作為HR,在日常工作當(dāng)中,早已練出了一雙識人的火眼金睛和一顆應(yīng)對各種情況的玲瓏心,但是還有兩個事情會讓HR直呼“太難了”,一個是人才測評,一個是人才培訓(xùn)與發(fā)展。
在HR工作中,人才測評和人才培訓(xùn)最容易費心費力卻得不到想要的效果。企業(yè)在人才測評和培養(yǎng)上投入了資源和時間,HR們也都勞心勞力,可是前者一個不慎就容易費力不討好,后者往往也是操碎心卻沒效果。
難以實行的人才測評
其實人才測評的實踐在古代官吏選拔時就有應(yīng)用,上個世紀現(xiàn)代科學(xué)人才測評理論技術(shù)在西方開始形成和發(fā)展,并逐漸形成為一門系統(tǒng)的科學(xué),為現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展提供了人力資源方面的重要技術(shù)支撐。
在百度百科中這樣解釋人才測評:“人才測評‘是通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動’,并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。”
由于中國企業(yè)引入人才測評理念的時間較短,如T12測評這種專業(yè)測評也只是近兩年才慢慢被HR所熟知,大家對人才測評認知度不夠高,所以HR在人才測評過程中所需要面臨的不僅是復(fù)雜任務(wù)和嚴謹?shù)牧鞒?還要接受被測者對測評結(jié)論的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。
如何讓被測者認真測評,以及降低對人才測評的防備心理,已經(jīng)成為測評結(jié)果是否準(zhǔn)確以及過程能否順利實施的重要條件。
難以見效的培訓(xùn)
對于培訓(xùn)而言,培訓(xùn)前風(fēng)風(fēng)火火,培訓(xùn)中鴉雀無聲,培訓(xùn)后效果全無。這是不少企業(yè)培訓(xùn)面臨的常態(tài)。
在培訓(xùn)方式的選擇上一直是個難題,填鴨式培訓(xùn)的效果往往不盡如人意;而類似行動學(xué)習(xí)、情境模擬、任務(wù)歷練等創(chuàng)新的手段存在著開發(fā)周期長、操作難度大等復(fù)雜情況。
選擇好培訓(xùn)方式后,學(xué)員的參與度更是讓培訓(xùn)經(jīng)理頭疼,走形式、混學(xué)分等等行為無法避免。于是學(xué)習(xí)變成了任務(wù),只要大家走了這個過場便相安無事,培訓(xùn)需求的預(yù)期與培訓(xùn)效果之間總會出現(xiàn)不匹配的情況。
一方面是HR辛辛苦苦精心安排的課程,另一方面是學(xué)員的漫不經(jīng)心和評頭論足。安排一場能夠讓學(xué)員充分消化和吸收的培訓(xùn),真是令培訓(xùn)經(jīng)理絞盡腦汁。
在測評中了解天賦,在培訓(xùn)中提升能力
人才測評除了用于招聘之外,其實也非常適用于培訓(xùn),因為人才測評可以使企業(yè)快速了解到員工的內(nèi)在能力和天賦,從而進行進一步的培養(yǎng)發(fā)展,從一定意義上講,人才測評與人才發(fā)展是一個相互獨立卻又密不可分的整體。企業(yè)如果將測評與培訓(xùn)在分離中操作,會造成人才測評的靜態(tài)性和發(fā)展手段與測評結(jié)論的脫節(jié)。
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