來源：價值中國 作者：韓鋒
最近，胖東來事件很火，關天其關店的傳聞由其老板的微博而受到大量關注，但是近期又有其不關店的傳言。拋開這些現象，至于是真實情況還是炒作，暫且不說，好好分析一下胖東來這樣一個“標志性”企業，對企業老板與管理人員而言還是有一定的借鑒意義。
關于胖東來倒下的原因，十有八九的分析根本沒到位，就現象論現象，以感性批感性，完全沒有以企業管理的框架進行，不著邊際。激發我也寫這篇文章的動力，就在于此。可見管理這個詞，說起來容易，而真正理解了的人，并不見得有多少。
胖東來是誰？
簡要普及一下，詳情請百度。
“胖東來”是一個非常有名的百貨品牌，總部在河南許昌，創建于1995年3月。旗下涵蓋專業百貨、電器、超市。鼎盛時期，胖東來百貨在許昌市、新鄉市等城市擁有30多家連鎖店、7000多名員工。
它以反傳統商業邏輯著稱，以高薪水、高福利、自由、快樂聞名于世，曾被譽為“中國最好的店”，更有“百貨業的海底撈”之稱。據稱胖東來商超的一個普通店長，每年都可以拿到年薪十幾萬以上。胖東來的工資高于同業30%以上，胖東來的中高管，據說都有別墅獎勵。
而胖東來的董事長于東來，一直是以“布道者”的身份出現，對其員工一直以“兄弟姐妹”相稱，希望員工們“快樂地工作和生活”。他打破了國內零售業無假日的先例，宣布胖東來“每周二閉店休息”。
胖東來，就以這樣的姿態，成為商業傳奇，成為眾相稱道的企業標桿。
然而，最近由于于東來的幾個關店、指責員工在關鍵時刻站在對立面的微博，激發起業界的關注——“傷透了!數千員工沒人站在他這一旁。半生經商，只落得夫妻二人重病在身，樓起樓落噩夢一場。”……
這種極大的反差，發生在以厚待員工著稱、并建立了強大競爭力的胖東來身上，迅速引起許多人的關注。
為什么么這樣？可惜外界的很多分析并不到位，或聚焦于于東來個人的感慨、或言語松散、或邏輯模糊，對管理者并沒有多少真正的啟發。請看看我的分析：
一、時勢比人強
這是首要原因。沒有業務的管理，是沒有任何意義的，因此，一旦業務發生根本性的變化，再BIGGER的管理也沒有用。
現在是什么勢？互聯網對傳統的商業沖擊非常之大，百貨零售也是受影響很大的一個領域。互聯網改變了商業模式、改變了生態系統……。在這種趨勢面前，已無關企業經營本身。企業只能順勢而為、及時調整，不可能逆勢生長。
胖東來經營的百貨業態，受網絡的沖擊之大，不需多言，在這種趨勢下，全行業都要受的影響，沒有任何一個商家可能例外。
而在趨勢上業務一旦受影響，那么企業的管理再好也無事如實，反而可能成為“管理過剩”。從來都是業務第一，管理第二。沒有業務談管理談文化，就如同鏡花水月，文人墨客吟唱一下可以，但企業家也這樣恐怕就是要節哀順變了。
這樣的案例并不在少數，被大潮淹沒的企業不在少數。柯達、摩托羅拉、諾基亞……
接下來，超市業態估計還會遇到更大的沖擊，做好準備吧。老板們，請好好思考好好準備吧。胖東來都會發生這樣的劇變，你還有什么安全感、優越感？
二、企業不是家
多年前，有一篇文章在網絡上流行，是一位員工針對聯想裁員發出的感慨：聯想不是家。
企業是不是“家”？這是一個爭論不清的話題，對員工、對管理者、對老板，往往在不同、不同角度有不同的解讀。對此，我的觀點非常鮮明：企業不是家。任何試圖把企業視為家的想法的，不論是員工、還是老板，都將被無情地痛擊！
為什么？
企業不是家，我當然不是說企業要搞得冷冰冰的、不講感情，而是基本關系、主次關系必須要清楚。
企業與家，有著本質的區別。
家庭成員是血緣關系、是自然存在，這是改變不了的社會關系，而企業是經濟組織，是不固定的、是隨時可以改變的、是要在市場競爭中生存發展的、是以盈利為目的的。其次，家是可以講感情不講道理的地方，企業卻是必須講道理講規則而可以不講感情的地方。
比如，當企業經營出現問題，當然要采取措施，裁員不過是很正常的一種管理手段，難道不裁員最終大家都死掉反而是對的？當然，如果手段不合法不合理，我們要聲討。但倘若是一個家庭，只要人還在，關系就還在。這是有著本質的區別的。
員工不是家人，老板更不是家長。是合同關系、是利益關系，在此基礎上可以建立感情聯系，但是先后順序不能顛倒。
