 您的位置：企業培訓網 > 人力資源培訓課程 > 勞務派遣新變化、新認識、新挑戰暨人社部《勞務派遣暫行規定》解讀與應對 |
勞務派遣新變化、新認識、新挑戰暨人社部《勞務派遣暫行規定》解讀與應對(上海-上海-深圳) |
【在線登記培訓意向】
分享： |
|
 |
| （本課程全年循環滾動開課，如遇開課時間或者地點不合適，您可以撥打010-62278113咨詢最新時間、地點等培訓安排。本課程亦可以安排企業內訓，歡迎來電咨詢相關事宜！） |
【培訓安排】2014年3月11日（北京） 3月19日（上海） 3月21日（深圳）
【邀請對象】總經理、人力資源總裁/總監/經理、法務總監/經理、工會主席···
【活動費用】RMB3000元/人，包含資料費、午餐、上下午茶歇
【附贈】勞務派遣最新法規匯編（2014全國版），匯集全國視角的勞務派遣法律、法規、地方性法規、規章及仲裁、法院指導意見，具有較高參考價值。
【課程背景】
2014年1月26日，人社部《勞務派遣暫行規定》（以下稱“規定”）悄然公布，歷經4次修改和漫長的博弈終于“靴子落地”并將于2014年3月1日實施。規定上承《勞動合同法修正案》下接各地的操作口徑，必將成為勞務派遣領域的核心規范。規定將急劇改變了中國的雇傭環境，給眾多謀求靈活用工企業的持續發展帶來新挑戰。
新規究竟有哪些“新變化”，歷次修改反映立法者對勞務派遣有哪些“新認識”？規定最終會給企業帶來哪些具體“新挑戰”？企業目前已制定或執行的各種方案是否經得起新規的考驗？勞務派遣與勞務外包如何界定，有哪些新的用工方式可以選擇？在各種用工方式的選擇和切換過程中，企業又該如何避免爭議、減少不必要的成本支出？在10%的嚴苛比例限制下，“存量”勞務派遣如何清理？繼續“按兵不動”究竟會有哪些風險？清理過程中如何預防和化解可能存在的個體及群體爭議？
為了回應上述用工單位普遍關心的問題，我們將邀請對勞務派遣用工實踐和爭議處理有豐富經驗的勞動法專家，深入分析派遣新規出臺的歷史過程、條款解讀及企業應對。
【課程大綱】
一、勞務派遣“新變化”
（一）勞務派遣的認定與法律適用
名義派遣：境內向境外派遣/境外向境內派遣/境內互派
實質派遣：假外包名義下的“真派遣”/無主體資格的法定派遣
派遣+委派：勞務派遣項下不同門店、不同關聯用工主體之間的委派
（二）派遣關系與勞動合同的訂立
有派遣協議，無勞動合同（含到期未續簽）
有勞動合同，無派遣協議（含到期未續簽）
有派遣協議，連讀訂立2次固定合同
（三）勞動合同及派遣協議的履行
工傷、職業病申報新規定
特殊工時制、休假的適用
異地用工社保繳納新規定
（四）勞動合同及派遣協議的變更
勞務派遣協議內容的變更
勞動合同內容的變更（退回前/退回后）
勞動合同主體的變更
（五）退回及勞動合同的解除終止
退回的新規定
解除的新規定
補償的新規定
二、勞務派遣“新認識”
（一）“一種”新提法
勞動合同與社保登記不一致
用工單位所在地與勞動合同履行地不一致
（二）“兩個”過渡期
“繼續履行”的過渡期
“限期改正”的過渡期
（三）“三種”規制方式
退回（維持勞動關系）
擬制（維持用工關系）
· 改正（清理派遣關系）
（四）“四種”執法口徑
“寬執法”VS“嚴執法”（可能的地區或省份）
“溯及既往”VS“不溯及既往”（可能的地區或省份）
“集體監管”VS“個體仲裁”（可能的地區或省份）
“退回”VS“擬制”（可能的地區或省份）
三、勞務派遣“新挑戰”
（一）維持派遣用工的新挑戰
·“同工同保險”
社保屬地管理與異地用工
異地用工本地參保的成本和風險
·“同工同福利”
“福利”的內涵和外延
違反“同工同福利”的后果
·“同單位同比例”
超比例的界定：一個10%，N種計算方法
超比例的處罰：勞動監察/勞動仲裁
·輔助性：“程序與實體”
企業應否成立職工代表大會
工會如何參與輔助性崗位設定
未經民主程序的派遣崗位如何定性
·溯及力：“三個時點，四種人群”
· 2012年12月28日以前使用的派遣
2012.12.28-2013.6.30期間使用的派遣
2013.7.1-2014.2.28期間使用的派遣
