作者：張華強
去年年底于北京舉行的“2013鳳凰財經峰會”上，著名經濟學家科爾奈教授在與吳敬璉先生的“隔空對話”中指出，中國經濟正在從一個匆忙的增長轉變成一個和諧的增長，形成“一種和諧增長的格局”的建議得到了中國同行的認可。由此給企業管理帶來的啟示是，經濟的和諧增長需要通過企業內部的和諧管理來實現，不僅不能把勞動力成本的上漲看作壓力，還需要進一步處理好經營環境、管理者與員工之間存在著的各種心理契約關系。
與和諧增長相關的心理契約
按照國內專家的說法，中國經濟需要從粗放式增長向集約化發展轉變，而科爾奈教授所謂“匆忙還是和諧的增長”無疑更通俗。且不說“粗放”與“匆忙”哪一個更形象，“和諧增長”與“集約化增長”相比肯定內涵更豐富，意義更深刻。前者不僅包括集約化的所有要求，而且強調了服務于提高勞動者福祉的經濟發展目標。從管理的角度講，集約化與人性化必須統籌兼顧，尤其應當強調后者。
作為經濟學，家科爾奈教授所說和諧經濟當然需要建立在提高勞動者收入的基礎之上，需要解決消費增長相對于GDP的滯后狀態。然而，消費增長相對于GDP增長，是否能夠保持同步，滯后到一個什么樣的程度才不至于帶來社會的更大動蕩，同樣與社會生活中日益增長的需要和預期有關。具體到企業管理，那就是不僅要為員工漲工資，還要尊重企業成員與企業之間之間的心理契約。一般認為，心理契約是指存在于組織和成員之間的一系列無形、內隱、沒有書面化的期望，是在組織中各層級間、各成員間任何時候都廣泛存在的沒有正式書面規定的心理預期。體現在員工身上，尤其在還不能完全滿足他們收入預期的情況下，他們受到尊重的感受更不應該被忽視。
行為科學的研究告訴我們，用于衡量組織成員在企業中心理狀態的三個基本概念是工作滿意度、工作參與和組織承諾，并非僅僅靠提高工資收入就能解決的問題。這當然不是說提高工資收入不重要，而是說心理契約雖然只存在于組織成員的心中，但作為無形規約，能使企業與組織成員在動態的條件下保持良好、穩定的關系，將個體的發展充分整合到企業的發展之中，從而實現和諧的增長。在企業與一般員工之間的心理契約中，管理者往往處于強勢地位，但管理者同時也是組織成員之一，他除了要處理好與下級的心理契約，對外與經營環境以及監管者、合作者之間也存在著各自的心理契約；在內部管理者之間同樣有成文合同之外的默契問題。任何一種心理契約，都事關企業的和諧。
對心理契約的關注雖然屬于人性化管理的范疇，但絕非與經營活動無關，更不能認為那會對經營活動造成掣肘。相反，關注與組織成員之間的心理契約，將會對企業向集約化的增長轉型起到積極地促進作用，因為這更容易得到組織成員公民行為的支持。公民行為是指那些超出工作職責范圍，與正式獎懲系統沒有直接聯系，但能從整體上有效提高組織效能的行為。如不計報酬加班、幫助同事完成任務、為公司的發展獻計獻策等。這類行為在很大程度上是自愿的，為組織提供了靈活性以及應對不確定性的能力，往往不花錢也能為企業解決一些大問題。公民行為中包含雷鋒精神的閃光點，但這不僅是在做好事，更有會做事的基因，后者對企業向集約化增長轉型是非常重要的。
警惕在不正當變通中失信
應當承認，心理契約對管理者而言，是一種軟約束。在“匆忙”的增長中，輿論似乎顧不上這些，更給了管理者自由心證的空間。然而，心理契約的存在是客觀的，盡管管理者的處置會在和諧與不和諧之間上下波動，似乎其中處置的不當以至于不正當可以魚目混珠，但畢竟不能偏離的太遠，否則就會受到歷史的懲罰。科爾奈教授所謂收入不均中的民怨與日俱增，甚至達到了一種憤慨程度的時候，歷史的校正作用必然會顯示出來。
在管理者所面對的不同心理契約之間，工作滿意度、工作參與和組織承諾中所產生的負面感知會自上而下地傳導，最終導致心理契約破壞。心理契約破壞指的是組織成員對于組織或者經營環境未履行心理契約中的責任或承諾的感知。這種感知會導致個體產生相對激烈的情緒或情感反應，如失望、憤怒等。但這種體驗不太可能直接對組織或者雇主進行報復，管理者會將這種報復轉移、遷移給直接下屬，以消極的方式對待下屬。下屬也是同樣，只不過在他沒有報復轉移、遷移的對象時，就會投射到工作中，導致種種工作場所的偏差行為的產生。需要指出的是，管理者所面對的經營環境，既可能是雇主提供的內部環境，也可能是外部的、行業的環境，哪一種環境的作用都不容低估。
