作者：王運啟
企業有投入產出小原因：
為什么有些企業小投入卻有大產出？為什么有些企業有投入或小投入卻產出小甚至無產出？通過抽絲剝繭一樣先分析一下主要誘因：
1、管理者意識不夠：很多中小企業管理者由于市場競爭的嚴厲，他們關注更多的是業務方面的問題，很少會關注內部管理問題。他們一般都沒有健全的人力資源管理部門，很多企業可能是讓經理辦公室來代管并實行人事管理職能。
2、激勵不夠流動性高：中小企業對員工激勵不夠導致員工流失現象嚴重。一是很多企業“攬外不必安內”的觀念尤為顯著。這些企業寧愿從社會上招相關專業人員也不愿花錢培訓發展自己內部的員工，新老員工的工資待遇不公等，導致很多老員工外流。二是大多數企業都喜歡接收剛畢業的大中專畢業生，但這類員工往往會在工作一兩年后重新選擇。
3、對員工投入跟不上：很多企業在員工的薪資問題、保險問題、生活問題、培訓問題上存在著很多不愿意。有些企業給員工的薪資與員工所在崗位有很大的不對等現象，給得少做得多。保險能不辦就不辦，使員工的利益得不到保障。缺少與員工的溝通，沒有很好地了解掌握員工的家庭情況生活情況。很多企業還存在著只使用不培養現象，認為人才培養的資本高于直接招聘的成本，導致人力資源跟不上。
4、管理對企業貢獻不大：很多企業認為人力資源管理對企業貢獻不大，人力資源管理部門在企業部門中還是處于較低地位。大部分中小企業人力資源管理往往注重于招聘、薪金制度、考勤、調動、檔案管理等事務性管理上，缺乏對企業發展戰略的洞察力，無法與企業很好的結合起來。
當下，企業的管理重點體現在人力資源管理的科學、有效性上。過程預約結果，管理是一個極具智慧的過程，企業管理者往往就象演員，如果把角色拿捏得恰到好處，有時既便對管理“投入小，也會有大收效益”。那么，企業如何做到對員工的小投入，卻能創造大產出的神奇效果呢？
案例回放：
某連鎖企業，由于競爭加劇，越來越多的連鎖店涌現，不但于現有的店面在客源上形成了競爭，同時也造成了一些中層管理人員的流失。與此同時，為了削減管理成本，該企業開始大量雇傭外地非城鎮人員來替代本地員工，也造成了員工流失率不斷升高，員工素質和客戶滿意度不斷降低的局面。新的員工滿意度調查顯示，員工對企業的滿意度、敬業度已經跌至歷史最低水平。針對企業的經營狀況，企業開始做出一個旨在提升員工忠誠度的管理計劃，以期待通過小投入的員工管理，期待大的產出。
經過一系列管理和體驗改革，管理措施的深入細化實施，企業成本低回報率高是該企業管理智慧體驗成功的突出特點。如給員工家屬寄送卡片和感謝信的成本并不高，但它卻讓員工的整個家庭都感受到了企業的關懷。另外企業針對女性員工偏多的個性化激勵，為女性員工提供休假等額外的福利，成本也不高，但這種講究細節的關懷卻可以贏得員工對企業的信賴感和歸屬感。最重要的是，企業還為優秀員工提供免費培訓和內部創業，在其職業發展道路上助其一臂之力，具體管理體驗如下：
從關注到關愛的過渡
為吸引和留住員工，該企業獎勵優秀店長每年旅游一次。為中高層員工提供住房補貼。根據KPI考核，給優秀員工發放季度獎金。中高層管理人員是企業的核心人才，為了保證企業的競爭力，他們的確是人力資源部門最該保留的人員。后來，企業發現，單靠中高層管理人員是無法支撐和維持企業的建設和發展的，只有關注并關愛且激發所有員工對工作的熱情、對企業的熱愛，才能統一企業的凝聚力，發揮最大價值。于是，企業又剝出部分的精力和資金，用來給員工頒發一些小獎品，或定期組織全體員工進行聯誼活動，讓所有的員工都有參與感，能由衷得任何和融入企業文化之中。
評析：越來越多的企業雇主意識到要以人為本，通過關注職業發展需求，關注個人及其家庭的需求，幫助實現工作和生活的平衡，來提升員工的幸福感與歸屬感。這就是最近被越來越多提及的員工關愛。所以別讓它看上去很美，也讓它落到員工的身上。
企業實施員工關愛主要是為了吸引、保留和激勵員工，但不能是上面一個命令，下面去寫一個方案，這樣做只是一個形式。員工關愛是衍生“人性本善”理念的人力資源管理手段，它在假設人性本善的前提下，通過各種形式激發人天性中的責任感。象實施以員工“幸福指數”為核心的“員工滿意度管理”就很好體現了這點。企業提倡員工關愛的目的在于提高員工的敬業度，企業對員工情感關懷將提升企業對員工的物質回報的心理價值。
效率與公正的結合
該是企業經過一段時間的實施后，發現，企業雖然對管理層及員工有一定的投入，但效率與公正又是個不得不重視的問題，否則就會出現“眉毛胡子一把抓”，效率差且不公平和不公正現象。于是企業又實施了如下管理措施：
1、進行定量考核，細化工作內容，這就好比火車時刻表，幾點幾分到哪個站，一目了然。
2、對中層干部進行嚴格考核，并適度引進空降兵以使管理層有所警覺。
3、對于員工的工作內容進行通盤的考慮和調整，把相關的配置增加到位。
