近日，百度、恒大、字節(jié)跳動等大廠們紛紛高調(diào)頒布薪酬獎勵，背后透露出了了哪些行業(yè)規(guī)律呢？
強者愈強，弱者愈弱，社會資源加速分配
新冠疫情雖然來勢洶洶，近80萬本土企業(yè)應(yīng)聲倒下，然而，并非所有本土企業(yè)都被一刀切，相反，諸如華為、百度、恒大、蘇寧等老牌大廠，在2020年的艱難狀況下實現(xiàn)了逆勢增長，
根據(jù)新華財經(jīng)發(fā)布的《2020年就業(yè)形勢分析》顯示，2020年隨著新冠疫情得到穩(wěn)定，應(yīng)屆生的就業(yè)，呈現(xiàn)出崗位減少、求職需求增加，就業(yè)難度加大的局面，
這也意味著，在應(yīng)屆生普遍面臨就業(yè)難的情況下，大廠職員工可以安然享受，東家在逆境成長下的豐碩果實，
而在這些大廠內(nèi)部，管理者對于薪酬績效的分配，也并非雨露均沾，相反，獎勵通常都是導(dǎo)向任職時間長、技術(shù)過硬的中高層，或者極其優(yōu)秀的青年才俊，資源愈發(fā)向頭部群體集中，馬太效益處處彰顯。
打造內(nèi)功 刻不容緩，組織活力成為企業(yè)核心競爭力
大廠向來注重人才，但是到了2020，企業(yè)給予人才的優(yōu)待，已然到達了夸張的程度，即便是東窗事發(fā)的拼多多，究其幕后，也有公司開出高額薪水的因素，
重金之下，必有勇夫，我們不鼓勵拿命換錢，然而百萬年薪對一個應(yīng)屆生而言，意味著可以快速留在一線城市，甚至在短時間內(nèi)實現(xiàn)社會階層的跨越，
觀一葉而知秋，這些大廠無論是來自于傳統(tǒng)的地產(chǎn)行業(yè)，還是新興的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，它們對于人才的重視，都足以說明：組織活力的激發(fā)，將越來越成本土企業(yè)的核心競爭力，勞資關(guān)系再也不像從前的“包分配、大鍋飯”那般簡單粗暴，混亂無序的管理，終將被科學(xué)有序的管理模式替代。
所以，企業(yè)想要獲得生存，就必須重視內(nèi)功的打造，通過公司戰(zhàn)略到管理的對齊，優(yōu)化人員考核的激勵機制，使得人員的分工，更加導(dǎo)向了團隊協(xié)同和業(yè)績沖鋒，深化內(nèi)功，才能在這個時代脫穎而出，獲得生存和發(fā)展。
勞資關(guān)系的重新審視，促進人性、效率和利益的共生共榮
很多企業(yè)喜歡向員工提倡情懷和愿景，把公司和個人的未來進行美好描述，然而決策者在真正處理績效管理時，非常不得人心。事實上，利己才是人的天性，打工人亦然，所以，當我們講的道理和員工的利益沒有任何關(guān)系，員工就會覺得毫無道理。
華為的企業(yè)管理制度，堪稱處理人性、效率、利益三者關(guān)系的典范，它很少向員工宣揚愛崗敬業(yè)的雞湯，而是數(shù)年如一日地、倡導(dǎo)以奮斗者為本的企業(yè)文化，通過解決員工的利益問題，來成就自身的商業(yè)價值。
畢竟，利益代表的是員工的生存機會，而每個人都是基于利益的計算，才決定自己行為。把“利益”這件事放到臺面上，采用基于“人性”的管理思路，是企業(yè)家對員工的尊重，亦是對自己的尊重。
優(yōu)秀的企業(yè)管理制度，能導(dǎo)向全體員工在想問題、辦事情的時候，都基于共同的思想文化、價值觀，當所有人都能秉承“利他”的精神，通過為別人創(chuàng)造價值來實現(xiàn)自己的價值時，整個組織的管理成本將大幅降低，活力得以激發(fā)，最終的結(jié)果就是企業(yè)走向高速增長，促成人性、效率和利益三者，在企業(yè)內(nèi)部的共生共榮。
來源：喬諾之聲；作者：夏木
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