來源：中人網
前言：近期在找工作，偶然小結，竟然發現現在對于我是一個特別“二”的時節：畢業將近兩年；和女友相識、相戀兩年多；做招聘近兩年；我總感覺這三者之間應該有某種聯系。
古人云，“女怕嫁錯郎”，足以說明女士在選擇對象的時候要慎之又慎；其實，對于男士也一樣，對象選擇不當，容易后院起火，小則影響家庭和睦，大則影響兩個家族的發展。
人才，企業之大事，死生之地，存亡之道，不可不察也。招聘，作為人才進入企業的第一道關口，不可不慎重也。
既然“找對象”、“招聘”都需要特別慎重，又都是為了找到合適的人，那能否用找對象的思維來做招聘呢？二者又會擦出何種火花呢？請待我一一道來。
精心準備，不打無準備之仗在找對象前，相信各位不會見著異性就有想追求的沖動，而是在此之前對另一半就有一個大概的概念：高矮胖瘦或陽光或靚麗；在追求另一半的時候也是會精心策劃：約會時間、地點、禮物等等。這就要求做好精心準備，不打無準備之仗，確保追求行動圓滿成功。
招聘亦然，在招聘前，要進行大量的準備工作：當有崗位招聘需求時，要仔細研讀崗位說明書，提煉出對此崗位招聘要求的關鍵點；拿到求職者的簡歷后，要協調面試官的時間再與對方預約，并針對簡歷內容、簡歷中有疑問的部分設置好問題；在求職者參與面試時，要組織好面試，包括場地、環境等等；可謂每一個細節問題都會影響到招聘結果的成敗。
重視第一印象，不合適則不勉強在找尋對象的過程中，想必各位多少都會看重視第一印象。第一印象至少包括：外貌、精神狀態、禮儀、風度等方面；如果一個人你見第一面是就有種看到大海的感覺或者邋里邋遢的，你還有交往下去的欲望嗎？
招聘也一樣，面試中有“三分鐘定成敗”的說法，即面試開始的前面三分鐘很大程度上決定了這次面試的成敗。當面試者出現在面試官眼前時，面試官應當敏銳的做出基本的判斷：此人面相（不太過就行）如何、精神風貌如何、著裝如何、禮儀如何等。曾經和宣傳中心某部長參與對企業文化主管的面試，那次面試較短，只進行了20分鐘不到（平時類似崗位至少30分鐘）。面試后我忍不住說了一句：今天的面試時間好像比平時少了很多呀？該部長語重心長的說了一句：此人面相不善。
選擇要慎重，進行綜合考評：不選最好的，只選最合適的在對“對象”第一印象還滿意的基礎上，應該進行深一步了解了。通過見面啊、聊天啊，獲取對方更多的信息。比如：工作、家庭、性格、愛好、生活習慣等等；找對象，不僅要了解對方的硬件，要進一步挖掘對方的軟件。雖然說“門當戶對”這種觀念有點落后，但相似的背景、性格、生活習慣等，更有利于感情的穩定與持久。
招聘也是如此。在面試時，人力資源部門、業務部門通過筆試或面談，利用各種面試工具、方法對求職者進行經驗、技能、行為、專業素養等方面進行綜合考評，力爭做到人崗匹配。績優股誰都想要，但只選擇合適的，一方面要考慮企業的客觀情況，另一方面也要考慮穩定性；如果一味追求優秀人才而短期內又難以留住，這樣的招聘無疑是失敗的。
重視“冰山模型”以下的內涵當找到一個絕大部分條件——身高、外貌、家庭背景、兩個人性格等都符合的對象時，是多么的令人激動哦。但請不要讓興奮淹沒了你的理性：價值觀呢？兩個人的價值觀一樣嗎？如果價值觀不一樣，注定兩個人追求不一樣；追求不一樣，注定難以走的遠。
再來看看招聘。在目前招人如求人的現狀下，當發現面試者硬性條件、專業背景符合公司要求并且接受公司的薪資待遇情況下，你內心的小宇宙是不是要爆發了？等等，貌似缺少了點什么，對了，別忽視求職者的價值觀以及對企業文化的認同，如果不認同企業文化，試問這樣的求職者能待長久嗎？
要善于揚長避短，突出自身的優勢當發現自己追求的女神（一般男追女，故以男為例）是白富美而自己竟然是窮矮搓時你會怎么辦？退縮嗎？放棄嗎？你甘心嗎？到底怎么辦？我看倒不如冷靜下來仔細分析分析：女神喜歡什么？追求什么？我身上有哪些優點可以吸引女神，我有哪些可以缺點可以改正。總之，堅持不一定成功，但放棄一定失敗。
我聽到過有招聘人員這樣抱怨過：垃圾企業，工資又低，還要求招到人，你們說可能嗎？首先，不說可能與否，但我覺得此人目前做招聘一定難以成功。因為連自己都不能說服自己喜歡企業，何況說服求職者？更別說吸引求職者主動過來。試問，你有細心的去發現求職者的需求嗎？你有總結過企業的優點嗎？我想沒有一個企業各個方面都很爛，否則如何生存呢？我曾經服務的一家企業，在深圳這個一線城市存在工資偏低、管理有比較亂、培訓也跟不上等諸多不利條件，招聘壓力一樣大。但我和另外一個同事在多次面試中逐步總結出我們的優勢：行業前景好、成長快（招聘對象以工作經驗3年以下為主）、晉升平臺大等，在一定程度上，降低了招聘的難度。
行百里者半九十，做好跟進工作，防止大意失荊州追求的對象答應和你處處試試看后，是不是欣喜若狂？是不是確定女神就是你的呢？要知道女神可是眾虎狼窺視的，這時候先別得意，要保持和女神的緊密聯系，隨時關注女神的動態，時刻活躍在女神周圍以嚇退那些“妖魔鬼怪”，防止“小人”有機可乘。
“現在的人怎么這樣，說好了來上班的又臨時變卦不來了？”聽到過很多這樣才抱怨，這其中當然有各種原因，但出現這種情況時請反思一個問題：當確定錄用求職者發放offer通知體檢后，你與候選人還有交流互動嗎？你有繼續積極跟進嗎？如果沒有，那么在這個搶人的年代出現臨時變卦現象也就不難理解了。
做事，要善始善終，以免功敗垂成如果女神追到手了，請記住一句話：對她比以前更好。否則，她會失落的。因為，以前有很多人對她好，現在只有你一個人對她好。記得對她比以前更好，讓她從心里覺得你才是她的最佳選擇。
其實，招聘也是異曲同工。新員工入職進入試用期后，負責招聘的同事是不是大功告成可以對新員工不聞不問呢？這是大忌！新員工進入新環境后，需要一個緩沖、適應的過程，如果你在面試時對他噓寒問暖、關心有加而他入職后卻對他不聞不問，這極容易造成新員工心里較大的落差，從而產生離開的想法。試用期內，負責招聘的同事應當隨時關注新員工的動態，主動詢問、協助新員工解決難題，幫助新員工快速融入、適應新環境，這樣，招聘工作可以暫時畫上一個句號了。
我相信，一個能夠用心追求自己心儀對象的HR，一定會是一個優秀的招聘人員。您說，對嗎？ |
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