來源：《中外管理》 作者：包政
《中外管理》：目前美國管理者的領導力風格轉型現狀怎樣？以您的觀察，美國管理者在這種轉型方面，有哪些做得好的地方？還有哪些有待改進之處？
史蒂文·斯坦：在美國，管理者領導力風格轉型的結果也是喜憂參半。我們見過領導者的成功和那些做得非常好的公司，同時，也見過在困境中掙扎的公司。
做得好的公司，首先是認識到了這些關鍵領導力技能的重要性。他們選擇了最好的領導者或者引進了專業教練，來幫助他們站到更好的領導者地位。他們還在組織內部，設立了高潛質領導者（HPLs）項目，給參加者特殊的任務和挑戰，并支持他們獲取更進一步所需的領導力技能。
通常來講，做得好的公司都是有計劃而且主動作為的。做得差的公司則是被動的，認為他們仍可以繼續用過去的老辦法來運營他們的組織。
被挑戰的領導者更易成功！
《中外管理》：中美的文化背景有較大差異，中國文化受儒家文化的影響較大，更強調人與人之間的縱向身份關系，您認為在進行組織情商的轉型時，有哪些需要特別注意之處？您的建議是什么？
史蒂文·斯坦：中國公司從儒家文化中的受益，是相信人都是可教的、可以進步的，通過個人和公共的作為，特別是自我修為和自我創造可以實現圓滿。但儒家帶來的挑戰，來自它的這樣一個信條：超凡入圣者因其道德的純凈而應被服從。而在企業管理中，雖然尊重上級很重要，但這不意味著他們是正確的。
在當今世界里許多領導者的成功，其實正是來自于其權威性所面臨的挑戰。
還是舉喬布斯的例子。他當初被趕出蘋果，就是因為他的叛逆不羈，置他人于不顧。經過了在流放中的學習和成長之后，他變得更善于聽取別人的意見并能認真采納，在與別人相處和聽到新想法時也變得更有耐心。許多將蘋果帶回成功軌道上的偉大創意和方向，都出自與喬布斯共事的高管團隊。在提出建議、帶來新想法、實施新流程方面，在蘋果公司沒有人因層級而受到限制。 |
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