導(dǎo)讀：人力資源經(jīng)理們經(jīng)常面對這樣的難題：怎么用相同的工資水平更好的保留和發(fā)展基層管理人員？
要解決這個(gè)難題，第一要明確企業(yè)的付薪理念，選擇相應(yīng)的基層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)類型；第二要確定合理的針對基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)比例。薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會(huì)對基層管理人員的流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響。那么如何設(shè)計(jì)基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)才更有激勵(lì)作用？本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分析了基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，希望企業(yè)管理者有所借鑒和啟迪。
基層管理人員也就是在企業(yè)中從事基礎(chǔ)管理工作的管理人員，他們往往在其中起到一個(gè)承上啟下的作用。也正是由于他們處于這樣一個(gè)特殊的地位，因此在現(xiàn)代很多企業(yè)也開始關(guān)注應(yīng)該怎樣對其進(jìn)行人力資源的管理。
首先，華恒智信人力資源專家為我們分析了基層管理者的特點(diǎn)：
基層管理人員在企業(yè)中是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的落實(shí)者，也是將高層管理人員的重要決策和管理理念轉(zhuǎn)變?yōu)榛鶎訂T工行為的中間人，他們對于企業(yè)政策的執(zhí)行態(tài)度和能力也決定著這些政策是否能夠真正的落實(shí)。當(dāng)然，作為基層員工的直接管理者，其管理活動(dòng)的開展和開展的方式直接影響到員工的積極性，團(tuán)隊(duì)性和員工的整體業(yè)績。他對員工的協(xié)調(diào)能力也是企業(yè)業(yè)務(wù)能否正常開展的影響因素。
針對以上特點(diǎn)，華恒智信的顧問專家建議企業(yè)在設(shè)計(jì)基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，以基本薪酬+績效獎(jiǎng)金+福利的模式為主,這也是一種通用的薪酬結(jié)構(gòu)模式。對于三者之間的比例協(xié)調(diào)，應(yīng)當(dāng)視企業(yè)所處行業(yè)、地域和經(jīng)濟(jì)環(huán)境等情況來決定。
1.基本薪酬
基層管理人員的基本薪酬水平除了要考慮當(dāng)?shù)氐男匠暾w情況以及行業(yè)的競爭力外，主要根據(jù)管理者的工作年限、管理的能力、管理的幅度、管理難度、管理業(yè)績和管理職責(zé)內(nèi)容來確定。其比例一般占整體薪酬水平的60%左右，不反映員工的績效完成情況�；拘匠曛饕菍鶎庸芾砣藛T的生活起到一個(gè)保障的作用，而在激勵(lì)員工方面的作用不是十分明顯。
2.績效獎(jiǎng)金
基層管理人員的績效直接與其管理部門的產(chǎn)量增加、質(zhì)量提高等工作完成情況相掛鉤�；鶎庸芾砣藛T的績效獎(jiǎng)金一定要反映其完成業(yè)績的能力，以發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，進(jìn)一步提高業(yè)績水平，同時(shí)還不能使基層管理人員與員工之間產(chǎn)生過大的差距，不利于管理者與員工之間距離的拉近，阻礙管理活動(dòng)的進(jìn)行。但是由于績效獎(jiǎng)金一般是和部門階段性的業(yè)績完成情況相關(guān)，雖然激勵(lì)的作用明顯，但是作用的周期并不是很長，所以還需要輔助以其他形式的激勵(lì)措施。
3.福利待遇
對于基層管理人員來說，工作比較忙碌而單一因此在考慮其福利計(jì)劃時(shí)可以為其增加一些事物性的福利項(xiàng)目，例如在工作場所設(shè)置一些娛樂設(shè)施、健身設(shè)施等；或者開展一些團(tuán)體性的活動(dòng)，比如帶薪年假的機(jī)會(huì)或者家庭旅游活動(dòng)等。可以為其提供種類層次多種多樣的“自助式的福利套餐”，由其自己根據(jù)自己的需求選擇組合方式，決定自己的福利待遇。同時(shí)由于基層管理人員在工作要時(shí)刻面對基層的員工，在履行管理職責(zé)時(shí)容易發(fā)生沖突，尤其是被管理者素質(zhì)較低時(shí)，有可能出現(xiàn)一些危機(jī)自身安全的情況。所以可以在基層管理人員的福利項(xiàng)目中增加一些保障性的福利，如人身傷害險(xiǎn)等。
企業(yè)還可以為基層管理人員提供一些培訓(xùn)學(xué)習(xí)、外出考察和交流的機(jī)會(huì)，提高其管理技能的同時(shí)也有利于其晉升機(jī)會(huì)增加。
這種通用的薪酬模式在使用上具有一定的優(yōu)勢:
第一，薪酬中固定工資與員工的管理能力和經(jīng)驗(yàn)相聯(lián)系，具有較好的保健功能，增加了員工的穩(wěn)定感和安全感；
第二，績效工資部分有效的激勵(lì)員工完成工作目標(biāo)，在穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)的同時(shí)最大限度的追求了企業(yè)整體績效提升的平衡，具有明顯的激勵(lì)功能；
第三，員工福利比較靈活，可以滿足員工對于物質(zhì)之外的需求，有利于穩(wěn)定員工，降低人員流失。
這些優(yōu)勢是這種模式廣泛應(yīng)用與基層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)的前提，但是需要注意的是在實(shí)施這種薪酬結(jié)構(gòu)前，一定要有一套相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)體系作為薪酬水平確定的依據(jù)，同時(shí)崗位工資要靈活調(diào)整，適應(yīng)市場不斷提高的薪酬水平與生活水平。
管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)在眾多的薪酬體系中比較復(fù)雜，因?yàn)槲挥诓煌芾硇蛄械墓芾砣藛T薪酬結(jié)構(gòu)差別很大。基層管理人員是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，一定要重視科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)對其積極工作的激勵(lì)作用。華恒智信認(rèn)為，薪酬結(jié)構(gòu)比薪酬總額更重要，企業(yè)也只有合理設(shè)計(jì)了基層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)，才能更好的激發(fā)基層管理人員的工作積極性和主觀能動(dòng)性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。
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