培訓(xùn)安排：2014年8月15-16日 青島
培訓(xùn)費(fèi)用：2600元/人（含培訓(xùn)費(fèi)、資料費(fèi)、會(huì)務(wù)服務(wù)費(fèi)）
培訓(xùn)背景：
在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)！國(guó)內(nèi)企業(yè)整體上處于高速增長(zhǎng)期，因?yàn)槿说膯?wèn)題拖了業(yè)務(wù)后腿的實(shí)例屢見不鮮。目前HR在人才招聘方面面臨諸多挑戰(zhàn)：
找不到合適的人；
好不容易招到人后不久就流失；
面試中大量人員爽約；
中高級(jí)人才請(qǐng)不來(lái)……
如何精準(zhǔn)招聘人才，如何用最低的成本招聘到最合適的人才，如何避免在招聘過(guò)程中時(shí)間和金錢的大量浪費(fèi)，成為了企業(yè)人力資源人員和管理人員共同面臨的有挑戰(zhàn)性的重大課題。
資深實(shí)戰(zhàn)招聘管理專家，結(jié)合自身招聘經(jīng)歷和招聘顧問(wèn)工作經(jīng)驗(yàn)，原創(chuàng)性的開發(fā)出4S精準(zhǔn)招聘體系課程，破解招聘難題。
培訓(xùn)收益：
避免人才招聘過(guò)程中的常見錯(cuò)誤，幫助學(xué)員避免資源浪費(fèi)，提高精準(zhǔn)度
建立各類人才素質(zhì)模型，幫助學(xué)員精準(zhǔn)把握人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)和需求
掌握精準(zhǔn)選擇招聘渠道的方法
掌握精準(zhǔn)選人的主要方法：行為面試法
掌握通過(guò)精準(zhǔn)分析人才需求來(lái)說(shuō)服優(yōu)秀人才加盟的有效方法
直接獲取一些實(shí)用的招聘工具和模板
培訓(xùn)講師：陳洪浪 老師
·前程無(wú)憂特邀專家和講師，《經(jīng)理人》雜志專欄作家
·擁有翰威特咨詢等世界知名機(jī)構(gòu)資6余年深顧問(wèn)工作經(jīng)驗(yàn)
·具有華潤(rùn)集團(tuán)等知名企業(yè)10余年人力資源管理經(jīng)驗(yàn)
·陳老師作為實(shí)戰(zhàn)型HR專家，課程實(shí)操性強(qiáng)，啟發(fā)、教會(huì)學(xué)員如何操作；系統(tǒng)性強(qiáng)，深度和理論高度的完美結(jié)合
曾培訓(xùn)、服務(wù)過(guò)的企業(yè)：聯(lián)想集團(tuán)、百事可樂(lè)、網(wǎng)易、海航集團(tuán)、長(zhǎng)城汽車、TCL電腦、美標(biāo)陶瓷、神龍汽車、長(zhǎng)安汽車、前程無(wú)憂網(wǎng)、奇瑞汽車、方太廚具、嘉里糧油、康佳集團(tuán)、邁瑞醫(yī)療、仁和藥業(yè)、神威藥業(yè)、星河地產(chǎn)。
培訓(xùn)內(nèi)容：
精準(zhǔn)招聘，破解招聘難題
一 .企業(yè)招聘過(guò)程中常見的若干問(wèn)題
“招聘難”問(wèn)題產(chǎn)生的時(shí)代背景
各企業(yè)人員招聘績(jī)效現(xiàn)狀
精準(zhǔn)選人的重要性
招聘失誤的巨大經(jīng)濟(jì)成本
招聘過(guò)程中最常見的六大問(wèn)題
導(dǎo)致招聘常見問(wèn)題的八大原因
二．精準(zhǔn)招聘體系、流程及KPI
精準(zhǔn)招聘體系4S模型
衡量招聘效果的4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)-“多、快、好、省”
國(guó)外權(quán)威專家關(guān)于招聘流程研究的最新觀點(diǎn)
一個(gè)比較規(guī)范的招聘流程
精準(zhǔn)的把握招聘需求，明確選人標(biāo)準(zhǔn)（Standard）
三．明確招聘需求的基礎(chǔ)-職位分析
職位說(shuō)明書編寫指導(dǎo)原則及程序
職位說(shuō)明書模板介紹
常見錯(cuò)誤與案例分析
四．素質(zhì)模型的建立及三大類人才的通用素質(zhì)模型（重點(diǎn)）
素質(zhì)模型的故事和概念
管理人員素質(zhì)模型介紹
銷售人員素質(zhì)模型介紹
研發(fā)人員素質(zhì)模型介紹
