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年度培訓規劃的價值創造攻略

信息發布:企業培訓網   發布時間:2015-11-9 9:08:10  

年度培訓規劃的價值創造攻略——基于價值創造的年度培訓規劃
(作者:企業大學孵化專家楊天河先生)

經濟下行階段,企業間競爭日趨激烈,更需強化企業培訓工作以提升企業戰斗力,進而提升企業績效和競爭力。此時再采用傳統的成本中心管理方法,非但不能強化企業戰斗力,反而會挫傷企業士氣,需要以全新的理念升級培訓管理模式。本文從直接影響培訓效果的關鍵環節年度培訓規劃著手,在分享年度培訓及年度培訓規劃價值的基礎上,探討年度培訓規劃價值創造的攻略及能力提升方法。
一、年度培訓的價值
以終為始思考并把握年度培訓的價值,是年度培訓規劃的基礎,也是培訓管理者做好培訓工作的重要前提。
1、培訓的價值
培訓,對一般員工而言,是提升個人能力的重要途徑;對各級領導而言,是加速團隊成長、打造規模領導力進而提升團隊戰斗力的重要手段;對企業而言,培訓則是提升組織能力進而推動績效提升的重要手段,主要體現在提升戰略力和文化力上。
2、年度培訓的價值
年度培訓包含團隊年度培訓和企業年度培訓兩方面。前者一般由培訓管理者協助各團隊規劃和實施,重在幫助團隊領導開發完成年度計劃、實現戰略目標所需的關鍵能力及精神狀態,以提升其團隊戰斗力;后者通則由培訓管理者統籌規劃,重在圍繞戰略目標及年度重點工作開發組織能力及精神狀態,以提升企業績效和競爭力。
綜上所述,由于團隊所需的關鍵能力實質是組織能力的一部分,因此可以得出:年度培訓的價值是開發組織能力及精神狀態,以提升績效和競爭力。也就是說,年度培訓主要服務于企業和團隊,通過服務于企業和團隊間接服務于個人,這與很多企業實施的以服務于個人、提升學員滿意度為導向的人才開發是有本質區別的。
二、年度培訓規劃的價值
年度培訓規劃是由培訓管理者統籌制定并經公司審核通過的年度培訓工作規劃方案,包含年度培訓計劃及年度培訓管理計劃兩方面。其中,年度培訓計劃以組織能力和精神狀態提升為導向,年度培訓管理計劃則以培訓管理效果提升為導向。其價值創造邏輯如下:
 
年度培訓規劃作為全年培訓工作的統籌規劃方案,是培訓管理者做好全年培訓管理工作的前提和關鍵,其價值主要體現在:
1、圍繞戰略及執行把握關鍵培訓需求以提升組織績效和競爭力
企業培訓的重點實質是開發規模領導力,在評估企業戰略與績效的基礎上,圍繞戰略決策與執行兩大環節設計重點學習項目和系統的培訓方案,確保“上接戰略、下接績效”,在有效提升組織能力的過程中提升企業績效。GE領導力發展中心是這方面的標桿,其以領導力開發為核心,將專業力開發融入領導力開發過程中,從而打造規模領導力,也大幅提升了GE的績效和競爭力。
國內很多企業在設計年度培訓方案的時候,由于戰略評估與績效診斷能力相對較弱,難以把握關鍵培訓需求,很容易落入為了培訓而培訓的陷阱。
2、策劃重點項目轉化方案并預估效果,確保項目預期效果最大化
培訓不只是分析需求、配置師資、策劃課程和組織培訓這些常規工作,其重點在于把握重點項目,以組織能力提升為導向,以人才隊伍的系統建設與管理機制的協同完善打造組織能力為手段,抓好項目轉化方案的策劃工作,明確項目預期效果,以便有效執行。筆者為多家企業所開展的標桿管理培訓項目中,基本上都是在診斷的基礎上,結合企業情況設計系統的培訓輔導方案,不僅推動員工通過項目挖潛創造效益,更通過管理機制建設、四支隊伍建設并將轉化為績效倍增的組織能力。
當前,由于重點項目意識不強、問題診斷能力較弱、課程體系欠缺系統研究以及講師課程不夠系統等原因,導致國內企業普遍欠缺成熟的重點項目轉化的策劃能力,以致培訓效果欠佳。
3、診斷培訓管理情況,提升培訓管理能力
