主 講：原華為公司高級(jí)管理講師 楊發(fā)明
時(shí)間/地點(diǎn)：2014年3月28-29日/北京
課程費(fèi)用：3800元/人
課程對(duì)象：各職能部門經(jīng)理/主管
培訓(xùn)背景：
美國(guó)心理學(xué)家洛克認(rèn)為，目標(biāo)能把人的需求轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，而績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)。因此，通過(guò)雙向有效溝通，組織的目標(biāo)與組織成員目標(biāo)達(dá)成一致，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提升。然而，對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)有效的目標(biāo)管理與績(jī)效考核，許多管理者對(duì)此依然深感困惑——
如何確定目標(biāo)？
如何讓員工重視績(jī)效管理過(guò)程并積極接受？
如何讓績(jī)效管理從形式變得確有效果?
針對(duì)以上問(wèn)題，我們特邀原華為公司高級(jí)管理講師楊發(fā)明先生，與我們一同分享《目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效管理》的精彩課程，幫助您掌握績(jī)效管理思想的兩大發(fā)展驅(qū)因、核心思想、基本原則, 理解績(jī)效管理的重大意義, 理解直線經(jīng)理在績(jī)效管理中的核心作用，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)以致用，解決工作所遇問(wèn)題。
課程大綱:
【第一天上午】
一、績(jī)效管理思想與實(shí)踐的發(fā)展以及績(jī)效管理的重大意義
1、績(jī)效管理的起源、發(fā)展與當(dāng)前在領(lǐng)先企業(yè)中的應(yīng)用現(xiàn)狀
2、績(jī)效管理對(duì)企業(yè)愿景、使命、戰(zhàn)略執(zhí)行、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重大意義
3、績(jī)效管理是戰(zhàn)略解碼與戰(zhàn)略落實(shí)最重要的系統(tǒng)工具與載體
4、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人(直線經(jīng)理)是績(jī)效管理的責(zé)任主體，HR是政策統(tǒng)一與執(zhí)行的支持者。
5、績(jī)效管理的目的與判別原則：充分溝通、目標(biāo)牽引、持續(xù)改進(jìn)、反饋區(qū)分、積極性提升、業(yè)務(wù)目的與業(yè)務(wù)發(fā)展
6、績(jī)效管理的五大模塊與相互關(guān)系
7、績(jī)效管理在領(lǐng)先企業(yè)中的實(shí)踐以及常見的經(jīng)驗(yàn)與誤區(qū)
8、績(jī)效管理與目標(biāo)設(shè)定推行考核過(guò)程中如何讓高層管理團(tuán)隊(duì)重視、主導(dǎo)、組織、推動(dòng)、參與、承諾，如何讓直線經(jīng)理們重視并組織推動(dòng)? 如何讓員工重視績(jī)效管理過(guò)程并積極接受？如何讓績(jī)效管理從形式變得確有效果?
二、目標(biāo)設(shè)定與分解的基本原則、方法、工具
1、目標(biāo)設(shè)定的意義與作用（哈佛調(diào)研案例）
2、三種目標(biāo)設(shè)定的思路：自下而上目標(biāo)設(shè)定法、自上而下目標(biāo)設(shè)定法、混合法
3、自下而上目標(biāo)設(shè)定的思路、原則、方法、工具
（1）由目的來(lái)制定目標(biāo)的原則與方法——下切法
（2）什么是KPI？ 內(nèi)涵與定義是什么
（3）良好目標(biāo)設(shè)定的SMART原則
（4）目標(biāo)需導(dǎo)向并符合業(yè)務(wù)發(fā)展目的
（5）目標(biāo)應(yīng)促進(jìn)員工工作積極性與牽引性
（6）量化的方法、量化的程度、量化的誤區(qū)
（7）目標(biāo)的動(dòng)態(tài)變化與調(diào)整原則與方法
（8）目標(biāo)的挑戰(zhàn)性原則
（9）目標(biāo)的充分溝通與承諾的原則與方法
（10）目標(biāo)的可執(zhí)行化原則與方法
（11）目標(biāo)的結(jié)果與過(guò)程相結(jié)合原則
（12）目標(biāo)制定反觀目的與審視的原則與方法
