【培訓安排】2025年6月20日-21日北京、8月29日-30日上海、11月28日-29日深圳
【培訓費用】5980元/人（差旅費用請自理）
【適合對象】
·具備3-5年工作經驗的人力資源管理者（HRM）
·中小型企業的HRD
·集團型公司的HRBP專業人員
【課程背景】
經過10多年的探索和實踐，HRBP運營模式被國內越來越多的成長型企業所接受，從組織層面支撐了公司戰略的有效推進和落地。但很多HR仍然困惑：HRBP的工作到底跟以前有什么區別？為什么總是感覺HR 融入不到業務管理中？為什么HR的很多工作給業務部門帶來負擔？這些問題的背后，其實反映的是HRBP對自身的角色和定位不清、對業務發展的影響力不足、對工作成果的邊界定義模糊等問題。基于對國內標桿企業的案例研究以及知名企業HRBP從業人員的深入訪談，我們開發出本課程，是對HRBP運營模式的有效補充，也希望通過系統學習，幫助HRBP從業者在轉型升級的道路上完成“最后一公里”。
【培訓收益】
·1個HRBP角色模型
·3個“由外而內”的關鍵思維模式
·4項支撐業務運作的關鍵技能和實操要點
·12個典型業務場景案例討論和實戰演練
【課程特色】
·世界500強標桿企業案例，華為/騰訊/阿里HRBP轉型的成功案例
·以關鍵業務活動為切入點，提供最具實戰的工具和方法，體驗感豐富
·避免繁冗的哲學和理論，以“場景化教學”為主，易于轉化和落地
【核心挑戰】
工作場景、現實挑戰
情景一：來業務部門有段時間了，但總感覺自己做的事和業務領導的想法不一致，HRBP到底如何定位才合適？ 挑戰1：業務領導對待HRBP總帶著“有色眼鏡”，對HR的工作表現出“回避、敷衍、挑剔”等態度，如何化解？
挑戰2：只有招聘面試、培訓實施、團建活動、會議策劃等事務性工作才會想起HR，HRBP更像一名“伙計”和“秘書”
挑戰3：業務老大做“甩手掌柜“，與人員相關的事情一律交給BP管，與業務相關的事情BP靠邊站，HR很難深入業務
情景二：業務部門對HRBP寄予厚望，但經過１年的努力后發現對業績提升幫助并不明顯，BP自己也沒有成就感 挑戰4：為何花費了大量精力、人力設計出的人力資源解決方案，業務領導并不認可？
挑戰5：為何BP在推進工作的過程中困難重重，總感覺是“一個人的戰斗”，如何做到“隔山打牛”？
挑戰6：如何提升業務領導對人力資源工作的認可度？
情景三： 業務領導要求提升業績，專業領導要求管理規范，HRBP要如何平衡才能抓住工作重心？ 挑戰7：被動等待業務輸入是大多數HR的通病。主動爭取并策劃年度業務規劃工作，是HRBP的一門必修課。
挑戰8：業績出現問題，業務領導很著急，希望HRBP配合分析與改進，有什么方法？
挑戰9：如何提升人才經營的質量和效率，營造和諧的工作環境，保障業務的高效運轉？
挑戰10：多頭領導，HRBP變成了“ 救火隊員“，如何從容面對，有條不紊地推進各項人力資源工作？
【課程大綱】
一、前言
·人力資源部門的挑戰和困惑
·經濟形態發展與企業人力資源管理
·新時代背景下人力資源管理定位與戰略調整
·戰略性人力資源管理對HR提出的新挑戰
·HR三支柱是HR成功轉型的最佳實踐
·三支柱各角色的素質要求
·HR三支柱與傳統HR職能模塊的關系
·案例：華為人力資源轉型之路
·小結：HRBP業務轉型的方法論TOPPSS模型
二、關鍵定位
·建立深層次信任關系
分享：新上任HRBP的囧事
案例：HRBP的四大“痛點”
反思：作為HRBP，人際關系和專業技能哪個更重要？
總結：建立深層次信任關系的實踐經驗（可靠、可信、親密、速贏）
工具：黃金圈法則
·理性認知HRBP角色
討論：誰是HRBP的客戶？
分享：企業不同層級對HR的期望
頭腦風暴：HRBP在企業中扮演什么角色？
案例1：華為HRBP的V-CROSS角色模型
案例2：如何看待HRBP的角色
案例3：HR總監的抱怨
總結：如何定義自己企業的HRBP角色
·建立正確的責任視角
研究結論：需要告訴業務領導者的兩個關鍵數據
核心觀點：賦能業務管理者是HRBP的核心職責
問題反思1：當心兩句極具誤導性的“口頭禪”
問題反思2：HR如何走進老板心智
幾點建議：HRBP如何支持業務領導
要點總結：HRBP要有所為，有所不為
三、關鍵思維
·從職能角度到業務角度
案例分析1：業務部門的負擔
案例分析2：專業的人資總監
