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來源：價值中國  作者：文躍然

在互聯網時代的背景下，全球各行業都在面對新的挑戰與趨勢。在人力資源管理實踐中，招聘是最早擁抱互聯網大潮的領域之一。招聘的渠道從線下拓展到線上，招聘的工具從web端拓展到手機端。然而這些遠遠不夠體現移動互聯對招聘的影響。新時代的招聘已經從底層改變了傳統招聘的思維和理念，從而革新了招聘的方式與工具。
在我看來，隨著互聯網的不斷發展及其與人力資源管理的不斷融合，傳統招聘的八大痛點在互聯網時代都有了解決之道：
一、碎片化招聘——簡化復雜流程，隨時隨地招聘
傳統招聘要經過發布職位-篩選簡歷-郵件溝通-筆試-面試等復雜而冗長的流程，招聘人員總是花大把的時間在流程上下功夫。而現在，“碎片化”意味著招聘變成了隨時隨地的過程，與應聘者的溝通不再局限于電話與郵件。在社交媒體工具上，實現求職關系碎片化，交流溝通碎片化，招聘管理碎片化。
二、快速招聘——拓展溝通渠道，省去中間環節
招聘對很多企業來講是一大難事，因為一個崗位總是要花很長時間才能彌補。企業在缺人的時候往往處于被動的狀態，招聘過程冗長，招聘速度緩慢。傳統的招聘流程很繁瑣，求職和招聘雙方都需要實現時間的匹配，溝通渠道狹窄，本來一個月就能完成的過程可能需要六個月才能完成，而互聯網就解決了這個問題。移動互聯一個很大的特點就是交互，省掉很多中間環節之后，招聘的速度自然加快。
三、人人都是獵頭——廣羅高級人才，實現三方獲利
高級人才來源少是不少企業頭疼的問題。獵頭機構實際上是架設了一條雇主與求職者之間的橋梁，這解決了傳統招聘中信息來源缺乏和信息不對稱的一些問題。
然而在互聯網時代，人人都可以成為獵頭。移動互聯逐漸弱化了中介機構的力量，朋友圈的溝通越來越順暢，熟人之間推薦職位變得非常容易。如果你知道某個企業正在招重要崗位，恰好有個朋友正在覓職，那么你就可以輕松充當這個獵頭的角色。
例如，借助技術手段，人人都可以便捷地推薦人才，并在推薦成功時獲得30%的傭金。通過這樣的機制，推薦者、求職者和雇主三方獲利，實現三贏。
四、人人都做招聘——增加招聘人手，笑迎千軍萬馬
在過去，人力資源是招聘中心，招聘常常面臨人手不夠的窘境，太限制招聘的速度。但是新的時代帶來新的生機，公司的每一個人都可以發動起來為公司尋覓良才。招聘隊伍建設的極致就是每一個人都是你的招聘官。當一條招聘信息從招聘專員處發出，公司每一個人都轉發到各自的朋友圈，那么每一個人都可能接觸到合適的人才。這時候你會發現，人人都是伯樂，千里馬難求？當然不！你將笑迎千軍萬馬。
五、前任雇主背書——保證簡歷可信，建立約束機制
前任雇主背書可以解決兩個問題。
一方面，簡歷不可信的情況并不少見。什么樣的簡歷最可信？如果一份簡歷上有前任雇主對其做的離職評價，則該位求職者的信用程度大大提高。
另一方面，招聘壓力大往往因為員工可以隨時走人，并且不用承擔責任。雇主背書對求職者是一種約束機制。求職者憑借前任雇主背書可以擁有一份更完美的簡歷，雇主也可避免員工無故甚至惡意離職的情況發生。
六、個人征信系統——防止資料作假，實現社會化背書
防止個人資料作假，為招聘決策提供更多支持是每個企業的訴求。除了前任雇主背書之外，借助互聯網手段，我們可以建立一套基于積分制的征信系統。
征信系統可以設置很多指標，比如前任雇主評價、同事評價等等。每一指標都有相應的積分值和權重，而這個積分可以實時體現在基于移動互聯的招聘工具上，作為每個人的信用值。在這樣的體系下，招聘決策絕不僅僅依賴于一頁薄薄的簡歷和幾次簡短的溝通。基于大數據挖掘以及社交關系網絡，招聘可以實現社會化背書。
七、虛擬化招聘——實施外部接班人計劃，建立人才儲備庫
虛擬化招聘實際上是在企業外部實施接班人計劃，為企業形成龐大且優質的人才儲備庫。我們可以建立一種虛擬招聘機制，企業通過發布虛擬招聘需求，有意向的求職者參與“排隊”，雙方建立溝通渠道。在這個過程中，企業不斷地與外部人力資源建立聯系，接觸到合格甚至卓越的候選人，為將來的發展提供雄厚的人才儲備。在與大量人才接觸后，企業對該職位的資歷要求會有更深的了解，為未來招聘打下了堅實的基礎。同時，求職者也會發現潛在求職機會，更有效地考慮職業生涯道路的前景。
八、地理位置匹配——考慮地理位置，定位合適人才
很多時候，招聘決策可能忽略了一個重要因素的影響——居住點遠近。這在大城市尤其值得重視。過高的交通成本對于企業和雇員雙方都是一大損失。而在當今，LBS技術輕松解決這一問題。求職者可以搜索住所附近的職位，企業也可根據地理位置的匹配進行更好的選擇。畢竟如果每天通勤時間花費5個小時，員工過于辛苦，企業的績效也可能受到影響。
招聘是每個企業必修的功課，相信每個企業都曾冥思苦想，探索如何在這場人才之戰中披荊斬棘、高歌猛進。時至今日，談互聯網已經可謂老生常談，但是在招聘的戰役中，我們不斷感受互聯網帶來的變革，也必須順勢而為，積極擁抱互聯網帶給我們的挑戰與驚喜。