作者：夏吳雪
某單位計劃撤銷一條生產(chǎn)線，并調(diào)該生產(chǎn)線員工到其他生產(chǎn)線工作，大部分員工調(diào)整完畢后，有一員工向人力資源部提出不適應(yīng)新的工作崗位并要求調(diào)崗的申請。對此，人力資源部應(yīng)該如何處理？如何正確認(rèn)定和處理這種“不勝任”？
5月22日，英才網(wǎng)聯(lián)旗下建筑英才網(wǎng)特邀易瑞曼企業(yè)管理咨詢顧問（北京）有限公司、北京深石律師事務(wù)所強禺律師，主講“不勝任工作的認(rèn)定與績效考核制度的制定”主題沙龍。通過一些真實的案例，幫助企業(yè)在規(guī)避控制風(fēng)險的同時有效控制人工成本。
如何理解“不勝任工作”
勞動部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》中對“不勝任工作”表述為：“不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。”
那么在企業(yè)管理中定義“不勝任工作”標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)是什么？對此強律師表示業(yè)績類的崗位需按績效考核制度審核，績效未能達到標(biāo)準(zhǔn)者可視為“不能勝任工作”；其他崗位按企業(yè)對于行為的規(guī)章制度來審核，規(guī)定行為未完成或規(guī)定禁止行為發(fā)生，都可視為“不能勝任工作”。此外，工作中常遇到的沒有在績效考核制度和企業(yè)規(guī)章制度約束范圍內(nèi)的行為，如被認(rèn)定觸犯企業(yè)利益也可視為“不能勝任工作”。
如何認(rèn)定“不勝任工作”
那么該由誰來認(rèn)定“不勝任工作”？首先主管領(lǐng)導(dǎo)對于員工日常考勤及日常工作應(yīng)給予客觀的記錄和評價；其次人力資源部門應(yīng)完善考核制度，為業(yè)務(wù)部門的認(rèn)定構(gòu)建框架，包括考勤，日常工作表現(xiàn)（如錯誤發(fā)生率、客戶投訴情況、員工工作匯報及同事和上級領(lǐng)導(dǎo)的評價等）；此外，作為企業(yè)“大”領(lǐng)導(dǎo)切忌向員工隔空發(fā)話，以免給人力資源部門對于“不勝任工作”的認(rèn)定帶來不必要的麻煩。
關(guān)于“不勝任工作”的認(rèn)定強律師還提醒HR們需要注意以下幾點：（一）“不勝任”認(rèn)定需制度對應(yīng)，不斷完善跟進考核制度，將常見的有悖于基本原則誠實信用，有損于企業(yè)利益或可能損害企業(yè)利益的行為補充進制度中，為可能出現(xiàn)的“不勝任工作”認(rèn)定提供依據(jù)；（二）對于包括孕期、產(chǎn)期、哺乳期員工和工傷員工勞動能力鑒定完畢之后尚未履行的勞動合同期限的員工在內(nèi)的“不勝任‘免疫’”人群應(yīng)采取其他方法；（三）要注意對于“不勝任工作”員工的處理流程，《勞動合同法》規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。從規(guī)定中可以清楚的看到，企業(yè)要用“不勝任工作”解除勞動者勞動合同時，必須履行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除；（四）“不勝任工作”主要針對正式員工，對于試用期員工的“不勝任工作”一般可按照“不符合錄用條件”來處理；（五）行為競合下的選擇即在員工有類似嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重失職、營私舞弊、給單位造成重大損失等違紀(jì)行為的情況下，“不勝任工作”可作為補充說明，證明合同無法再履行下去，進而解除勞動關(guān)系。 |
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