培訓管理能力相當于培訓效果放大器,培訓管理能力越強,企業培訓效果也更有成效,甚至以倍數效益遞增。由于企業不同發展階段,其所需重點強化的培訓管理能力也有所差別,企業培訓部門需要結合本單位情況制定發展戰略規劃,并通過年度培訓管理診斷,探討提升培訓效果的具體措施以提升培訓管理能力。
實際上,很多企業每年也開展年度培訓管理診斷活動,但由于欠缺效果導向的思維以及過于沉迷于技術等因素,培訓單位往往成為側重于規范化建設的成本中心,其培訓管理能力雖有提升,但難以起到放大器的作用,效果不明顯。
4、有效配置資源,提高資源投入回報率
任何一家培訓單位可供使用的資源都是有限的,如何將有限的資源投放到最有價值的關鍵環節以產生最大價值,是企業培訓管理者制定年度培訓規劃時考慮的頭等大事。為此,需要在推進企業健康成長的基礎上,重點考慮企業短板、瓶頸和核心能力構建等需要,引進投資回報率高的項目。
實踐中,很多企業因投資回報率意識不強、綜合診斷與評估能力不足、對培訓項目的投資回報率研究不夠,難以有效配置資源。甚至不少單位配置資源時考慮的是應做而不是必做,沒有以價值最大化為導向配置資源,導致大量資源的低效配置甚至浪費。
綜上所述,年度培訓規劃是配置有限培訓資源預計創造最大價值的過程,是培訓管理者開展年度工作的基礎工作,也是全年價值創造的關鍵環節,更是一名成功培訓管理者必備的基礎性核心能力。
三、如何提升年度培訓規劃的價值創造能力
1、強化效果導向意識,以價值最大化為目標統籌年度培訓規劃工作
在“先建設成本中心再建設利潤中心”理念的誤導下,很多企業采用傳統的過程導向式(規范化建設)思維,耗費了企業大量培訓資源,而資源利用效率卻十分低下,往往將培訓部門/企業大學建設為成本中心。因此,提升年度培訓規劃價值創造能力,首先要強化效果導向的意識,以價值最大化為目標統籌年度培訓規劃工作,改變傳統“應做/要做”理念為“必做”和追求高投資回報理念,以有效配置有限的培訓資源。
2、強化管理診斷能力,把握價值創造關鍵
很多企業培訓管理者為傳統人力資源管理人員,對戰略和業務理解不深,難以把握關鍵培訓需求。即使領導提出明確的需求,培訓管理者也往往因業務理解與問題診斷能力較弱,難以把握關鍵問題。因而,很多企業培訓管理者設計的培訓方案往往缺乏針對性或深度不足,難以起到應有的作用。因此,培訓管理者需要在強化效果導向意識的基礎上,進一步強化戰略評估、績效診斷、問題診斷等管理診斷能力,能夠梳理出價值創造的關鍵環節,以集中有限的資源創造最大價值。
3、強化培訓轉化能力,點上突破創造更多價值
培訓轉化包含訓前策劃與渲染、訓中實施以及訓后轉化三大關鍵環節,是傳統培訓組織活動的升級,也是培訓出效果的關鍵環節。大多企業培訓往往側重于人才培養,十分重視師資配置,將學員的現場滿意度作為最重要的評估標準,培訓課程結束,培訓活動也基本上結束了,難以將培訓轉化為組織能力進而提升績效。因此,培訓管理者需要強化培訓轉化能力,掌握培訓轉化的原理、方法以及課程體系的知識,以組織能力提升為導向,抓好訓前策劃與渲染、訓中實施以及訓后轉化三大環節,師資配置強調內容為王,視課程結束為培訓轉化新起點,重點評估培訓轉化為組織能力和績效的情況,充分挖掘年度培訓規劃中重點項目的價值,從點上突破創造更多價值。
4、強化培訓體系建設,面上保障創造更多價值
培訓體系是企業培訓管理工作的基礎,其從面上保障著企業培訓工作的效果。很多企業也十分重視培訓體系建設,但往往按照規范化建設的思維將培訓體系的重點放在培訓制度、課程體系、內部培訓講師培養等基礎性內容上。這些工作有利于培訓管理工作的規范,也能一定程度提升培訓價值,但作用不夠明顯。培訓體系建設提升培訓價值關鍵在于形成高效的年度培訓規劃模式、重點項目運作模式、學員甄選與學習管理模式、資源甄別模式、核心人才隊伍開發模式、培訓講師隊伍建設模式以及決定企業核心競爭力的學習力建設模式、文化力建設模式、創造力建設模式等,從面上保障年度培訓規劃價值得以充分挖掘。