如何建立素質(zhì)模型的方法
五．如何精準(zhǔn)把握用人單位的招聘需求（重點(diǎn)）
招聘需求分析的必要性
招聘需求分析的操作流程
招聘需求分析的常見錯(cuò)誤及預(yù)防
案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及調(diào)整
尋找精準(zhǔn)的招聘渠道（Sourcing）
六．招聘渠道的精準(zhǔn)選擇
拓展人才來(lái)源和招聘渠道，解決用人短缺問(wèn)題的系統(tǒng)思路
國(guó)內(nèi)外招聘渠道的最新變化趨勢(shì)
網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
內(nèi)部員工推薦的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
人才市場(chǎng)的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍
同行直接挖角的優(yōu)缺點(diǎn)、操作辦法及適用范圍
獵頭招聘的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍（含如何選擇獵頭公司）
案例分享：一個(gè)成功從同行獵取銷售精英的案例
學(xué)會(huì)精準(zhǔn)的人才甄選方法——面試技巧（Selection）
七．簡(jiǎn)歷精準(zhǔn)篩選方法和技巧
簡(jiǎn)歷篩選兩步法：排除法、優(yōu)選法
簡(jiǎn)歷篩選中常見錯(cuò)誤及預(yù)防
案例分析：一份好的簡(jiǎn)歷，一份差的簡(jiǎn)歷
八．如何運(yùn)用電話面試來(lái)精準(zhǔn)初選人才并避免現(xiàn)場(chǎng)面試的“爽約”現(xiàn)象（重點(diǎn)）
電話面試的三個(gè)目的
電話面試的注意事項(xiàng)
電話面試的操作流程和技巧
案例分析：某銷售代表的電話面試錄音分析與研討
九．如何運(yùn)用行為面試來(lái)精準(zhǔn)甄選人才（重點(diǎn)）
前奏：傳統(tǒng)面試的現(xiàn)場(chǎng)演練VS行為面試的現(xiàn)場(chǎng)演練
傳統(tǒng)面試的特點(diǎn)和低效
行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別
為什么要運(yùn)用行為面試
行為面試的環(huán)境和位置安排
確保行為面試成功的十個(gè)要點(diǎn)
行為面試的操作流程-五步法
行為面試的六大實(shí)操技巧：提問(wèn)、傾聽、觀察、控場(chǎng)、記錄、分析
行為面試中的兩個(gè)操作模型和框架：5WIH+PS模型，STAR模型
面試中識(shí)別謊言的四種方法
面試中要避免的七大常見錯(cuò)誤
除了考察勝任度還要考察適配度（六個(gè)維度的適配度）
HR如何在公司內(nèi)部推廣行為面試方法
案例分析：美國(guó)金色圍欄酒店集團(tuán)運(yùn)用行為面試成功選人的案例
十．背景調(diào)查--進(jìn)一步提高選人精準(zhǔn)度
背景調(diào)查的目的
背景調(diào)查的注意事項(xiàng)
背景調(diào)查的操作流程
背景調(diào)查中如何確保信息的真實(shí)準(zhǔn)確
案例分析：某電話資信調(diào)查錄音案例分析和研討
精準(zhǔn)的把握人才需求，成功吸引并確保人才加盟（Securing）
十一．如何吸引、說(shuō)服優(yōu)秀人才加盟（聘用管理，重點(diǎn)）
精準(zhǔn)理解各類優(yōu)秀人才的關(guān)鍵需求點(diǎn)
充分挖掘公司和部門的優(yōu)勢(shì)
坦誠(chéng)而積極的溝通，最終成功吸引人才
一個(gè)說(shuō)服人人才加盟的有效模型
案例分析和討論：一個(gè)10萬(wàn)年薪PK掉15萬(wàn)年薪的成功招人案例
十二．幫助新人度過(guò)試用期（做好入職管理）
做好新員工培訓(xùn)，幫助新人融入公司文化
保持和新人的及時(shí)溝通，幫助解決問(wèn)題
推行試用期輔導(dǎo)員制度 |
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