近日，成都市發(fā)布2025年新就業(yè)群體勞動權益保護典型案例，一則用人單位以勞務合同關系隱蔽用工的勞動關系糾紛案對數(shù)字經(jīng)濟時代下典型的新型用工模式具有典型意義，為新業(yè)態(tài)勞動爭議樹立了“實質用工關系優(yōu)先”的標桿，既保護了勞動者權益，也規(guī)范了企業(yè)用工行為，為平臺企業(yè)依法管理員工提供了警示。
案情介紹：
01. 合同約定
2020年4月1日，外賣員鄧某到某運輸公司工作，雙方先后簽訂了兩份《勞務合同》，合同約定，鄧某為某運輸公司提供外賣送餐勞務，鄧某不屬于某運輸公司的員工，雙方為勞務關系，不建立勞動關系，亦不存在勞動關系項下任何權利義務。
02. 實際用工管理
鄧某的工資結構為全職底薪加提成，鄧某需通過某運輸公司指定APP接收派單、參加培訓考試等。若全月出勤天數(shù)未達到大月27天、小月26天的，則按6.25元每單計算工資。此外，勞務合同中對績效考核標準有約定。且某運輸公司自2020年4月起，已累計連續(xù)為鄧某繳納社保45個月（含工傷保險）。鄧某實際每月出勤天數(shù)從29天至31天不等。
03. 爭議起因
2023年6月26日，鄧某在送餐過程中發(fā)生交通事故，經(jīng)交警部門認定鄧某對事故無責。后鄧某因申請工傷認定需要提交其與某運輸公司存在勞動關系的證明材料，遂主張與某運輸公司存在勞動關系，案件經(jīng)仲裁后訴至法院。
爭議焦點：
雙方簽訂的勞務合同性質與實際用工事實存在沖突，雙方究竟是勞務關系還是勞動關系？
公司主張《勞務合同》明確排除了勞動關系，社保繳納僅為規(guī)避風險，故雙方不構成勞動關系，應為勞務關系。
鄧某則主張其在實際用工中接受某運輸公司排班、績效考核等管理，符合勞動關系核心特征，應為勞動關系。
裁判結果：
成都市中級人民法院認為，雙方究竟是勞務關系還是勞動關系，不能僅憑雙方簽訂的協(xié)議名稱確定，而應當根據(jù)實際履行內容所涉法律關系，即雙方當事人實際所履行的權利義務內容確定法律關系的性質。就本案而言：
01. 用工管理實質
鄧某受公司規(guī)章制度約束（如考勤、績效考核），且工作內容屬于公司業(yè)務組成部分，并通過公司指定的APP接收派單。
02. 報酬方式
底薪+提成模式與勞務關系的松散從屬性不符，出勤天數(shù)亦遠超勞務關系標準。
03. 社保繳納記錄
長期社保繳納記錄佐證雙方用工的穩(wěn)定性與勞動保障屬性。
綜上，雙方均具有建立勞動關系的主體資格且符合建立勞動關系的要件，應認定雙方實際建立了勞動關系。
事實勞動關系的認定標準
事實勞動關系的認定以用工實質為核心，通過主體資格、管理強度、報酬結構、業(yè)務關聯(lián)性等要素綜合判斷，尤其在新業(yè)態(tài)領域強調“從屬性+要素式”分析框架，避免僅通過協(xié)議形式進行認定。
一、認定標準
根據(jù)《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）及相關司法實踐，事實勞動關系的認定需滿足以下核心條件：
01. 主體資格合法
用人單位和勞動者均符合法律規(guī)定的勞動關系主體資格，一方為用人單位（企業(yè)、個體經(jīng)濟組織等），另一方為勞動者個人，且勞動者需符合法定勞動年齡與行為能力。
02. 實際管理與雙方人身、財產(chǎn)從屬性
勞動者需接受用人單位規(guī)章制度約束（如考勤、績效考核、培訓等），存在行政隸屬關系，體現(xiàn)人格從屬性；
用人單位對勞動者進行勞動管理（如安排工作任務、監(jiān)督工作過程），勞動者在組織上和經(jīng)濟上依附于用人單位。
03. 勞動內容與業(yè)務關聯(lián)性
勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的核心或必要組成部分（如外賣配送屬于平臺企業(yè)的主營業(yè)務）。
二、判斷依據(jù)
01. 經(jīng)濟從屬性證明
工資支付記錄（如固定底薪+提成）、社保繳納記錄（如連續(xù)45個月的工傷保險）、
報酬結算方式（如按月固定發(fā)放）。
02. 實際管理行為
考勤記錄、工作證、培訓考試記錄等；
通過指定APP派單、限制接單范圍等公司直接對其進行管理的行為。
03. 業(yè)務關聯(lián)證據(jù)
勞動者以用人單位名義對外提供服務（如外賣員使用平臺標識裝備、電子派單記錄、平臺接單規(guī)則）；
勞動者工作成果直接用于公司經(jīng)營。
三、對新就業(yè)形態(tài)的特殊考量
針對外賣員、網(wǎng)約車司機等新業(yè)態(tài)勞動者，司法實踐強調“實質優(yōu)先原則”：
01. 突破協(xié)議形式限制
即使雙方簽訂《勞務合同》或要求勞動者注冊個體工商戶，若實際存在強管理（如強制出勤天數(shù)、績效考核），仍可能被認定為勞動關系。
02. 綜合“三從屬性”分析
通過人格從屬性（管理強度）、經(jīng)濟從屬性（收入依賴程度）、組織從屬性（業(yè)務整合度）綜合判斷，弱化合同名稱的干擾。
四、例外情形排除
以下情形通常不會構成事實勞動關系：
01. 松散合作模式
個人可以自主決定工作時間、與公司不構成固定報酬，僅按單結算費用（如按次計費的臨時配送）。
02. 中介性質服務
個人通過平臺獲取訂單但不受平臺直接管理，雙方無從屬性（如網(wǎng)約家政服務人員自行接單）。
點評：新型用工模式下，平臺企業(yè)往往會為了追求利益最大化，與勞動者訂立的協(xié)議往往具有“去勞動關系化”“算法管理”等新特征，以模糊勞動關系。隨著最高法關于新就業(yè)形態(tài)勞動爭議的司法指引以及各地相應判例的出現(xiàn)，通過強調“實質優(yōu)先原則”，為全國法院處理外賣員、快遞員等新業(yè)態(tài)勞動者爭議提供了統(tǒng)一標準，亦為平臺企業(yè)如何加快優(yōu)化用工模式劃定了合規(guī)用工紅線。
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