想通了這層關系，對正在企業管理大路上行進的我們而言，非常重要。員工不要抱怨企業沒把自己當家人、對自己不好，不要指望老板給予額外的恩惠，這種想法顯然不夠職業化。同樣，老板也不能有家長姿態，把員工按家庭成員一樣管理，也不能指望員工要如何“報恩”，你對員工再好，他也是員工不是家人。你給了員工收入、福利、待遇，那也是員工給你創造了價值的應得回報，這不是你的恩賜，而是你與員工基于某種契約的價值分配。
這是一個基本認知。于東來在關鍵時刻發出那樣的感慨，認為員工沒有支持他、感恩他，就是搞錯了這種關系。
看來，他并沒有把自己當企業家，而是當帶頭大哥。
三、管理要講感情，但不要用感情代替管理
在胖東來的管理中，最關鍵的是高薪、高福利、快樂文化這些人性化的“管理特色”。
這些當然是好的做法，尤其在當下的老板群體中，顯然尤其難得與可貴。
但是，我堅持認為，企業不是政黨、不是社團、不是協會，是利益組織，老板辦企業、員工進公司，都是為利益而來。而且企業作為一種現代經營組織，有其經營管理上的“普世”標準。
所謂管理，就是從西方來的，不存在什么“中國式管理”（我并非反傳統，幾千年來老祖宗們對于管理，當然有好多經典的論述，但是大都是有“道”無“述”，只講道理，靠“悟”，這顯然不是真正的管理）。而西方企業管理的一個重要基礎就是契約理論、制度規則等等。
在管理中，可以加入中國傳統元素、考慮中國風土人情，但是必須要符合企業管理的基本規則。否則，管理不足會有危害性，但管理過頭會有欺騙性，最終都會造成企業經營上的損失。
在胖東來的管理中，我看到的是過于強調人性化、強調感情，采取“恩惠”的方式，這樣的方式，更像是籠絡人心，而非管理企業，更多的是大哥的關懷，而非領導的管理。管理小團隊可以，但是管理大團隊，就容易出問題。（于東來也坦言，他管理1000、2000人還可以，管理10000人就有點力不從心了）
比如，給員工獎勵（房子也好、金錢也好），恐怕也得有基本的標準、責任、績效的管理，而且對不同貢獻程度的員工，應該是有不同的標準。該有的差距，必須得有，而且，企業的激勵資源，終歸有限（除非是阿里這樣的土豪），普惠制最終會讓企業的管理包袱越來越重。
企業文化很重要，但企業管理是基礎。不建立在良好的管理基礎之上的文化、沒有業務發展做支持的文化，就是鏡花水月、無稽之談。
四、不同階段，有不同的管理需要
如下表所示，企業在發展的不同階段，會遇到不同的矛盾與問題，需要相應的舉措，顯然，從胖東來的情況看，就是不斷地發揮對員工好的手段，用到極致。
但是對待員工只是管理、甚至是人力資源管理的一個方面，還有其它的管理、管控也必須因企業的發展階段不同而做出不同的調整。
而且，往往過分追求員工管理或過于追求員工滿意，甚至可能讓一種“團結友好、親如一家”的大局面，要么會掩蓋在業務上、管理上的困境（或對即將到來的危機意識不到），要么讓領導人陶醉在圣人般的榮譽之中，進入無限追求員工管理的死胡洞（比如于東來還要檢查員工家里的衛生，將此與員工的管理關聯起來，我覺得是有點走火入魔了，反正無法用企業家思維來解釋得清楚）。
顯然，這對企業管理這一極需理性思維的事情來說，過猶不及，是多么有道理的一句話。
五、企業的目標不是讓員工滿意，而是創造價值。
如果有調查，那么我相信，胖東來的員工滿意度，應該是非常高的。
員工滿意度，也是企業管理的一項很重要的指標。它當然重要，但是放到整個企業的業務系統中，它到底有多重要？它到底應該是一個怎么樣的位置？我們看到，很多人往往就人力資源管理談人力資源管理、就管理談管理，往往卻忽略了業務本身。離開業務談管理，就是不以結婚為目的的談戀愛一樣，屬于耍流氓行為。
員工滿意重要，但是企業的管理更為重要，企業的經營更更重要。
企業家，你的目的不是讓員工滿意，而是創造價值。為顧客創造價值。
我認為，必須客戶第一，為什么？因為沒有客戶，企業連存在的基礎都不具備，連用員工的機會都沒有，哪有什么可以帶給員工的利益？有客戶，你沒有員工自己一個人也可以干，但是倘若沒有客戶，你有什么意義？因此，從這個角度，我認為，什么“員工第一”，只是文字游戲。
最后說一句，作為一個老板，于東來在微博上公開指責員工、憤怒異常、為自己叫屈鳴冤。顯然也證明了他還是沒有把自己當企業家，而是當家長，或者證明他還不是一個理性的企業家。一個理性的老板，永遠是面對現實解決問題，而不應該是干于事無補的對外大鳴大放博同情。 |
您的位置：
