Facebook的招股書顯示，其創始人扎克伯格擁有公司56.9%的投票權，此外，他有權任命繼任者。這樣的權力安排引起美國投資界的質疑。一位投資公司經理認為Facebook的管理結構像獨裁專政，是一種“令人不安的因素”。
獨裁和民主是一對政治術語，在當今的主流價值觀和語境中，前者顯然被認為具有明確的貶義色彩，后者則受到普遍的推崇。不知從何時起，這一對包含感情色彩的政治術語被運用到企業——公司治理應該獨裁還是民主?
一、公司的出現本身就源自一定程度的獨裁
新制度經濟學的創始人科斯在《企業的性質》中指出，企業家通過某種“權威來支配資源，就能節約某些市場運行成本”。科斯認為企業家權威的存在可以節約交易成本、獲得更高的效率，并認為企業的出現是因為企業家以權威組織生產這種資源配置方式要比直接采用價格機制更有效率。
如今，企業家精神被認為是一種重要而特殊的無形生產要素。這是因為截至目前不存在一種完美的制度。在完美的制度下，即使企業的最高決策者是一個平庸的人，企業也可以平穩健康地發展。在現實世界中，企業處于瞬息萬變的競爭環境中，面對層出不窮的創新與難以捉摸的不確定性，就要求企業家不僅要有洞悉未來的睿智，還要有過人的膽識。
在公司治理中，“獨裁”一詞與在政治領域的用法有著本質區別。在政治領域中，獨裁意味著權大于法，表現為對公民的生命、尊嚴和財產的藐視;在公司治理中，獨裁并不意味企業家藐視法律或者侵害員工的利益或者尊嚴，而僅僅是在組織生產或者管理的過程中樹立一定的權威，以便于貫徹企業家的意志，提高企業管理效率。換句話說，公司治理中的獨裁者的“獨裁”表現為在企業中擁有一定的權威，可以在不顧企業中其他主體的意志下組織生產，而其他主體只能屈服于這種權威。人們常說“商場如戰場”，那么企業家就像領軍的統帥一樣，只有樹立權威才能做到令行禁止，將整個隊伍治理得如臂使指。事實上，盡管在企業內部會有人對企業家的決策和指揮頗有微詞，但依然愿意在企業家的指揮下進行生產，否則，他大可以用腳投票。因此，可以認為公司治理中，企業家并沒有限制員工的自由，只是需要員工服從某種工作安排，而這種安排不一定非要與員工協商。可見，公司治理中的獨裁僅僅是一種組織生產或管理的方式，不應該像對待政治術語一般給它貼上貶義的標簽。此處的“獨裁”實際上只是一種企業文化。從科斯的理論可以得知，通過企業家的權威來安排生產可以節約交易費用，正因為如此，公司這種組織才會出現。
二、獨裁放大了代理問題，公司的存續系于企業家
現代公司的典型特征是控制權與所有權分離，擁有較大控制權、較小所有權的公司實際控制人有動力也有能力利用手中的權力為自己謀求私利。這就是作為管理者(代理人)和股東(委托人)目標函數不一致時產生的代理問題。在代理問題下，公司的實際控制人可能采用“高額在職消費”、“違規關聯交易”、“違規擔保”等手段侵害公司利益，哈佛大學經濟學家安德烈·謝萊夫及其研究小組形象地把這一類行為描述為“隧道行為(Tunneling)”。事實上，只要公司的控制權和所有權分離，代理問題就會或多或少的存在，其產生與公司的內部經營是否獨裁并沒有必然聯系。然而，從理論上講，企業家的獨裁程度與其隧道行為的難易程度應該顯著相關，可以預期的是企業家獨裁程度越高，其隧道行為越便利。如果公司的運營基于某種民主制度，沒有人能夠獨斷專行，那么，隧道行為應該會減輕。因為獨裁的存在，公司實際控制人可以非常容易地將公司決策調整到對自己最有利的方面。可見，雖然隧道行為的產生與企業家是否獨裁沒有必然聯系，但獨裁的存在放大了公司的代理問題。
企業家在企業的日常經營管理過程中不斷的建立威信，其性格、精神會逐漸地融入企業文化以及企業決策鏈條中的各個環節。類似精英政治，在這種情況下，企業家個人的素質、品行和能力直接影響公司的命運。在企業家獨裁的公司中，企業家憑借個人的專制可能會降低企業內部群策群力帶來的創造力。原因在于，在這樣的公司中，員工對企業家充滿敬畏，傾向于隱藏與企業家不同的想法或創意。企業家的權威無疑會給員工的精神帶上一副“枷鎖”，異想天開的創意或許有頂撞權威的危險，但求無過的心態或許會走得更穩健。無疑，因為企業家的獨裁，公司的存續系于企業家。一個優秀的企業家可以使瀕危的企業起死回生;一個蹩腳的企業家可能使原本前景廣闊的企業萬劫不復。正因為如此，很多企業富不過三代，經過優勝劣汰洗滌后依舊屹立不倒的百年老字號只占有很小的比例。絕大多數企業如流星劃過天際、如煙花沖上云霄，絢爛一時，就歸于沉寂，消失于歷史的長河中，引來無數的感慨與思考。
正因為如此，在思考公司治理問題時，人們渴望民主，希望公司的股權結構能夠形成制衡關系，以遏制企業家的獨裁行為，并且希望民主的氛圍可以集思廣益，發揮團隊的集體智慧。理論界也試圖證明民主的公司治理模式在效率上會優于獨裁的公司治理模式。然而，遺憾的是，當前沒有任何可靠證據能夠顯示民主的公司治理模式優于獨裁的公司治理模式。
三、民主也許沒有那么完美