案例分析3：一位HRBP的轉身
要點總結：HRBP如何提升業務視角
·從自我為中心向到以客戶為中心
案例分析1：星巴克咖啡
案例分析2：OD總監的離職信
案例分析3：分管總裁的指令
問題反思：我們真的理解“客戶需求”嗎？
核心觀點：客戶需求的特點及對策（客戶到底想要什么？）
總結回顧：客戶就是你最大的同盟軍
·從專業活動到關注成果
案例分析１：科學的薪酬體系為何實施失敗？
案例分析２：某服裝企業HR年度工作匯報
案例分析3：海爾互聯網金融營銷方案
問題反思：HR各項工作的成果到底是什么？
核心觀點：重新界定招聘、培訓、考核、薪酬工作的終點
總結回顧：HR如何避免掉入“專業陷阱”
四、關鍵技能
·推動戰略規劃落地和執行
觀點：高度決定價值，人力資源工作要從戰略入手
分享：華為HRBP如何有效支撐業務戰略落地
工具：BLM戰略規劃工具&四張地圖
案例：W公司快速發展的窘境
·績效問題的診斷和分析
觀點1：７５％的績效問題都是由組織環境所致
工具：GAPS績效分析模型
案例：如何提高銷售收入（以績效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）
觀點2：績效輔導的關鍵在于雙向溝通，激發潛能
工具：GROW教練式輔導的5個KP
模擬：上下級之間進行教練式輔導
·營造和諧的工作氛圍
觀點1：干部隊伍建設是氛圍營造的第一抓手
案例：華為管理干部的四個核心要素
工具：干部隊伍作風建設的最佳實踐
反思：如何干部的價值觀與企業的核心價值觀倒掛怎么辦？
觀點2：士氣比武器更重要
案例：企業文化和組織氛圍建設經驗
工具：Q20員工敬業度管理
復盤：學習心得及行動計劃
·提升人才經營的質量和效率
觀點1：搭建人才管理平臺和決策機制是實現人才經營的基礎
案例：構建集體決策的人才管理機制
觀點2：激發員工學習發展動機是人才培養的第一要務
反思：到底誰對員工的學習成長負責？
案例：激發學習動機的手段
觀點3：開展人才梯隊建設是降低人才經營風險的有效手段
工具：TSP繼任計劃實施要領
總結：課程總結與行動計劃
講師介紹：南華老師
·華為HR實踐咨詢顧問
·組織與人才發展架構師
·南大商學院EMBA特聘講師
·原華為GTS中國區LS業務代表
·原牧羊控股商學院院長
實戰經驗：
·22年組織與人才發展工作經歷和實踐經驗，Hay Group, IBM組織變革項目經驗
·10年華為工作經歷，先后在全球技服、華為大學、地區部、人力資源部任職，對業務視角的人力資源管理有獨到的理解和實戰經驗
·5年行業獨角獸企業人力資源高管從業經歷，多次榮獲中國企業組織與人才管理最佳實踐獎，最佳創新獎，在推動干部隊伍建設、組織績效變革、人才發展等方面有卓越貢獻
·7年企業人力資源培訓、咨詢服務經驗，先后為150+企業提供專業的人力資源管理顧問服務，在組織變革與人力資源規劃、組織績效與薪酬激勵、干部管理和領導力發展、人力資源HRBP業務運作等方面有非常豐富的實操經驗
服務企業：吉利汽車、傳化集團、江蘇永鋼、中南機車、泰康人壽、松下（中國）、中梁集團、云南白藥、安踏集團、成飛集團、成都十所、雷允上、益而益電器、俊發地產、斯蒂爾青島、一汽大眾、東風汽車、波司登、舜宇集團、國顯廣電、京博控股、蘇寧云商、正邦集團、安訊科技、賽億通訊、華勤通訊、公牛集團、中國電科10所、久吾高科、青峰藥業、中企物業、龍川管業、全信股份、垠坤集團、三和四美、揚杰科技、舒普思達、啟明醫療、海管家等。
典型案例：
浙江傳化集團——集團組織診斷及干部隊伍人崗匹配變革項目
浙江傳化集團——營銷體系組織變革項目（干部+績效+激勵）
波司登——集團二級人力資源體系全面升級教練式陪跑項目
舜宇光電——干部管理體系建設+HRBP業務轉型咨詢輔導項目
云南白藥集團——干部管理體系建設教練式陪跑項目
維信諾——干部管理體系及干部任職資格標準建設咨詢項目
益而益電器——集團任職資格體系建設項目（管理+專業）
江蘇永鋼集團——集團績效及激勵體系變革項目
江蘇永鋼集團——干部管理體系建設項目+干部人才盤點
雷允上——集團中層干部領導力提升賦能項目
公牛集團——集團HRBP組織運作轉型輔導項目
中車集團——研究院HRBP系統賦能項目
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