2014年3月1日以后使用的派遣
（二）改變派遣用工的新挑戰
· 聯營—基于聯營合同的員工委派
聯營是經營方式還是用工新模式
聯營+委派的新問題（人員管理、社保、知識產權）
· 外包—如何防止假外包，以終端渠道外包為例
工商、財稅、員工管理對真假外包定性的影響
如何避免“假外包”，發生爭議后的處理思路
與供應商員工發生爭議的處理與風險預防
· 退回—如何避免退回爭議
退回的新情形與退回的限制
解除的新情形與解除的限制
· 轉入—潛在影響與爭議解決
工齡承繼、無固定期限勞動合同次數的影響
轉正操作“空檔期”發生的爭議處理
【演講嘉賓】洪桂彬 律師 知名公司法和勞動法專家
匯業律師事務所資深執業律師；洪桂彬律師專長于公司法、勞動法與爭議解決，同時熟知人力資源管理與用工成本實踐（社保/財稅），在跨區域員工關系治理、高管治理、競業限制及商業秘密等領域有豐富的執業經驗。2013年曾參與《勞動合同法修正案》《勞務派遣規定》《上海市工傷保險實施辦法（修訂）》等多部法規的立法專家討論與建議工作，受邀在北京、上海、廣州、天津、大連、江蘇、西安等地主講勞務派遣課程，并為多家世界500強在華企業提供勞務派遣綜合解決方案。洪桂彬律師同時具有豐富的授課經驗，包括甲骨文、法國空客、強生、聯合利華、杜邦、拜耳、施耐德、索迪斯、寶馬、卡夫食品、耐克、歐尚、日立、聯想、騰訊、中歐管理工商學院、蘇格蘭皇家銀行等多家世界500強、跨國企業及境內知名公司曾聆聽其課程。
·經驗
成功為世界500強公司在華4000余人提供勞動關系規模轉移安置綜合解決方案
成功為某行業領先企業提供10000余人的勞務派遣綜合解決方案
·媒體采訪
曾接受上海電視臺新聞綜合頻道、上海東方衛視、環球時報（英文版）、上海日報（英文版）、中國經營報、解放日報、上海人民廣播電臺、新金融觀察、東方早報、新聞晨報等多家媒體采訪就勞動關系熱點問題發表專家意見。
·出版物及其他
《社會保險風險控制與成本優化實務》（獨著） 中國政法大學出版社，曾主筆專欄《模擬仲裁庭》。
·采訪摘要：
洪桂彬律師建議，勞務派遣比例的設計要從“集體勞動關系”角度著眼，避免僵化的行政干預式的立法思維，通過集體協商機制的建立和健全，來平衡企業和員工利益，避免在短期內因集體勞動關系的切換而產生劇烈的震蕩。
——“人社部擬出勞務派遣新規 上限10%派遣比例遭疑”摘自2013年6月15日《中國經營報》
勞動法專家、上海匯業律師事務所洪桂彬律師認為，此規定將會對勞務派遣企業產生很大影響。現在，國資委對于國有企業的員工的工資總額設定限制。而如果將勞務派遣費用也列入企業的總額，國有企業的工資就會突破國資委設定的工資總額。”國有企業是勞務派遣用工的大戶，如果國企的這筆開支無法入帳，勢必影響到整個勞務派遣行業。” 洪桂彬說。
——“勞動合同法修訂案謀求軟著陸”摘自2013年6月29日《中國經營報》
實踐中，還存在用工單位和承包單位實施“雙重管理”的現象，或用工單位故意捏造員工接受承包單位管理的“假象”，如委派管理人員進行管理、簽署承包單位的員工手冊、按照項目總價計算業務收入（區別于勞務派遣的差額征稅）等做法。此時若發生確認存在勞務派遣關系的爭議，則司法機關可能按照“實質大于形式”進行認定。
——派遣“新規”落地十大看點 摘自《人力資源雜志》2013年10月刊
洪桂彬律師認為，《規定》加強了對勞務派遣工的權益保護。這主要體現在，《規定》對勞務派遣這一用工方式進行嚴格限定，不僅對派遣崗位的“三性要求”（臨時性、輔助性、替代性）做出明確規定，還規定用工單位使用的臨時工數量不能超過其用工總量的10%。除此之外，《規定》還要求勞務派遣用工者的保險福利需與同崗位的員工同工同酬。
——“勞務派遣新規推高用工成本，央企勞務外包風潮漸起”摘自2014年2月17日《中國經營報》 |
|
【報名咨詢】
聯系電話：010-62258232 62278113 13718601312 18610339408
聯 系 人：李先生 陳小姐
傳真號碼：010-58850935
電子郵件：71peixun@163.com |
| |
