的情況而定。一般情況下，HR常用第一種做法，但是并不知道怎么選擇正確的測評工具。
盧冬艷強調，常見的測評工具有：行為特征測試、學習潛能測試、情商、團隊分析和360度測評等。但要確保測評工具的有效性，首先要保證該工具的準確，否則沒有意義。如果有公司向你推介工具，你要向他詢問信效度和常模樣本量是多少，如果他提供了確切的數字，那還要問他是否有證明文件。第二，測評工具要簡單易用。第三，要客觀公平。報告里不要有好壞之分，尤其是行為風格特征，只要為員工找到合適的崗位就可以產生高效。第四就是成本問題。公司老總容易忽略軟知識和軟技能，HR可以用數字量化的方法說服他，比如說員工流失率和招聘成本等等。
最后，盧冬艷指出，對于中高管理者來說，情商尤為重要，建議在招聘過程中做情商測試。但不一定情商越高越好，每個公司、每個崗位對情商的要求都不一樣。比如對銷售來說，會要求壓力管理、自我激勵、沖動控制的能力高一些。每個維度都沒有高低之分，做到人職匹配就是最好的。 |
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