【時間地點】2014年9月4-5日（周四-周五） 天津
【培訓費用】4300元/人（包含授課費、講義資料及課間茶點）
【課程對象】企業人力資源總監、人力資源經理、培訓經理／主管、各業務部門經理
【課程背景】
招聘工作直接關系到企業人力資源的形成，有效的招聘工作不僅可以提高員工素質、改善人員
結構，也可以為組織注入新的管理思想，為組織增添新的活力，甚至可能給企業帶來技術、管理上的重大變革；有效的招聘工作能為以后的培訓、培養、梯隊人才儲備、薪資福利、勞動關系、用工風險規避等管理活動打好基礎，是企業整個人力資源管理活動的根本。
伴隨著企業的發展壯大，人才瓶頸已經成為企業發展道路上的第一大瓶頸。企業進入管理職責化、工作標準化、辦事程序化的復制化時代，那么如何招募到合適的人才來完成這復制化時代的戰略目標呢？
您在人才招募和配給過程中是否會遇到以下的問題？
企業需求的人才在市場上可以匹配的鳳毛麟角，招聘挖角難上加難；
招聘來的人才三板斧過后，江郎才盡，繼續面臨人才瓶頸問題；
經過重重把關甄選來的人才，到企業后卻不能一展所長；
企業招聘工作與企業三年戰略目標的人才需求脫節；
如何從員工入口規避企業的用工潛在風險？
依托企業的戰略目標，如何構建人才的勝任力模型，保證人才的延續性？
如何從求職者過去的工作表現預測未來的工作績效？
如何從求職者的輝煌簡歷煉就“火眼金睛”？
【課程收益】
鍛造戰略管理思維模式；
掌握溝通鏈接話術技巧；
掌握對企業的人才盤點和部門人才需求計劃的審核能力；
掌握招聘模塊體系理論知識與實操技巧；
掌握面試實操技巧。
【課程內容】
一、招聘與配置對企業戰略的支撐
1、 戰略選人與戰略育人和企業管理現狀的分析與用工風險評估
2、 人力資源六大模塊管理體系內容概述
3、 招聘與配置與人力資源6大模塊的關聯與支撐
二、招聘人才的思維理念
1、招聘面試的9大誤區
2、企業8種人才的均衡觀念
3、無效招聘給企業帶來的風險
三、招聘主流程在實戰中的應用技巧
1、招聘的三原則
2、需求分析-預算制定-招聘方案制定-招聘實施-后續評估
3、人才招聘7問技巧
4、人才招聘常用渠道的選擇與實戰應用
5、因事擇人在招聘流程中的貫穿應用
四、勝任力素質模型在招聘中的應用與設計
1、基層員工勝任力模型概述
2、管理者勝任力模型概述
3、勝任力模型的構建崗位和人群
4、勝任力模型構建的3大要素
5、勝任力模型的落地實操技巧
五、面試技術的實戰應用
1、面試官的禮儀指南。（著裝禮儀、儀態禮儀）
2、面試的概念
3、面試的特點
4、面試的種類
按照面試的結構化不同劃分
按照面試的人數劃分
按照面試的氛圍劃分
按照面試的功能劃分
5、如何從細節著手，做好面試前的準備，為企業的管理規范植入第一印象？
6、針對崗位的不同要求，什么樣的面試場地布置使面試更有效？
7、面試進程中的“看”
通過求職者“表情”，煉就怎樣的技能？
通過求職者“手勢和姿勢”，煉就怎樣的技能？
通過求職者“觸摸動作”，煉就怎樣的技能？
通過求職者“象征性動作”，煉就怎樣的技能？
8、面試進程中的“聽”
求職者表達內容“信息過量”，煉就怎樣的技能？
求職者表達內容“避免細節”，煉就怎樣的技能？
求職者表達內容“避免第一人稱”，煉就怎樣的技能？
求職者表達內容“不合情理”，煉就怎樣的技能？
9、面試進程中的“問”
提問的7大類型
衡量問題價值的法則“STAR法則”
10、面試后的評估
11、面試結束的技巧
12、面試實戰中重點關注的內容
13個一般性的內容
3個特別關注的內容
13、面試問題設計的3種類型
14、求職者關注的問題解答
企業概況
企業文化理念
個人發展的空間
薪酬福利
15、背景調查
六、面試管理者的3個實操法寶
1、價值觀一致法
2、組織架構法
3、職業化法
七、 應用表單的實戰技巧
1、用工需求申請表
2、求職應聘表
3、招聘渠道評估表
八、培訓體系概述
1、培訓是管理
2、培訓是降低招聘成本，保障人才戰略需求供給的重要支撐
九、溝通技巧
一句話溝通的鏈接技術
【講師介紹】王老師
高級講師。對企業運營管理和人力資源6大模塊體系化服務與管理的合理并軌、對企業的管理提升可行性和風險進行分析和評估，對實現管理定制，擁有豐富的實戰管理經驗。擅長以價值為導向，人力資源以運營為核心的全新管理模式和企業家戰略管理之績效管理體系設計，實現人力資源向生產力的轉化。
授課風格：
擅長建構式教學，課程內容以企業的實際問題及學員的困惑做案例進行實地解析，讓學員帶著企業解決方案歸。以實戰落地為主導，書本理論和工具為輔助。授課風趣激情、反省感悟式互動，使課堂氣氛生動流暢，富有極強的感召力。 |
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