對于管理者來說，心理契約負面感知的傳導，有兩個向度：一個是向下級的負面遷移，表現為不當管理；另一個是應對環境的負面變通，表現為不正當管理。在環境不如意的情況下尋求變通的解決，原本無可厚非；然而這種變通也有其度，超過其度，就成了不正當管理。柳傳志先生曾經講過一個進口的例子：聯想創建初期，受到走私零配件的價格沖擊。在正常進口價格高，走私相對猖獗的情況下，聯想在采購上劃分了五顆星。第一顆星是第一等級，最安穩，那就什么事都做不了，五顆星就純走私，風險很大。做到第三顆星就是聯想買人家的走私品，要求其發票齊全，到聯想不出任何問題。顯然，這就是聯想在變通中把握的度，超過了這個度且不說涉嫌犯罪，至少屬于不正當管理。
在遷移與變通中的一定自由度，管理者面臨著對心理契約堅守的考驗，需要具備堅守心理契約的素質和信念。一方面，在發現心理契約違背現象時，自己能夠保持職業操守，反對不正當管理；另一方面，即使面對弱勢對象，也能給予必要的尊重，防止自己的不當管理導致彼此心理契約的破裂。當然，對心理契約的堅守并非僅僅取決于管理者的良心發現，更出于經濟轉型的倒逼。和諧式的積極增長當然需要消除不正當管理的不和諧因素；而不當管理導致的員工對心理契約違背后的行為，比如離職、降低職務內績效、包括不愿承擔更多責任、不愿加班、不愿合作等等，對于企業的集約化增長都是非常不利的。與其如此，不如通過對心理契約的堅守提高員工的忠誠度更為有利。
在順民思想中體悟和諧管理
正如科爾奈教授所指出的那樣，“和諧這個概念也是跟中國的精神并行不悖的，也是符合中國的傳統”。其實，和諧管理中應當堅守的心理契約在中國的傳統文化中同樣可以找到合理的基因，比如成書于戰國末年的傳世巨著《呂氏春秋》中，包含著的順民思想。所謂順民，不是讓被管理者當“順民”，而是要求管理者順應民心，以人為本，杜絕不當管理和不正當管理，在謀發展中做到取之有道。
《呂氏春秋》順民篇指出，“先順民心，故功名成”，把“順民心”當做管理的第一要務。這實際上就是主張在管理者與被管理者之間形成一種健康的心理契約，管理者必須自覺地接受不成文契約的約束。一方面，“順民心”需要了解勞動者有什么樣的需求，把握其思想脈搏，“凡舉事必先審民心，然后可舉”。這和心理契約的建立是一致的：了解員工的期望，并使員工明確企業及其所在部門的現狀及未來幾年內的發展狀況，從而幫助其建立一個合理預期，促使其趨同預期而努力工作。另一方面，“順民心”體現了民貴君輕的內涵�！绊槨焙蟹䦶牡囊馑�，要求處于強勢的管理者在民心面前保持低姿態，而不是巧取豪奪。這對于那些習慣于坐享人口紅利，只顧自己暴富、拿天價年薪的管理者具有重要的警示意義。
心理契約的堅守固然需要管理者嚴格自律，但順民思想更強調不斷校正不和諧因素�！秴问洗呵铩讽樏衿v了一個故事：文王住在岐山的時候，被迫給紂王做事，因為表現不錯，紂王要賞賜他。紂王給了他一個西伯的頭銜，還要賜給他千里的土地。文王說：“這地我就不要了，為想用它換大王的一道命令，立即解除‘炮烙’的刑罰。”《呂氏春秋》的作者告訴我們，文王并不是不想要業績，而是認為順民心，消除苛政、暴政更重要。只要能夠贏得民心，不愁得不到業績，正是明智的表現。科爾奈教授所謂“中國收入不均引起民怨，國家必須出手”，道理也在這里。企業管理者的不當或者不正當的管理雖然談不上苛政，但如果能夠消除管理弊端，通過“企業讓這個世界的兩極分化減少，更穩定”，同樣有利于拓展業績。
《呂氏春秋》所謂順民，還包含不違農時的意義，先順民心與“先務于農”，是同一問題的兩個方面。農業社會以農為本，以農為本就要以農民為本，因為地是由農民來種的，所以將農民作為發展農業的第一要素。這種意義上的順民，有助于農民形成良好的心理預期，努力搞好生產，構成心理契約的基礎。只不過現在是知識經濟時代，以人為本就是以創新為本，堅持可持續發展。當然，這時候的不違農時就成了不要違背創新規律，尊重員工的創新精神，突出員工在知識經濟中的主導作用。同時，還要加強對知識產權的保護，使員工的創新能夠像種瓜得瓜種豆得豆那樣得到合理的回報，“風調雨順”，絕不讓各種假冒偽劣式投機得逞，避免劣幣驅除良幣的逆選擇。 |
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