作者：王希蘇
比較不同的領導風格
我們靠什么領導？從管理風格上看，我們熟知的領導風格大體可以分為三類，不排除有的人兼有兩種或全部三種風格。一是強勢式，靠鐵碗，靠威嚴進行領導，典型人物有秦皇漢武；第二種是精英式，靠智慧，靠才能領導，代表人物是諸葛亮；第三種是權謀式，靠手腕，靠城府領導，劉邦，曹操屬于這一類。
反省我們對這三種領導風格的態度是一件有趣的事。我們一般不特別偏好或排斥某特定風格，特別是，如果威嚴強勢與仁愛體恤結合，精英領導如果能平易近人，不那么透明的權謀領導如果不失公正公平，我們樂意接受，樂意跟從。
人們接受強迫，強勢
這三類有兩個共同的特點：一是個人英雄主義，三類人都是強人，差別在于獲取領導的資格的途徑不同，分別靠能力、才華、心智贏得在人們心中的權威。下屬的作用微乎其微。我們崇拜這種個人英雄主義的領導，欣賞精英人物，心甘情愿讓他們領著走。
二是強迫性，他們的權威不容挑戰，他們的指示不容置疑，民眾只有服從的份，執行的份。尤其是人數最多的第一類領導，簡單粗暴的作風，簡直是他們的商標。說來也怪，項羽、張飛、李逵式的人物，在文學作品里，粗暴的性格寫得淋漓盡致，但人物不是按反面角色表現的。皮鞭子沒落在我們身上，我們覺得他們的性格挺可愛的。相反，那些城府深，圓滑的，言不由衷，讓人琢磨不透，人們反而不喜歡。他們處事不透明，神秘感讓人又敬又畏，他那邊沖你笑，你這廂擔心那里面藏著刀。文學作品也不推崇他們，劉邦、劉備被寫成無能的人物。人們一邊讀他們的故事，一邊納悶：他們何德何能，憑什么能讓一群將才、帥才為他們賣命？
強勢領導的歷史原因
古時候多強勢領導，原因可以想見：當時的領導行為主要體現在戰爭狀態和強制性項目中，如水利，長城，建筑，將為數眾多的分散的人聚集在一起，完成一項事業，理應要求高度集中，控制，管理，理應呼喚權威式領袖。從事的工作多是體力的，不需智謀，無須籌劃，目的也簡單，沒有深刻的道理；由一個領導發號施令，下面照辦執行就行了。需要提防的是民心，既然民眾要為領導賣命，又得不到什么個人好處，靠強制是形勢所迫，沒有別的選擇。
領導風格似乎遺傳，今天我們看到最多的還是說一不二的強勢領導風格。但是我們的強勢領導的勢頭還同改革的現實有關。這28年中，許多公司被“英雄創造歷史”般建立和發展了，這些公司的成功故事都同一個傳奇式的核心人物分不開。個人因素加上際遇是他們成功的秘訣。制度、企業文化、價值觀、團隊提上議事日程還是近幾年的事。現在我們在不少企業里仍可以看到這樣的領導，憑借他們在創業期間的特殊貢獻，在公司里惟我獨尊，不可一世。對二把手也會破口大罵，毫不留情。發指示時一言九鼎，不容挑戰。對員工嚴格控制，執行紀律鐵面無私，不把下屬管的服服帖帖，顯不出老總的威嚴。下屬呢，當然是服從，哪怕是被動的服從，不情愿的服從。謹慎做人，遇事請示，不敢自作主張。上級的指示，教條地一板一眼地照辦，決不敢擅自發揮，更不得根據實際情況靈活執行，這樣，出了錯也好交代，自己無須負責，工作上的損失嗎，那就顧不得了。
強勢領導受推崇的個人原因
強勢領導風格很吸引人。能發號施令，是個人的本事，釋放出個人的能量，享受著人們的贊美，接受人們的歡呼，自然很消受。
我國沒有民主傳統。我國老百姓有“英雄崇拜”的心結。他們不反感強勢領導，也不泛泛地反對強迫作風。只要有道理，會產生積極結果，不但理解強制，而且支持。例如，華為規定第一個月的工資必須寄給父母，以謝養育之恩。這種干預個人權利和自由的規定在任何西方公司都是不可思議的，然而，中國人對這一條感慨不已，稱贊有加。
強勢領導面面觀－好處
一個企業，有一個高明的人領導，那是企業的福分，沒有這樣一個人，是企業的不幸。成功企業常常有一個或者一批特別優秀的人物。我國有一批這樣領袖型的企業家，在短短的十幾年里，從無到有，或將一個個虧損的，經營不善的企業變成世界級的企業。他們的領導能力與他們的貢獻一樣，可以與任何一個世界一流的經理人媲美。他們是我們國家的驕傲。人們尊敬他們，甚至崇拜他們，理所當然。一把手對企業的重要性，國內國外皆然。我們看到國際巨人企業選擇總裁的時候不遺余力，那認真程度，不下于選國家總統。我們也看到國內無數活不過兩年的，或者兩年以后還病病歪歪的企業，多是糊涂蟲當家，不知自己應該干什么。有好的領導是第一位的。剩下的問題才是領導風格。
