員工有前科，企業(yè)解雇是否違法？3大合規(guī)要點(diǎn)+真實(shí)案例解析
2025年3月8日，最高人民法院院長張軍在十四屆全國人大三次會(huì)議第二次全體會(huì)議上作工作報(bào)告。中山市法院審理的“卓某與某中學(xué)勞動(dòng)爭(zhēng)議案”作為未成年人司法保護(hù)典型案例，被納入最高人民法院工作報(bào)告。
該案依據(jù)《中華人民共和國未成年人保護(hù)法》第六十二條關(guān)于“密切接觸未成年人的單位不得錄用有暴力犯罪記錄人員”的規(guī)定，明確用人單位對(duì)涉未成年人崗位從業(yè)者的解聘權(quán)不受時(shí)間限制，進(jìn)一步強(qiáng)化了未成年人權(quán)益保護(hù)的制度剛性。
當(dāng)法律明確“密切接觸未成年人崗位禁止錄用暴力犯罪者”時(shí)，用人單位如何在具體用工場(chǎng)景中合法行使解聘權(quán)？本文通過典型案例剖析與司法實(shí)踐總結(jié)，為企業(yè)提供可落地的風(fēng)控指南。
典型案例：
某學(xué)校與卓某勞動(dòng)爭(zhēng)議案——密切接觸未成年人的勞動(dòng)者有暴力犯罪記錄用人單位可解除勞動(dòng)合同
卓某于2001年8月22日入職中山某中小學(xué)，擔(dān)任體育教師。
2007年5月25日，卓某因與他人斗毆致人輕傷，廣州市越秀區(qū)人民法院于2007年10月12日作出（2007）越法刑初字第844號(hào)刑事判決，認(rèn)定卓某犯故意傷害罪，判處拘役5個(gè)月。卓某服役期滿后繼續(xù)返校工作，并于2015年8月升任藝體科主任。
2021年9月2日，學(xué)校以卓某于2007年有違法犯罪行為為由解除雙方勞動(dòng)合同，向卓某出具解除勞動(dòng)合同的通知。
員工請(qǐng)求：
卓某向中山市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求學(xué)校支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金727537.86元。
審理結(jié)果：
中山市勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì)裁決學(xué)校須支付卓某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償342339.75元。卓某、學(xué)校雙方均不服該仲裁裁決，分別提起訴訟。
中山市第一人民法院、中級(jí)人民法院審理認(rèn)定,學(xué)校解除與卓某的勞動(dòng)合同于法有據(jù)，屬合法解雇，學(xué)校無須支付卓某解除勞動(dòng)合同賠償金。
案例分析：
本案核心關(guān)鍵在于從業(yè)禁止制度如何適用；用人單位解聘權(quán)是否受時(shí)間限制。
在本案中，卓某主張學(xué)校早已知悉其犯罪記錄，遲至14年后才解雇涉嫌權(quán)利濫用。學(xué)校則援引《教師法》、《未成年保護(hù)法》，強(qiáng)調(diào)教師崗位的終身禁業(yè)規(guī)定。此案看似簡(jiǎn)單的解雇糾紛，實(shí)則觸及現(xiàn)代勞動(dòng)法體系的核心矛盾，即如何在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益與維護(hù)公共利益之間尋找平衡點(diǎn)。
法院則依據(jù)《中華人民共和國未成年人保護(hù)法》第六十二條，認(rèn)定用人單位對(duì)涉暴力犯罪記錄的教職人員享有不受時(shí)效限制的解雇權(quán)。透過裁判要旨，我們可以窺見司法機(jī)關(guān)在審查前科員工解雇爭(zhēng)議時(shí)的三維框架。
1、崗位特殊性決定權(quán)利邊界
01. 法定禁止類崗位
教師、校車司機(jī)、托育機(jī)構(gòu)人員等直接接觸未成年人的崗位，以及保安、金融機(jī)構(gòu)高管等特殊行業(yè)，因涉及重大公共利益，法律設(shè)定了更高的從業(yè)門檻。如《保安服務(wù)管理?xiàng)l例》明確保安員不得有故意犯罪記錄，《教師法》禁止受剝奪政治權(quán)利或故意犯罪者從事教育工作。
02. 企業(yè)限定類崗位
企業(yè)可結(jié)合業(yè)務(wù)特性設(shè)定準(zhǔn)入限制，但需證明崗位與犯罪記錄的實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。
03. 普通崗位限制禁止
