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    來源：價值中國  作者：潘文富

人和人的根本區別是什么？
思維模式的區別。
老板和員工的根本區別是什么？思維模式！
成就一個老板的，核心是思維模式，有些人一輩子也當不了老板，也就是缺這個。
思維模式的區別也是各類勞資糾紛背后的根本原因所在，那么，老板和員工各自的思維模式究竟有什么特點，或者說有什么顯著的差異所在呢？
這里先說一個簡單的，員工的平衡導向與老板的超越導向。
什么員工的平衡導向？
所謂平衡導向，就是會進行多方面的外部對比，從總體平衡為導向，來對應調整自己的狀態和付出，或是執行力度。試圖使得自己處于一個整體平衡的狀態。
大多數員工都屬于平衡導向，在實際工作中，員工很容易比較這些因素：
1、老板的收入情況
2、身邊其他員工的收入情況（尤其是一些不入自己的員工）
3、其他同類公司的員工收入情況
4、身邊親朋好友的收入情況
5、自己的付出情況（時間，精力，勞動量，責任心，專業度）
6、假定自己在其他公司或是獨立創業情況的收益情況。
以上這些因素，匯總起來之后，再來對比自己的實際所得收入，看看是否均衡和公平，若整體上還算是公平對等，那還行，若有偏差，諸如身邊某個明顯不如自己的員工也和自己的收入一樣，或是其他類似公司的同等崗位收入要高處很多，則馬上啟動反向平衡調節機制，諸如降低工作量、摸魚打混、遲到早退、消極怠工、虛報費用、偷竊貨物，匿名向稅務局舉報下老板，在同事茶杯里放氰化物……最起碼也得嘴上發發鬧騷，過個嘴癮，進行些反向平衡。當然，若是存在反差，諸如拿一樣多的收入，自己的工作質量明顯不如身邊的同事，員工心里也會有些內疚，也會在一定程度上提升自己的工作效率，增加些工作量，以作正向平衡。
所以，員工在工作中，會給自己設定一些框框，自己的付出（執行力，工作質量，技術運用等等），基本上會控制在這些框框以內，在正常情況下，員工是不會超越這個框的，說的難聽點，就是碌碌無為，了此一生……
什么是超越導向？
所謂超越導向，就是不滿足于當前的現狀，以更大的發展為導向，來持續促進各環節各因素的效能最大化，鼓勵挖掘潛能和強調創新，努力超越當前客觀環境對自己的一些束縛，使得自己處于一個不斷發展成長的狀態。
絕大多數老板屬于是超越導向，畢竟，幾萬個人里面，才出一個老板，若是常規思維模式，指定出不了這個頭，要想出頭投地，掙上比普通人多N倍的錢，就不能被當前的客觀環境所限制，首先要突破自己，心要夠大，目光要夠遠，思路要更大膽更領先，出手要更快更狠，一切周邊因素都要被積極的調動起來，超常規的發揮出來，不斷走向更高的高度。
老板和員工，兩種不同思維導向的在一起工作，真的能和諧相處，相得益彰嗎？難！
思維模式不一樣，必然導致思維線路不一樣，想的事情不一樣，思想指揮行動，執行力自然也不一樣。
員工是平衡導向，非常在意自己的付出與收入之間是否平衡，拿多少錢做多少事，并且還會熱衷于與身邊同事和其他類似公司進行對比，確保自己不吃虧，同時也就是給自己設定了框，基本不會突破了。同時，員工希望老板關心關心員工的收入，關心現在的薪資行情，核心目的就是要老板把握好平衡，別讓員工吃虧。
老板是超越導向，總希望有更好的投入產出率，不斷的挖潛力找機會，不斷的領先競爭對手。對于員工，老板們則是希望員工能更加的奮進，能挑戰自己，積極去創造更大的業績，去探尋更多的機會。
綜上所述，勞資關系的各種糾紛矛盾，根源即是如此，當然了，我寫這篇文章不是勸員工，而是勸老板的。
作為老板，首先得要知道老板和員工雙方各自的思維導向所在，及差異特性，不能簡單的用自己的思維模式來取代員工的思維模式，你老板想問題的思路和員工完全是兩回事。
也別指望員工在思維模式這個問題上能主動突破，能和老板的思維模式實現一致，這幾乎是不可能的，員工之所以是員工，往往就是在思維模式上無法突破，一旦突破，員工也就不可能在你這里打工了，指定是自己創業當老板去了。要是老板非得要等員工把這個問題想明白了，走到與老板自己一致的高度上，那只能說明老板自己傻了。
說到具體的對應策略上來，老板得要換位思考，站在員工的角度，把員工的諸多平衡點逐一列出來，客觀的算一算，看其中是否有不平衡的地方，若確實有，要么主動進行彌補，要么在員工面前進行一些客觀的解釋說明（諸如同類公司同等崗位工資高，為什么高，高在哪里等等），當然了，有些時候也是員工自己分析問題不全面，信息收集不準確，導致自己計算失衡，這更需要老板進行客觀全面的解釋說明了。
若想促進員工的工作積極和工作質量，也可在這個平衡問題上想辦法，主動在員工收入和對比工作量方面進行一些調整，讓員工感覺到自己有些失衡，從而進行一些正向平衡，國人心里注重這個平衡，誰也不愿意欠誰的，老板欠我的，得要加倍的爭取回來，我欠老板的，我自己也會給補上。