（13）案例研討與分析
【第一天下午】
4、自上而下制定目標(biāo)的方法
（1）明確戰(zhàn)略意圖
（2）充分溝通與制定戰(zhàn)略地圖
（3）由戰(zhàn)略地圖中的關(guān)鍵成功要素確定KPI
（4）確定平衡計(jì)分卡(BSC)
（5）平衡計(jì)分卡的重要意義與制定的樣板案例
（6）華為、美孚石油、大都會(huì)銀行等著名企業(yè)的平衡計(jì)分卡制定案例
（7）平衡計(jì)分卡到制定實(shí)施計(jì)劃
（8）華為的PBC目標(biāo)設(shè)定法案例
（9）案例與問(wèn)題研討與分析：
5、目標(biāo)分解的原則、方法與工具
（1）目標(biāo)分解的三類方法
（2）目標(biāo)分解方法一：按職責(zé)分解法
（3）目標(biāo)分解方法二：按上下分?jǐn)偡?/P>
（4）目標(biāo)分解方法三：按責(zé)任程度權(quán)重捆綁法
（5）三種方法的優(yōu)缺點(diǎn)與混合使用
（6）華為、LG、JX航空等著名公司的案例解析
（7）案例問(wèn)題的研討與分析：
6、KPI辭典的內(nèi)涵以及包括哪些內(nèi)容
7、目標(biāo)的動(dòng)態(tài)調(diào)整以及與環(huán)境變化的關(guān)聯(lián)
8、目標(biāo)到可實(shí)施的計(jì)劃
9、研討與答疑
三、績(jī)效目標(biāo)的責(zé)任承諾
1、充分溝通在目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中的重要意義
2、如何讓大家理解并接受目標(biāo)？
3、如何讓員工重視目標(biāo)并全力以赴？
4、如何讓員工對(duì)目標(biāo)高度重視？
5、如何讓員工深度承諾目標(biāo)？
6、跨部門跨業(yè)務(wù)責(zé)任與目標(biāo)扯皮如何辦
7、什么情況下要將獎(jiǎng)懲事先明確?
8、研討與答疑
【第二天上午】
四、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)
1、工作性質(zhì)（事務(wù)性腦力勞動(dòng)者、決策型腦力勞動(dòng)者、創(chuàng)新型腦力勞動(dòng)者）與考核
2、考核的三個(gè)維度：結(jié)果考核、過(guò)程/行為/能力考核、態(tài)度考核
3、考核的組織形式
4、考核的流程
5、考核對(duì)象
6、考核周期
7、考核的評(píng)價(jià)人：360度考核
8、考核的區(qū)間等級(jí)（量化的分?jǐn)?shù)還是ABCD？）
9、考核的等級(jí)比例
10、考核的排序（三種方法）
11、考核的依據(jù)：關(guān)鍵事件、KPI等的使用
12、考核指標(biāo)的權(quán)重及其歸一化
13、考核的自評(píng)與他評(píng)
14、考核評(píng)定的裁定與平衡
15、考核溝通
16、考核申訴
17、考核結(jié)果的應(yīng)用（考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制如何掛鉤）
18、個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核結(jié)合的三種方式
19、團(tuán)隊(duì)考核體系與團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)體系
20、項(xiàng)目制的三種形式與項(xiàng)目制考核
21、績(jī)效考核與任職資格考核的關(guān)系
22、案例問(wèn)題研討與解析
（1）要不要打ABCD等區(qū)間，要不要強(qiáng)制比例控制，要不要將考核結(jié)果的等級(jí)告訴員工，要不要將考核等級(jí)公開，是不是必須要進(jìn)行考核等級(jí)的反饋與溝通
（2）經(jīng)理們畏難，不愿給下屬們打考核等級(jí)
（3）考核等級(jí)趨于平均化，如大部分是B怎么辦
（4）員工抵觸心理比較重，考核等級(jí)知道后抱怨較多怎么辦
（5）考核分?jǐn)?shù)與等級(jí)找不到客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)，怎么辦?
（6）考核的比例控制確定在什么樣的范圍內(nèi)是合理的？
（7）考核等級(jí)的結(jié)果怎么應(yīng)用？
（8）員工感受不到考核等級(jí)的結(jié)果對(duì)薪酬的較多影響（薪酬變化不大），不重視怎么辦
（9）考核等級(jí)年終是季度的加總還是有另外的方法?
（10）員工覺得考核成績(jī)不公平怎么辦？
（11）人數(shù)太少不好進(jìn)行比例控制怎么辦?