《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，勞動(dòng)者就業(yè)不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視，用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。快遞員、普工等一般崗位設(shè)置前科限制可能構(gòu)成就業(yè)歧視。
2、解雇權(quán)時(shí)效的特殊突破
法院明確指出，涉未成年人保護(hù)的解雇權(quán)不適用普通勞動(dòng)爭(zhēng)議中的“除斥期間”限制，學(xué)校在本案中依法所享有的解聘權(quán)并未消滅，否則將架空保護(hù)未成年人合法權(quán)益的立法目。這一原則同樣適用于其他法定禁止從業(yè)領(lǐng)域。
3、犯罪性質(zhì)與崗位的關(guān)聯(lián)性審查
司法實(shí)踐中，并非所有前科都能成為解雇依據(jù)。若財(cái)務(wù)崗位員工曾有交通肇事記錄，或普通文員存在非暴力犯罪史，企業(yè)貿(mào)然解雇就可能構(gòu)成就業(yè)歧視。但本案中，卓某的暴力犯罪記錄與教師職業(yè)身份的本質(zhì)沖突，構(gòu)成了不可逾越的紅線。
典型意義：法律規(guī)則的復(fù)雜性要求企業(yè)在用工管理實(shí)踐中，需要搭建精細(xì)化的風(fēng)控體系。
首先，應(yīng)建立崗位風(fēng)險(xiǎn)分級(jí)機(jī)制，將接觸未成年人、病患等特殊群體，或涉及重大財(cái)產(chǎn)、安全責(zé)任的崗位列為重點(diǎn)監(jiān)管對(duì)象。某連鎖幼兒園的管理就設(shè)計(jì)了紅黃藍(lán)三級(jí)評(píng)估體系，紅色崗位嚴(yán)格執(zhí)行終身背景審查。
其次，要完善證據(jù)鏈條管理。從招聘環(huán)節(jié)的專項(xiàng)告知，到入職時(shí)的承諾書簽署，再到定期背景復(fù)核，每個(gè)節(jié)點(diǎn)都需形成閉環(huán)證據(jù)。北京某金融機(jī)構(gòu)的合規(guī)手冊(cè)中，關(guān)于前科申報(bào)的流程就包含7個(gè)簽字環(huán)節(jié)、3次系統(tǒng)留痕，這種看似繁瑣的設(shè)計(jì)，實(shí)則是應(yīng)對(duì)潛在爭(zhēng)議的必要保障。
最后，需把握解雇程序的正當(dāng)性。即便在解雇權(quán)明確的法定情形下，告知程序、申辯機(jī)制等環(huán)節(jié)的瑕疵仍可能使企業(yè)陷入被動(dòng)。上海某跨國公司曾在類似爭(zhēng)議中，因未保存聽取員工申辯的書面記錄，最終被判補(bǔ)償15萬元。實(shí)務(wù)操作中，建議企業(yè)還是建立“程序合規(guī)清單”，確保每個(gè)動(dòng)作都經(jīng)得起司法放大鏡的審視。
綜上所述，企業(yè)解雇有前科員工，絕非“一念之間”，其合法性根植于崗位特性、法律/規(guī)章依據(jù)與程序執(zhí)行。在《就業(yè)促進(jìn)法》修訂草案強(qiáng)調(diào)反就業(yè)歧視的背景下，企業(yè)需要構(gòu)建更具彈性的管理機(jī)制,既要守住法律紅線，也需避免濫用解雇權(quán)損害勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)。唯有在法律規(guī)定與社會(huì)責(zé)任間找到平衡點(diǎn)，才能實(shí)現(xiàn)用工合規(guī)與企業(yè)發(fā)展的雙贏。
本文作者：黎暉成，勞達(dá)laboroot 律師、高級(jí)咨詢顧問，勞動(dòng)關(guān)系專家?guī)斐蓡T·廣東勞動(dòng)學(xué)會(huì)；粵港澳大灣區(qū)商事調(diào)解中心資深調(diào)解員；廣州國際商貿(mào)商事調(diào)解中心調(diào)解員。
黎暉成律師于2016年開始從事企業(yè)員工關(guān)系管理、勞資糾紛預(yù)防、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等領(lǐng)域內(nèi)的實(shí)務(wù)和理論研究。在勞動(dòng)法和人力資源領(lǐng)域有多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，主要為企業(yè)經(jīng)營過程中涉及的勞動(dòng)法、民商法問題提供解決方案。
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