本文作者：黃繁老師
在為企業(yè)設(shè)計(jì)寬帶薪酬體系時(shí)，人力資源同事經(jīng)常會(huì)問我們的一個(gè)問題，為什么高級(jí)別的薪酬可以低于低級(jí)別的薪酬，這樣做會(huì)導(dǎo)致員工為了拿高工資而不愿意晉升去承擔(dān)更大的責(zé)任嗎？
這個(gè)問題的本質(zhì)就是，相鄰級(jí)別為什么有薪酬重疊度，即為什么上一級(jí)的最低薪酬小于本級(jí)別的最高薪酬？
本文就回答設(shè)置薪酬重疊的原因，以及這樣做的好處。
相鄰級(jí)別設(shè)置薪酬重疊度是出于薪酬管理的科學(xué)性和人性化考慮。這一設(shè)計(jì)主要基于以下四個(gè)方面原因：
1、激勵(lì)能力成長而非單純晉升
寬帶薪酬的核心邏輯是"能力導(dǎo)向"，薪酬重疊允許員工在不晉升職級(jí)的情況下，通過能力提升獲得薪酬增長。
例如，某高級(jí)工程師（10級(jí)）的薪酬可能超過初級(jí)管理者（11級(jí)）的最低薪酬，體現(xiàn)技術(shù)序列的價(jià)值認(rèn)可，避免"唯晉升論"的激勵(lì)失效。
2、平滑職級(jí)轉(zhuǎn)換的薪酬斷層
傳統(tǒng)薪酬中，晉升往往伴隨30-50%的薪酬躍升（如從10級(jí)到11級(jí)）。寬帶薪酬通過15-30%的重疊區(qū)域（如11級(jí)最低薪酬=10級(jí)最高薪酬的85%），允許員工在晉升初期逐步達(dá)到新職級(jí)中位值，降低因職級(jí)變動(dòng)帶來的薪酬震蕩。
3、增強(qiáng)薪酬調(diào)整的彈性空間
某研產(chǎn)銷一體的制造企業(yè)案例顯示：當(dāng)重疊度控制在20-40%時(shí)，管理者可靈活調(diào)配70%的調(diào)薪案例在帶寬內(nèi)解決，僅有30%需要職級(jí)變動(dòng)。這既降低了管理復(fù)雜度，也避免了"不晉升就不加薪"的剛性約束。
4、匹配多通道職業(yè)發(fā)展體系
在"管理+專業(yè)"雙通道設(shè)計(jì)中，技術(shù)專家（如P4級(jí)）的薪酬可能與管理崗（M3級(jí)）存在30%重疊。這確保了專業(yè)序列頂尖人才薪酬不低于管理序列中層，避免人才向管理崗位的過度傾斜。
當(dāng)然，薪酬重疊也會(huì)導(dǎo)致員工晉升較以往更加困難。傳統(tǒng)薪酬制度下的職位級(jí)別多，員工比較容易得到晉升，然而寬帶薪酬制度下員工很可能始終在一個(gè)職級(jí)里面移動(dòng)，長時(shí)間內(nèi)員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。
而在我國，職位晉升對(duì)員工來說也是一種相當(dāng)重要的激勵(lì)手段，尤其對(duì)于知識(shí)員工或薪酬達(dá)到一定水平的員工來說更是如此，晉升機(jī)會(huì)減少可能導(dǎo)致員工士氣低落而失去進(jìn)取熱情。
同時(shí)，在寬帶薪酬模式下，經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由，因而使人力成本有可能大幅度上升。
我們的案例經(jīng)驗(yàn)表明，在寬帶結(jié)構(gòu)下，薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)下要快得多。
所以，企業(yè)要實(shí)施寬帶薪酬變革，需要和專業(yè)人士一起，基于企業(yè)特點(diǎn)、員工狀態(tài)、公司人才戰(zhàn)略等多個(gè)方面，進(jìn)行定制化設(shè)計(jì)。
辰熙咨詢?cè)负透魑灰黄穑餐瑸槠髽I(yè)的人才與組織發(fā)展，貢獻(xiàn)智慧。
您的位置：