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3E薪酬體系設計特訓班(青島) |
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| （本課程全年循環滾動開課，如遇開課時間或者地點不合適，您可以撥打010-62278113咨詢最新時間、地點等培訓安排。本課程亦可以安排企業內訓，歡迎來電咨詢相關事宜！） |
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培訓安排：2014年4月17日-18日 青島
培訓對象：企業人力資源管理人員
培訓費用：2600元
培訓背景：
薪酬福利是企業員工最為關注的核心問題，薪酬體系的完善與否對人才的選用育留及整體業績有著直接的影響。大多企業缺乏科學的薪酬體系設計，對內沒有公平性，對外沒有競爭力，成為人力資源管理的瓶頸。因此，建立規范、公平、競爭力強的薪資體系，是企業迫切解決的難題。
授課方式：
·本課程的目標是：輔導學員設計出本企業的薪酬體系、標準以及制度。
·學員需要攜帶：筆記本電腦，本企業的25－30個崗位（涉及公司的各個部門和高中低各層級、以及這些崗位的在職者姓名、目前的工資），如果有本行業的市場工資也一并帶來。
·本課程首先就企業薪資體系的三個原則和實現方法進行講述，然后提供給學員一套測評要素，輔導學員現場進行崗位測評，得到其企業的崗位職級圖（崗位工資級別表）。課程提供給學員《張守春3E薪資設計軟件》，直接借助它完成崗位測評，得到職級圖。
·接下來，借助軟件，幫助企業設計出一套符合市場行情和公平激勵的適度寬幅的薪資級別標準，同時在指導學員利用本企業數據進行相應設計時，對薪酬設計的方法、原則進行講述，并且準確合理地運用到具體設計中。
·鑒于課程的輔導性質，建設每家企業安排2人以上，以便在現場設計和演練中，互相討論。
培訓講師：張守春 老師
1994年，畢業于清華大學，隨后進入聯合利華從事人力資源工作；
1997年，赴美國新澤西州立大學學習，最早一屆留美人力資源碩士；
在美國期間，擔任朗訊集團人力資源總部薪資管理經理；
回國后，歷任通用國際、搜狐、華泰保險等知名企業HR高管；
現任專職薪酬管理培訓師與咨詢顧問，3屆中國十大培訓師；
3E薪資體系設計人。
曾培訓、咨詢過的企業：朗訊、新浪、中外運、中海油、中國醫藥、大唐電訊、海爾、西門子、杜邦、方正、明天控股、恒基偉業、華泰保險、華潤置業、紫金藥業
培訓內容：
薪酬體系設計的智慧
第一部分 付薪哲學
1、薪酬的本質是什么，如何看待它的激勵性？
2、什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工
3、薪酬工資和福利的本質區別是什么，設計目的有什么不同
4、薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？
5、薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法
6、如何設計全年度薪資體系與政策
7、如何改革薪資結構以獲得企業競爭優勢
第二部分 3E薪資設計理念
1、三種公平性對企業薪酬的戲劇化影響
2、什么是3E，3E薪酬體系設計的基本思路是什么
3、公司的薪資水平在市場上的定位如何確定
4、與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“3E”理念顯著的優勢和共性各是什么
薪酬體系的設計
第三部分 薪酬體系設計（一）：崗位測評
1、四種衡量崗位價值方法
2、內部均衡的世界知名的公式是什么
3、選擇崗位測評要素的三個原則是什么
4、測評前，選擇關鍵崗位的三個原則是什么
5、點值法（point-factor）崗位測評要素舉例
6、提供常見的30個崗位測評要素
7、崗位測評的六個步驟是什么
8、崗位測評演練（半個小時）
9、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
10、職位分級工作如何作，什么是職級圖（Grading Matrix）
11、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
12、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員
13、崗位測評注意事項和常見問題
第四部分 企業薪酬體系設計（二）：工資級別設計
1、一個企業搞多少級工資好，級別數量如何確定
2、兩級工資的級差的計算公式是什么
3、根據個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義
4、兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
5、假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
6、職業生涯規劃和薪酬幅度、調薪設計之間的配合關系
7、如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現和意義
第五部分 企業薪酬體系設計（三）：市場薪資調查
1、如何做市場薪資調查，市場薪資調查的邊界該怎么確定
2、影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
3、如何閱讀市場薪資調查報告，市場分位值是什么概念
4、如何把企業的薪資水平與市場曲線相比，并且畫出企業薪資曲線與市場各分位曲線
5、領先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策
6、如何定期根據市場水平更新薪資曲線
第六部分 企業薪酬體系設計（四）：薪資體系
1、3E理念在薪資結構設計中的極強的指導和決策作用
2、企業薪酬體系常見錯誤
3、薪酬體系發展的六大趨勢
4、福利和股票期權
5、銷售人員固定、變動收入
6、技能工資（skill-based）的設計和優點缺點是什么
7、寬幅薪資結構和傳統崗位薪資結構的質的區別和使用方法
薪酬管理
第七部分 薪資管理（一）：定薪
1、如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
2、招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
3、如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪
4、如何為調動的人員定薪
5、如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突
6、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
7、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
第八部分 薪資管理（二）：調薪
1、如何改變自己在調薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
2、薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）
3、如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平。
4、如何使用CR來進行年度調薪
5、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化
6、年度調薪矩陣的設計
7、如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
8、如何理解和確定年度調薪的百分比
9、調薪會增加成本嗎？如何正確說服總經理理解調薪對成本的影響，并且批準調薪計劃；
10、晉升的情況下如何調薪，降職呢
第九部分 薪資管理（三）：薪資管理與溝通
1、如何看待給予部門經理相應的合理的薪資管理權限
2、如何做好薪酬保密
3、如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧
4、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況
5、怎么寫企業的薪資政策，它包括哪十個內容
第十部分 薪資設計案例 |
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