5、研究并評估相關學習項目的價值,以便引進有價值的學習項目
年度培訓規劃所創造的價值主要體現在重點培訓項目轉化上,而重點培訓項目的轉化基本上是以學習項目的形式開展。因此,培訓管理者有必要關注并研究供應商及其他企業所開展的學習項目,并評估其價值,以便結合本企業情況,以有限的資源引進最具價值的學習項目。在這方面,絕大多數企業尚未開展或者處于被動引進階段,欠缺主動研究精神,擁有相當大的強化空間。
6、強化培訓管理隊伍建設,提升年度培訓規劃價值創造能力
上述五項能力是推動年度培訓規劃創造更多價值所必備的核心能力,也是多數企業培訓管理者隊伍比較欠缺的能力,需要重點強化。為此,企業可通過輔導式培訓的形式,在結合本企業的實戰規劃中,提升培訓管理隊伍能力。除此之外,也可以考慮將部分或全部年度培訓項目外包給專業的年度培訓托管機構,以獲取專業的年度培訓服務,在此過程中有效提升團隊的實戰能力。
四、年度培訓規劃價值創造核心攻略
(一)制定過程價值創造攻略
1、需求調查階段價值創造攻略
需求調查是年度培訓規劃的起點,該階段主要創造的價值為把握關鍵培訓需求和推動各單位支持與參與培訓管理工作。
關鍵培訓需求主要根據公司近幾年總結報告、戰略評估、中高管訪談獲取。一般情況下,先通過總結報告和戰略評估對企業經營戰略、績效情況、人才隊伍情況有個大致了解,能夠在此基礎上評估企業的短板、瓶頸和核心能力構建方向以及核心人才建設需求,并初步梳理出重點培訓項目。訪談是確認、增補和修正初步思考并形成重點項目方案的過程,尤其是通過深度訪談,把握各單位的績效影響因素、短板和瓶頸,并明確影響績效的根本原因,形成明確的績效改進方案,從中探討出具體的培訓項目。
年度培訓需求調查是大規模推動各單位支持與參與培訓管理工作的大好時機,務必把握。各單位對培訓管理工作的態度可以通過發放的需求調查問卷填寫提交情況以及訪談時受訪者的態度中看出,其要求和建議也可以通過問卷獲取,但最重要的途徑還是訪談,可在訪談快結束的時候詢問,并通過深入交流明確雙方之間的培訓職責以及各單位對培訓管理工作的期望,以獲得中高管的支持與參與。
2、需求分析階段價值創造攻略
需求分析緊密伴隨需求調查過程,該階段主要創造的價值為形成亮點突出且鼓舞人心的核心框架,包含年度培訓計劃核心框架以及培訓管理改善方案框架。
年度培訓計劃核心框架要實現既亮點突出又鼓舞人心,關鍵在于以下兩個方面:首先,需要圍繞企業戰略和年度重點梳理出企業年度管理主題進而提出年度培訓主題,而該主題必須與年度管理主題及工作重點高度呼應,能高度凝聚內部培訓和學習力量;其次,圍繞年度主題及年度重點,分季度規劃重點項目,并列出可實現的并盡可能量化效益的項目目標以鼓舞人心。
培訓管理改善方案框架重在以價值創造的視野診斷培訓管理建設情況,制定務實的年度培訓管理優化的核心方向及目標。一般情況下,從重點項目運作模式、學員甄選與學習管理模式、資源甄別模式優化出發打牢基礎,再考慮優化年度培訓規劃模式、培訓講師隊伍建設模式、核心人才隊伍開發模式,最后考慮優化學習力建設模式、文化力建設模式、創造力建設模式等,需要結合企業實際制定。
3、規劃階段價值創造攻略
規劃階段主要創造的價值為資源的有效配置以獲得最大化的預期價值,重在圍繞打造組織能力和提升績效需要,有效配置資源并形成系統的轉化方案,確保預期目標的可實現性。
打造組織能力、提升績效重在核心人才隊伍建設,需以企業問題為出發點,通過人機協同建設打造組織能力為手段,以外聘內訓為龍頭,系統推進。通過核心人才隊伍建設開發創造價值,首先,需要劃分核心人才能力素質等級,并明確學習路徑、任務包和晉級包等,便于學員自主開發和報名參加合適的課程。其次,核心人才隊伍建設最好以企業或集團真實問題為背景,以集團組織能力提升為目標,以咨詢式學習的方式,通過行動學習法解決實際問題。針對難以使用真實問題進行實戰操作的課程,可通過安排相應任務并通過驗收的方式,推動學員在有效應用中學習和掌握相應能力。