4、員工間結對幫扶，各崗位進行細化分工，對人進行分等級，讓人主動進行學習和關注工作。這樣以來，在企業間，各門店間不僅工作效率得以提升，而且工作內容和獎勵也三公透明，沒有出現情緒。
評析：由于競爭加劇，人力成本上升，對效率與公正的結合更為重要，這不僅能夠降低員工離職率和流失率，也更能夠實現管理的小投和大產出。由于效率和公正是一個有效率的企業所必須具備的，因此，保持二者的平衡將是一項長期的挑戰。效率與公正是相互聯系的。對此，企業應做出一個具體的得升計劃，以便使各層級員工都能感受到，從而自動自發提升工作效率。
技能開發和培訓的強化
隨著企業細化管理不斷深入，該企業還為外來員工回鄉探親報銷往返車票。建立公司基金，免息貸款給員工購置大件。為優秀員工提供內部和外部培訓，開發員工潛質和深化技能服務，并為工齡長、服務佳的店長提供內部創業機會，在重大節日向員工家屬寄送賀卡和感謝信，在企業內形成了很好氛圍。
評析：俗話說“授人以魚不如授人以漁，而授人以漁不如授人以欲”。企業要想降低人工成本的第一步則是根據崗位的性質、內容、標準重新設置崗位，使每個崗位的存在合理化，使每個崗位都可以發揮應有的效能。合理的利用人的所長，把適合的人安排在適合的崗位上，就可以最大限度的提高員工的工作效績，從而使之產生最大化的價值。尤其是潛能盡可能發揮,把人作為可開發的資源，通過培訓等形式提高企業人員素質。
中小企業的培訓方式可采取內部培訓、外部培訓和崗位培訓等多種形式。通過培訓，不僅可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發員工的創造力和潛能，更好地為企業服務；而且也增強了員工自身素質和能力的提高，提高了員工對企業的“忠誠度”。同時還應積極推行通才計劃，通過培訓等方式讓技術工人一專多能、專業人員知識復合和技能化，挖掘每個人的潛力來促進整體素質的提高。
戰略及個性激勵的踐行
企業還針對女性員工，提供插花、生理健康等培訓。為員工購買額外的保險，按照員工服務年限，在員工結婚或員工家屬過世時給予禮金；每個月度給員工發放一些接近有效期的日用品，作為員工福利；在三八婦女節等特殊節日為女性員工提供休假等福利，這樣更能鼓勵員工在企業長期服務。
評析：戰略激勵機制是企業戰略管理的重要組成部分，貫穿于企業的生命周期。戰略管理配置靈活性的實現，要求企業中的員工必須具備長期的精神動力，做好隨時改變自己以適應企業戰略需要的思想準備，積極地投身到企業戰略變化的活動中。激勵的核心在于對員工內在需求的把握與滿足。人力資源
1、建立起合理的薪酬福利制度：薪酬體系既要解決企業內部的公平性和外部的競爭性，同時又要與工作績效和員工的貢獻直接掛鉤，要與企業的績效評估結構結合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向，尤其是隨著企業經營方式的改變。
2、提供個性化的獎勵及激勵措施：企業應該根據員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業內的不同作用提供個性化的獎勵。由于在現代企業中“人”的因素越來越重要，很多企業已十分重視員工的激勵問題，也愿意將更多的精力和財力花費在員工激勵方面。
招聘及團隊凝聚的提升
企業為能吸納或招聘到更多優秀且符合企業實際需要的人才，一方面是根據人才需求和人力資源規劃，結合生產需求，與專業院校開展全方位、深層次、多形式合作，通過專業設置，人才培養方案，課程設置，實訓教學，頂崗實習等教育教學工作的合作，培養企業急需的合格人才；另一方面要對于原來的大規模招聘計劃進行改革，尤其是一些對于公司業務沒有太大關聯的職能崗位，減少招聘次數，縮短招聘周期，控制招聘預算等方面來控制招聘。企業所需的崗位人員均到位后，創造出使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，從而使團隊凝聚力進一步得以增強。
評析：作為企業核心價值觀念的企業文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。通常一方面通過廠歌、廠訓、廠規、廠徽等形式形象的表達出來；另一方面通過包括產品、服務、環境、隊伍、人際關系、社會公德、公益事業等表現出來。只有在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，從而提升團隊凝聚力。
此外，對于員工來說，需要的是企業對于自己的一個承諾，或者是希望企業在各個方面進行透明化，不僅僅是在處理公司的整體信息方面要與員工共享信息。同時，在企業實施各項智慧管理措施時，也要做到充分的溝通，與員工詳細說明這些措施實施的依據和積極作用，這樣才可能實現企業管理的“小投入，大產出”智慧體驗。 |
您的位置：