強勢領導之所以受推崇，還有另一個原因：節省時間，收效快，效率高。因為強勢領導果斷，一人說了算，不征求他人意見，或他人習慣附和，決策速度快。又由于個人有威信，大家心甘情愿執行，效率極高。這一點上可以類比政府。專制政府決策快，行動快，見效快。在決策正確的情況下，遠比民主體制效率高。民主程序耽誤時間，但是包含了防止領袖錯誤決策、武斷執行的機制，可以避免錯誤決策得到通過。
問題在于我們往往忽視了強勢風格可能造成的以下弊病。
接班人――中國企業的成功常常靠過于依賴一個領袖型人物，一旦這個主心骨離去，沒人壓得住陣腳，可能出現混亂，發生災難性后果。他個人的崇高威望，對自己超群能力的信心，不會去鼓勵獨立思考和不同意見。久而久之，他的周圍形成一群忠心耿耿，執行力強，但缺乏主動思維意識，依賴性大的管理團隊。在這樣的組織內部，要不是有意識地早早培養，很難挑選出能取而代之的接班人。
權力失控――公司一般對強勢領導缺乏約束力，如果本人不自持自重，個性過于張揚驕狂，不適當的運用手中的權力，可能導致公司治理機制癱瘓，給投資人帶來損失。又由于決策太個人化，形式上的征求意見和表決不能挖掘集體的智慧，過程缺乏監控，結論不經論證，決策的錯誤造成的后果也是全局性的。“成也蕭何，敗也蕭何！”他們的責任也太大了。張瑞敏在辦公室里放了一個泰坦尼克號的模型，為的是提醒自己謹慎從事，不要大意翻船。柳傳志也看到了強勢領導潛伏的危機，提出“制度的關鍵是制約一把手”。
脫離群眾――強勢領導帶有個人英雄主義色彩。他們過去的成就可能成為他們的包袱，人們對他們的追捧使他們放不下架子。在公眾面前，他們有意無意維持自身的高大形象，不能像普通人那樣輕易承認自己的無知，無能，弱點，過失；出了失誤，即便他們不想推諉責任，也會有下屬為了維護領導威信，主動幫他掩蓋，代他受過。他們和下屬保持一定的距離，造成若即若離的神秘感，讓人見得著，摸不透，只好敬而畏之，以免小的們“近之則不遜。”他們縱容下屬對他們的崇拜，為的是發布的指示可以得到迅速的執行。這一切可能產生一個麻煩：人們不敢和你說話。當你聽不到來自下面的聲音，當人們不告訴你你不愛聽的事實，向你隱瞞真相，那豈但悲哀，實在太危險了！而在那些享有絕對權威，自以為是，高高在上，強勢領導的身上，不幸這正是我們經常見到的情況。
意見一面倒――強勢領導的一個副產品是高壓。有形的高壓政策來自公司的規章制度的執行，來自管理層管束的力度，無形的高壓則可能來自領導者的個人魅力，使人們不敢說不。在沒有主見或者沒有不同意見的情況下，壓力有積極作用，它推動決策的執行；一旦有問題，有不同意見，壓力造成的唯一結果是問題被掩蓋，不同意見地下化。掩蓋問題是把今天的麻煩推倒明天，不同意見地下化導致人心渙散，表面服從，心里在盼著你失敗，看你的笑話。強勢領導不擅長用目標激勵，沒有耐心把道理說透，讓人們自覺自愿地跟從。他們維持領導權威最得心應手的工具是胡蘿卜加大棒。在強勢領導的公司里，我們看到不按常規越級提拔，重金獎賞的案例。也看到不和領導保持一致的人被整得灰溜溜，在公司沒有出頭之日。
造成弱勢下屬――有的強勢領導容不得人，認為自己最棒，別人的主意不及自己的好，計劃不如自己的周全，他們喜歡的是順從的下屬。久而久之，有獨立思想、主意大的下屬覺得再也學不到東西，又不能充分發揮自己的才能，于是萌生去意。領導者如果不能及時覺察，采取挽留措施，這一類人終究要離去，剩下的多是習慣于聽命、不理解不同意也執行的傳統式好員工。
強勢領導高處不勝寒，孤單，找不到知音，其實不是別人高攀不上，而是沒有寬容的態度，把朋友拒之門外。
領導不必是強人，但是會用人
在今天的新形勢下，強勢領導應該重新檢討個人在企業中的定位，具體體現在如何擺正個人作用和集體智慧的關系，把握集權和放權的尺度，實施科學的決策程序，保證各種意見都能充分發表，不同意見包含的建設性成分予以采納。這正是二十一世紀新型領導的風格。