有效配置資源重在分清初步規劃的培訓項目,分出必須做、要做、可做可不做的項目,砍掉可做可不做的項目,針對要做的項目優先做投資回報率高的項目,再剔除可以推遲的項目。有效配置資源并不只是砍掉項目那么簡單,甚至還需要結合企業情況增加重點項目。此外,應能歸納出績效產生(價值創造)的背后邏輯,明確成功關鍵要素,確保抓住不同階段重點以創造最大價值,避免跟潮流或簡單引進課程。
轉化方案是上述規劃能否落地并取得效果的關鍵,重在診斷問題根源,協同管理單位制定人機協同提升的方案,設計有序推進的計劃以及不同階段的衡量標準。
4、審核階段價值創造攻略
審核是將成文的年度培訓規劃方案提交審批之前的最后動作,該階段主要創造的價值為提升預期價值并確保方案的可操作性、預期目標的可實現性,可通過群策群力法評估已制定好的年度培訓規劃方案,盡可能通過優化提升其預期效果,同時重點審核轉化方案以及具體的實施計劃,確保方案可操作、預期目標可實現。
(二)年度培訓規劃優化攻略
尚未批準的年度培訓規劃方案,可按照上述核心攻略優化。經過批準并已實施的年度培訓規劃,可以不考慮年度培訓主題等相關內容,重點考慮優化培訓管理和年度培訓計劃來創造更多價值,可采用四步法,具體攻略如下:
1、診斷優化培訓管理機制,從面上提升培訓運作效果
培訓管理機制是年度培訓出效果的基礎性支持條件,應優先優化,具體可參照上文,以價值創造的視野診斷培訓管理建設情況,制定務實培訓管理優化方案。
2、梳理戰略把握重點項目,從點上突破創造價值
重點培訓項目是年度培訓創造價值的關鍵,在打造良好培訓管理運作機制的基礎上,應結合企業戰略,以問題為切入點,以組織能力提升進而提升績效為目標,梳理出重點項目,以便從點上突破創造價值。
3、通過增減優化資源配置,提升預期投資回報率
在梳理重點項目的基礎上,需要重新優化資源配置方案,以提升預期投資回報率:
首先根據上述梳理的重點項目,對比當年培訓計劃,看是否有所體現。如有體現進一步分析其設計是否系統有效,是否需要進一步增加相關項目。
其次,對比過往年度培訓計劃,過往有的但效果不佳的項目可以考慮砍掉,如果確有必要的重點項目,則考慮改變傳統培訓組織模式,強化培訓轉化以創造更多價值。
最后,針對當年新增的計劃,從必要性出發分出必須做、要做、可做可不做的項目,砍掉可做可不做的項目,針對要做的項目優先做投資回報率高的項目,再剔除可以推遲的項目。
為做好必須做的重點項目并使之產生實際效果,可能需要增加項目形成系統化的方案以轉化為組織能力,因而可能會導致培訓預算的增加。如果通過剔除其它項目仍無法擠出足夠的預算時,則需要拿出充分的理由申請增加預算。
4、策劃重點項目轉化方案,切實創造實際價值
年度培訓價值基本上是通過重點培訓項目來創造的,要創造最大價值,必須系統策劃好重點項目的轉化方案。項目不同,診斷的內容和改進點也不同,但核心原理基本相同:即以組織能力提升為目標,以人機協同建設為手段,在完善管理機制的基礎上,對人進行系統的訓練。在對人進行系統訓練時,往往需分出層次,針對不同層次設置不同的內容,同時也可能根據職能不同設計針對性的培訓。培訓一般需要以問題為導向,以外聘內訓為核心,以外派、內部培訓為輔助,同時重點強化核心人員相關能力和狀態,并通過他們以點帶面,帶動大家在實踐中解決問題,提升組織能力。在機制完善方面,需要會同相關部門診斷制約績效的制度問題,并推動制定相應的機制,以釋放企業潛能,確保學員有利用所學知識高效轉化為績效的前提、興趣甚至激情。

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