（12）部門人數(shù)太少對(duì)打CD打不下手怎么辦?
（13）部門與部門之間的考核覺得不公平怎么處理?
（14）資歷老能力高的員工認(rèn)為自己應(yīng)該得到好的考核結(jié)果，較新的員工考核等級(jí)一直上不去，你怎么看？
（15）環(huán)境變動(dòng)或公司結(jié)構(gòu)性調(diào)整或公司目標(biāo)工作重點(diǎn)變化了， 考核怎么處理？員工認(rèn)為目標(biāo)沒(méi)完成是受這些原因造成的，怎么處理?
【第二天下午】
五、績(jī)效評(píng)價(jià)溝通面談
1、面談前準(zhǔn)備的十個(gè)內(nèi)容
2、面談開始階段，創(chuàng)造適宜的面談氛圍
3、肯定員工工作好的一面
4、指正員工工作中需要改進(jìn)的一面
5、詢問(wèn)員工工作感受、自我評(píng)估與相關(guān)建議意見
6、雙方建立基本共識(shí)
7、鼓勵(lì)與期望
8、問(wèn)題員工、中等員工、優(yōu)秀員工各需要注意什么？
9、視頻學(xué)習(xí)
六、績(jī)效檢查與輔導(dǎo)
1、績(jī)效檢查與輔導(dǎo)的目的
2、績(jī)效檢查與輔導(dǎo)的時(shí)點(diǎn)
3、績(jī)效檢查的工具
4、績(jī)效輔導(dǎo)的方法
5、結(jié)構(gòu)化輔導(dǎo)的五個(gè)步驟
6、部屬犯錯(cuò)誤的輔導(dǎo)
7、業(yè)界領(lǐng)先企業(yè)的績(jī)效檢查與輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)介紹
七、任職資格（素能）考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)
1、靜態(tài)的考核與動(dòng)態(tài)的考核
2、職位分析、職位描述與職位評(píng)估
3、素能模型與業(yè)界領(lǐng)先企業(yè)經(jīng)驗(yàn)介紹
4、建立職位發(fā)展的雙階梯通道模型與多階梯通道模型的原則
5、素能考核評(píng)價(jià)的基本原則、方法與工具
6、績(jī)效考核的薪酬制度設(shè)計(jì)：薪酬包組合、組合結(jié)構(gòu)、薪酬分配、薪酬梯級(jí)、工資獎(jiǎng)金比例、資力能力及報(bào)酬的關(guān)系
培訓(xùn)講師：楊發(fā)明老師
實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
曾任華為高級(jí)管理講師、研發(fā)干部培訓(xùn)中心培訓(xùn)經(jīng)理、研發(fā)部人力資源經(jīng)理、研發(fā)培訓(xùn)營(yíng)培訓(xùn)總監(jiān)、集成產(chǎn)品開發(fā)（IPD）流程變革項(xiàng)目組核心組委員、高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理、華為講師俱樂(lè)部第一任會(huì)長(zhǎng)；后任NCP公司副總經(jīng)理。
楊老師曾接受過(guò)一系列的海文、薩提亞、完形、催眠、NLP等多項(xiàng)心理治療訓(xùn)練，并有成功帶領(lǐng)工作坊與心理輔導(dǎo)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與管理技能、溝通與演講口才、情商管理、壓力管理與心靈成長(zhǎng)訓(xùn)練、親子關(guān)系與親子教育、人力資源管理、研發(fā)管理與流程等領(lǐng)域的系統(tǒng)性研究有多年企業(yè)輔導(dǎo)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，融合個(gè)人風(fēng)格及智慧，架構(gòu)成一套實(shí)用的管理方法論與操作實(shí)踐。
授課特點(diǎn)：
以深厚的理論功底、獨(dú)到的管理實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、生動(dòng)精辟的語(yǔ)言、豐富多樣的互動(dòng)方式、精彩的案例分析與演練、深入而人性化的個(gè)案輔導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)員在最短的時(shí)間內(nèi)認(rèn)識(shí)與管理自我、洞悉管理的精妙、掌握管理工具及技術(shù)、了解優(yōu)秀企業(yè)成功之道，達(dá)到個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)成長(zhǎng)雙贏的目的。
主要課程：
九型人格—識(shí)人用人與性格分析、管理者執(zhí)行力提升、目標(biāo)管理與執(zhí)行力…… |
您的位置：