電影《中國合伙人》中有一句發人深省的臺詞“千萬不要和自己最好的朋友合伙開公司”。無疑，好朋友合伙開的公司，即使在股權上沒有形成制衡，也比較容易形成民主的決策氛圍。電影中三個男主角難以收場的爭吵，以及電影原型公司創始人的分道揚鑣，不禁讓人覺得：民主也許沒有想象中那么完美。
1972年諾貝爾經濟學獎的獲得者之一阿羅提出的“不可能性定理”指出：“如果眾多的社會成員具有不同的偏好，并且社會又有多種備選方案，那么在民主制度下不可能得到令所有人都滿意的結果。”在公司治理中同樣如此。每個人都有“經濟人”屬性，參與民主治理的各方均是如此。一般情況下很難保證公司的目標函數與參與民主治理的各方目標函數都保持一致，在沖突的情況下所有人都希望自身利益最大化而忽視甚至損害其他方的利益，因為，在個人目標函數下，公司整體蛋糕的大小常常并非是最關鍵的。人們之所以渴望民主，是因為獨裁的企業家傾向于選擇對其自身有利的決策方案。而在民主氛圍下，參與決策的各方同樣傾向于選擇對自身有利的決策方案，只是在這種情況下，博弈的結果顯得比較復雜，但并不代表企業效率的提升。從決策效率來看，對于每個參與決策的人來說，正確的或者說最優的方案均處于迷霧之中，每個人都像摸象的盲人，未窺全豹卻堅持己見。此時，“少數服從多數”的決策規則依然無法幫助決策層選出最優的決策方案。相反，還可能引起某些掌權者的抵觸而使最終敲定的方案在執行中得不到有效貫徹。在這種情況下，決策者之間會相互排擠，公司團隊人心不齊。從理論上講，民主決策規則并不能幫助公司獲得更優的方案，但決策成員之間因爭執產生的不齊心，會很大程度地提升企業經營過程中的交易成本，使企業在競爭中處于劣勢。
很多案例表明，公司要么在這種內耗中逐漸隕落，要么民主決策成員逐漸在被排擠失勢，最終公司出現獨裁的局面，和諧共存并有利于公司整體發展的并不多見。在現實經濟中可以很容易地觀察到，企業創始人分道揚鑣甚至反目成仇的案例比比皆是。例如，在線銷售母嬰、化妝、食品、家居、保健、廚電等產品的紅孩子，其三位創始人(楊濤、李陽、徐沛欣)的股票平均，其決策機制趨于民主。但在經過幾年的發展后，在面臨轉型時，李陽認為應該專注細分領域，徐沛欣認為應該做綜合品類，兩者爭執不下，最終，創始人分道揚鑣、反目成仇，公司業務也因此一落千丈，后來被蘇寧電器收購。黑馬會秘書長、豐厚資本創始人楊守彬在《投資人絕不投的三種公司》一文中認為股票特別平均的公司不值得投資，因為“三足鼎立容易掐架，兩足并列容易分家”。
四、獨裁還是民主，不見得是一個問題
對于一家企業而言，獨裁還是民主，這是一個值得考慮的問題。無視外界批評堅持己見甚至剛愎自用，或是分權管理集思廣益群策群力，這兩種行為哪一種更值得推崇?著名管理學者弗魯姆曾經談到：“沒有一種正確管理模式可以適合所有的情況，領導者所要做的是一定要讓你的管理模式迎合不同情況的要求”。實際上獨裁或者民主與公司治理效率的關系并非是一一對應的函數關系，而是在特定的情況下表現為統計上的相關關系。所以，截至目前，有關公司股權制衡度與公司績效關系的實證研究結論不一致。很多著名企業家也曾經被外界貼上過獨裁者的標簽，例如，喬布斯、馬云、任正非。實際上，在公司治理中獨裁和民主并不是一對矛盾，而是可能以不同的形態出現。例如，在討論問題時，可以培養民主的氛圍，員工暢所欲言表達自己的觀點;在實際選擇方案時，企業家可以在綜合考慮各種方案后乾綱獨斷。實際上，公司治理最需要考慮的并不是獨裁或者民主這類充滿感情色彩的問題，而更應該在物質激勵與精神宣導之間保持一定的平衡。
在公司治理中，物質激勵固然非常重要，但精神宣導的作用同樣不可小視。弗魯姆認為“只有足夠多的溝通才能建立更牢固的信任，如果你對一個團隊中的其他成員有意見就應該說出來和他交流，而他也應該把對這個問題的不同意見如實地說出來，越是這樣越不容易產生誤解。領導者不斷地鼓勵大家充分交流溝通，久而久之就會建立起一種健康的文化與信任感”。在著名的霍桑實驗中，霍桑公司的工人們長期以來對工廠的各項管理制度和方法存在許多不滿卻無處發泄，實驗中的訪談計劃為工人們提供了宣泄的機會，結果導致士氣提升，公司的效率得以提高。可見，在管理過程中，即使企業家在經營管理過程中扮演獨裁者的角色，但在這個過程中，只要重視與員工溝通，傾聽他們的想法，即使沒有按照這些想法來做，最終對企業也是有好處的。任正非曾經表示有時候他雖然心里有了主意，嘴上也不會說，如果開會時結果和他想的一樣，他會表示贊成，以示決策是在民主的氛圍下產生的。
因為獨裁的存在，公司安危取決于企業家的素質和各項能力，正因為如此，這個世上也許不存在永恒的公司，沒有人能保證公司的下一任掌門人能夠一帆風順。但是，如果沒有獨裁的存在，在純粹的民主治理下，也許不會有公司存在。
可見，獨裁還是民主，不見得是一個問題。 |
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