【培訓(xùn)講師】宋聯(lián)可
【課程背景】
從某種程度上講“企業(yè)所有問(wèn)題都是人的問(wèn)題”，無(wú)論成與敗，“人”是決定因素。很多企業(yè)，本來(lái)資金充足、技術(shù)先進(jìn)、項(xiàng)目有前景、市場(chǎng)占先機(jī)，但因?yàn)闆](méi)有管理好人員，卻痛失本來(lái)屬于自己的機(jī)會(huì)，不得不關(guān)停并轉(zhuǎn)。這種現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，讓許多老板痛心疾首，讓眾多經(jīng)理一籌莫展……
人力資源管理早已不是HR一個(gè)部門的事，而是整個(gè)企業(yè)、每個(gè)管理者必須面對(duì)的工作。如果我們?cè)僬J(rèn)為人力資源與我們無(wú)關(guān)，如果我們?cè)俨欢恍┤肆Y源的基本技法，那……我們就等著被淘汰吧。
【授課對(duì)象】
企業(yè)非HR部門經(jīng)理、主管。
有志提升HR專業(yè)技能者。
【課程目標(biāo)】
培養(yǎng)正確、前瞻的HR新觀念；
提升人力資源開(kāi)發(fā)管理方面的專業(yè)素質(zhì)；
使選人、用人、育人、留人能力得到明顯提高。
【培訓(xùn)大綱】
一、如何選人
基于勝任力模型篩選人才
勝任力的界定
勝任力的素質(zhì)分類
挑選與設(shè)計(jì)實(shí)用的勝任力模型
常用經(jīng)典選人方法
申請(qǐng)表格巧分析
知識(shí)測(cè)試：通用知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)
心理測(cè)試：智商測(cè)試、情商測(cè)試、人格測(cè)試
情景模擬：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、案例分析、管理游戲
簡(jiǎn)單實(shí)用的面試技巧
設(shè)計(jì)問(wèn)題捕獲信息
語(yǔ)言方式洞察內(nèi)心
非語(yǔ)言方式判真假
測(cè)試：我的性格決定我的風(fēng)格與方式
二、如何用人
人崗匹配穩(wěn)人心
崗位分析步驟
崗位分析方法
人崗匹配的關(guān)系技術(shù)
績(jī)效考核促努力
尋找有價(jià)值的關(guān)鍵指標(biāo)
設(shè)計(jì)易執(zhí)行的考核方案
利用考核結(jié)果提供績(jī)效
職業(yè)生涯挖潛力
職業(yè)生涯發(fā)展各階段特征
設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃的方法
根據(jù)職業(yè)理想用好人才
視頻案例：用人藝術(shù)
三、如何育人
不可不知的學(xué)習(xí)理論
行為主義學(xué)習(xí)理論的獎(jiǎng)罰方法
社會(huì)學(xué)習(xí)理論的榜樣與強(qiáng)化
人本主義學(xué)習(xí)理論的“因人而宜”
構(gòu)建科學(xué)的培訓(xùn)體系
發(fā)現(xiàn)要改進(jìn)的工作——培訓(xùn)需求
設(shè)計(jì)最實(shí)用的教程——課程開(kāi)發(fā)
引導(dǎo)下屬愛(ài)上學(xué)習(xí)——實(shí)施培訓(xùn)
保證每分投入見(jiàn)效——培訓(xùn)評(píng)估
每位管理者都是企業(yè)老師
把握教育下屬的時(shí)機(jī)
傾聽(tīng)問(wèn)題的技巧
培養(yǎng)領(lǐng)袖的魅力表達(dá)能力
現(xiàn)場(chǎng)演練：人人都是內(nèi)訓(xùn)師
四、如何留人
設(shè)計(jì)激勵(lì)性的薪酬體系
確定合適的薪酬水平
設(shè)計(jì)激勵(lì)性的薪酬結(jié)構(gòu)
實(shí)施易操作的薪酬模式
構(gòu)建歸屬感企業(yè)文化
MI留住人心
BI規(guī)范行為
VI創(chuàng)造歸屬
塑造吸引人的人格魅力
吸引人的簡(jiǎn)單法則
讓別人喜歡你的技巧
工作與生活平衡的藝術(shù)
實(shí)際操作：留人計(jì)劃
機(jī)動(dòng)：答疑與分享
課綱補(bǔ)充說(shuō)明：
1、互動(dòng)環(huán)節(jié)，根據(jù)學(xué)員情況、課堂氛圍增減、調(diào)整，確保課堂氛圍一直良好。
2、可根據(jù)學(xué)員企業(yè)的學(xué)習(xí)需求、現(xiàn)實(shí)情況、存在問(wèn)題，調(diào)整和設(shè)計(jì)課程，讓培訓(xùn)有學(xué)習(xí)價(jià)值與操作意義。 |
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