《基業常青》和《從優秀到卓越》兩書的作者詹姆斯·柯林斯率領一群學者用十幾年的功夫，研究十余家卓越公司的成功經驗。在十五年的跨度里，這些公司的市值比優秀公司增長快6倍，比紐約大盤指數公司增長快15倍。在總結它們成功經驗的同時，柯林斯得到一個副產品。他發現這些卓越企業的領軍人物，有方向，有頭腦，有毅力，但是謙遜，不張揚，甚至靦腆。他們果斷，有魄力，但是情商高，善解人意，善于溝通。這便是他們的力量所在：內在的力量！同樣的好主意，在強勢領袖口里發出，是高高在上，是高明，是命令，而他們，用溫和的口吻表達，別人更愿意去執行。沒有一個一把手靠粗暴或霸道左右著公司前進的方向。
我們歷史上有劉邦，以弱小的勢力打敗了“力拔山兮氣蓋世”的項羽。他總結勝利經驗時承認：“出謀劃策，制定作戰方針，我不如張良；制訂典章法令，管理政務，籌集軍費糧草，我不如蕭何；帶兵打仗，做到戰必勝，攻必克，我不如韓信。”接著，他話鋒一轉，道出天機：“此三人皆為人中豪杰，均能為我所用，這是我戰勝項羽的主要原因，而項羽只有一個范增也不能用，所以他注定要滅亡。”
無獨有偶，美國上個世紀的鋼鐵大王卡內基，他為自己選擇的墓志銘是：“這里躺著的人知道選用比他能力更強的人為他工作。”他是商界翹楚，工業領袖，大慈善家，在許多方面被奉為成功人士的典范，他自己最得意的本事卻是用能人。
強勢領導時代正在過去，人性化領導正在成長。我們面臨著學會激勵、鼓舞、引導人，創造人盡其材的環境的任務。這，將是我們這個新時代領導的挑戰。為什么會發生這個變化？
我們先來看一看強勢領導存在的條件，然后考察這些條件正在發生著怎樣的變化，這個問題的答案就清楚了。
強勢領導必須具備以下條件：
1.個人能力遠遠超出被領導者；
2.個人掌握著他人不掌握的信息；
3.個人掌握著絕對的權力或不容置疑的權威；
4.被領導者沒有自主意識，接受強制；
5.被領導者沒有知識，沒有主張，沒有前進的要求，惰性強
6.情況緊急，必須當機立斷。
這些條件正在改變或者離去，請看：
1.人不是萬能；人的能力是多方面的。隨著競爭的激化，管理越來越復雜，由一個人獨當一面，像將軍率領士兵作戰那樣的局面微乎其微；
2.在信息時代，人獲取信息的渠道多種多樣，沒有一個人能掌握全部信息；
3.沒有人掌握絕對的權威，即使你擁有企業的大部或全部產權，你只對企業的方向和命運有絕對的發言權，而不是對人；
4.隨著自由民主的觀念日漸深入人心，人們越來越不接受居高臨下的強制；
5.在知識經濟時代，員工受教育程度高，進取心強。
可見，只有在緊急情況下，強勢領導才適宜。在平時，靠強制，靠壓服，正在成為過去。
不是民主管理，是以人為本
我們常聽到強勢領導們說，他們感到很難把握分寸的一個題目是民主和集中。民主與集中是政治概念，在企業管理上，民主和集中是個偽命題。民主的核心問題是國家的主人是人民還是君主，政府的職能是服務還是統治？它延伸的命題是如何讓主人的聲音準確有力的表達出來，讓服務型政府尊重。企業不存在這個問題。因為企業的主人是投資人，股東大會是不容置疑的最高權力機構，股東的意見由董事會代表，公司法對此有規定，主人沒有不受尊重的問題。職工代表大會不應成為像人大那樣的最高權力機構，公司的決策不能按少數服從多數的原則舉手表決，財務不必全部公開，職工的工資不應由勞資雙方協商確定。
人們之所以誤以為企業有民主管理問題，發端是企業的管理人員自視為干部，做派也像官僚，政府有聽取民意為民服務的責任，便順理成章地以為企業管理中也有個民主作風的問題。企業不提倡任何人對任何事情都發表意見，只提倡讓所有有關的人參與討論，獻計獻策，統一認識。鼓勵員工發表意見應該是定向的，不是發散的。
企業和強勢領導面臨的真正具有挑戰性的命題是以人為本。強勢領導的風格與以人為本的文化互見消長。人性越是得到尊重，強勢領導越是失去魅力，成為過時的古董。現在最為推崇的領袖是不是叱咤風云、發號施令的人，而是能團結人，將團隊的力量最充分調動起來的人。做這樣的領袖，需要調整我們對人的認識。
我們在向西方學管理的時候，注意的多是理論和技術層面的東西。近十年里，我國的管理學界把西方所有的重要的管理著作、管理理論、管理技巧、管理工具介紹到國內來了。我國的企業也聘用所謂“空降兵”或者“海龜”們，或是曾在外企擔任過高管的職業經理人。從管理的理論和實踐看，西方公司不再擁有秘密武器，我們再也不缺知識和技能。我們的企業努力在向國際標準看齊，采用最先進的管理方法。但是我們發現，我們的管理有效性同西方公司仍有差距。用同樣數量的人，同樣的技術和設備，生產類似的產品，我們的成本和質量不如我們的對手，財務業績也遜于對方。這是什么原因呢？
親身在優秀的西方公司和典型國企兩類企業里工作過的人，會感到兩者存在明顯的文化差異，這個差異主要體現在對待個人的態度上。西方公司比較尊重個人，善于用共同的目標鼓舞人，調動人的主觀能動性，創造有利于發揮個人聰明才智的人文環境。上下級之間關系平等，輕松自然，沒有距離、緊張、敬畏，沒有人為的接近群眾，扮演普通一兵的努力，也沒有居高臨下的關懷。這里也許隱藏著上面問題的答案。
企業管理的章法，表面上看，反映市場經濟的客觀規律，應該是普遍適用于東西方的。但是，西方的管理理論和方法是西方人為管理西方企業而創造，離不開他們的文化土壤，帶有濃厚的人本主義色彩。對西方人來講，以人為本像呼吸那樣正常，已經視而不見，介紹管理經驗的時候，不會特意書上一筆。我們的企業如果對此沒有自覺，我們在學習管理的時候，難免有機械模仿，做表面文章之虞，好理論最后也做走了樣。
企業與企業的競爭是人的競爭，這已是人們的共識。人們的注意力從產品，到生產，到競爭對手，到市場，到客戶，現在到員工，轉了整整一個圈。管理正在朝人性化方向發展，這是競爭的升級。對中國企業來講，也許這是最大的挑戰。我們沒有人本主義的傳統，用以人為本取代自我中心，平等取代偏見，是一場意識革命。為了理解這個挑戰的嚴峻程度，讓我們先認識人本主義。
西方的人文主義
西方以人為本的價值觀源遠流長，與它的民主傳統一脈相承。西方民主源于古代希臘。所謂民主，demo－cracy，本意是人民－統治，是一種政體。古希臘的城邦是國家的雛形，規模不大，只有萬把人，扣除兒童和奴隸，可以投票的只有幾千人。他們實行的民主制，就是直選政府，用國民賦稅支持政府開支。今天的共和制是那個制度的延續和發展。
人本主義，又稱人文主義，是以人為本，重視人自身及其價值的一種思想態度。當初提出人本主義，是為了挑戰神的權威和教會的勢力。十四世紀意大利的文藝復興是始作俑者，當時出現一批作品，反對教會的禁欲主義和來世思想，肯定現世生活，肯定人有追求財富和幸福的權利，歌頌愛情，要求解放個性。這個思潮繼而引發宗教改革，進一步把人和王權從神權中解脫出來。
到了十八世紀，法國啟蒙主義思想家們高舉理性主義大旗，進一步批判神權，同時向專制，向王權，以及人類社會存在的一切壓迫人的不平等開火。盧梭的《社會契約論》提出現代國家理論。認為人民是國家的主人，人民的主權不可剝奪，不可轉讓。人民結成國家，委托一些人，以政府的形式，管理國家的公共事務。政府的職能定位為服務，政府成員不是官，是“公眾服務員”，這就是我們今天公務員的來歷。從此人本主義更加深入人心。
美國的先期移民們，為了擺脫宗主國英國的控制，捍衛自己的權利，進行了獨立戰爭，獨立宣言是他們為自己的正義戰爭辯護的最好的解說。它開宗明義的第一句話概括了西方人本主義的精髓：“人人生而平等，造物主賦予他們不可剝奪的權利，其中包括生命權、自由權和追求幸福的權利。”獨立宣言這樣界定政府：“為了保障這些權利，人類才在他們中間建立政府，而政府的正當權力，則是經被治者同意所授予的。任何形式的政府一旦對這些目標的實現起破壞作用時，人民便有權予以更換或廢除，以建立一個新的政府。”1789年的《人權和公民權利宣言》堅持“人人生而自由，權利平等”，這些權利被界定為“自由，財產，安全，及反抗壓迫”。
西方的人文主義經歷了幾百年的過程，自由、平等、獨立、人權、個性等已成為西方的核心價值觀，有如基因，將他們同東方人區別開來。 |
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