在2020年里對大家影響比較大的事情很多，其中有一個就是民法典的出臺。
2020年5月我國全國人大表決通過了民法典，這部法典對于大家影響都非常大，不管是搞法律的人，還是一般的老百姓。對于一般的大眾來講，從胎兒到死亡，民法典對整個的人生過程都會有一些影響和規定，所以在實踐當中，很多人對民法典都很關注，我們黨中央、國務院也是、明確提出來要學習民法典。
在這個過程當中，作為企業的管理者來講，大家除了關注個人受民法典的影響的同時，可能也會在考慮這次民法典對于企業會產生怎么樣的影響，在員工關系管理領域里面會有很重要影響的就是關于病假管理的影響。
民法典目前還沒有正式實施（此篇演講發生在2020年12月18日，該時點民法典尚未正式實施），所以現實當中也很難拿出非常充分的判決來說明將來民法典實施以后，企業涉及到病假相關的勞動爭議案件到底司法機關會怎么判，目前還沒辦法去通過實際案例來進行相應的佐證。但是可以結合民法典的相關規定，并結合民法典與勞動法的關系來進行分析，對于企業管理影響到底有多大，以及企業到底如何去應對民法典對于病假管理可能帶來的一系列的影響。
首先民法典對于病假管理產生影響，無外乎民法典的兩個規定，一個規定是民法典對于個人信息保護的規定，民法典這一次相當于把以前的比較分散的一些規定做了匯總。
民法典頒布前也有對于個人信息保護的一些規定，但這些規定散見于各種各樣的法律法規及政策性文件中，其中一個后果比較嚴重的就是刑法中的規定，如果侵犯個人信息的情形過于嚴重的話，可能最嚴重的后果會受到刑事處罰，但是對于哪些信息會受到法律保護，哪些屬于受法律保護的個人信息，以及對于個人信息怎樣才叫侵犯，或者說怎么樣才叫合法的使用，這并沒有一個特別明確的規定。所以民法典里面對于個人信息保護的規定，其實就做了一個相對詳細和明確的規定。
那么具體的最重要的就是民法典第1034條，提到了個人信息里面包括了健康信息、行動信息、生物識別信息。生物識別信息像考勤所涉及到的智能面部輪廓的采集等等，就牽涉到這一部分信息公司采集以后的管理問題。行動信息之所以受到企業關注是牽涉到員工離職后到競爭對手那里工作，為了取證還能不能去跟蹤他們偷拍。
健康信息，關系到我們關注的病假問題，很多人都在問，以后還能不能要員工提供病例等，當然在民法典的第1035條，也對于個人信息進一步做了一些規定。對于上述問題，其實要遵循的原則是合法正當等原則，這些原則就意味著以后在工作當中，尤其是在員工入職時的個人信息，在規章制度當中，對于某些內容要適當做調整，尤其是要求公開我們處理個人信息的一些規則，以及去明確它使用的目的方式和范圍，這些可能是需要在以后的工作當中，在規章制度當中要予以明確的，所以這是民法典對于個人信息保護的一個規定。
同時之所以大家會比較敏感的去關注病假管理這一塊，也是因為民法典還有另外一個規定，那就是對于公民的自然人的隱私權的一個保護問題。牽涉到隱私權大家就會立馬就可以想到，在民法典沒有出來之前，就有單位到醫院去調取有關員工的病例，尤其是抑郁癥員工精神類疾病員工的相關信息的時候，受到了醫生的拒絕，而拒絕的理由就是其涉及到患者的個人隱私。
所以其實當民法典出來之后，提到隱私權這一塊，對隱私權進一步保護之后，很多企業比較敏感的捕捉到這個問題，對于病假的管理會不會因為法律對于隱私權的保護，而導致企業以后無法去獲得或者去了解員工的病情，無法去對員工的病假進行一個有效的管理。民法典對隱私權保護的規定有兩個條款，第1032條和1033條，一個是對于隱私權做了一個界定，隱私是指自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間，私密活動和私密信息。我們可以在法條中捕捉到一系列的有效的信息，首先必須是私人的，所以實踐當中有些單位說我在我的公司里面在辦公，辦公室里面裝監控，會不會侵犯他人的隱私權，那不會涉及到什么不為他人知曉的秘密活動，不愿意讓他人直擊的私密空間。也不涉及私人生活，所以這種一般不會涉及到隱私權。任何人的權利都不是絕對的。他人既包括其他的個人，也包括其他的組織，還包括我們國家和社會。
所以如果在網上有言論自由，但是如果言論涉及到去貶損他人，或者說去涉及到誣陷他人，涉及到暴力，或者甚至于涉及到有人去危害國家安全的一些言論，這種情況下肯定是會受到限制的。
同樣的隱私權也是如此，任何人的隱私權，也是在合法的前提下，有相對應的邊界。我們舉一個很簡單的例子，如果按照對于隱私的一個認知的話，是不愿意被他人所知的私密活動，是肯定屬于隱私的，假設我把我們公司的裝有我們公司商業機密的U盤給偷出去拿去賣給了我們的競爭對手。首先這是不是不愿意為他人所知悉的？答案是肯定的，因為如果一旦被單位知悉，可能我就要被單位開除，甚至于情節嚴重的要被公安給帶走，另外這也是一個私密活動，沒有哪個人大張旗鼓的去拿著公司的商業秘密去賣。那么在這種情況下，基于隱私權的保護，最后任何人都不能來調查或者任何人都不能來追究我的責任，或者說單位在知悉員工這種情景的狀態下，也不能采取任何的自救行為嗎？我認為不是這樣的。
如果是這樣理解的話，那就是大大的錯誤的理解了法律本身的應有之義。單純的從最樸素的價值觀、正義觀的角度來講，大家也不會去接受這樣的法律，更何況法律本身也規定的很清楚，除非法律另有規定，或者權利人明確同意外，我國的反不正當競爭法對這一塊就有相關規定。因此在這種情況下采取了一些措施的行為，就很有可能基于反不正當競爭法的規定，而最后變成持合法并沒有侵犯個人的隱私權。
同理，在實踐當中，很多人會提到對于員工病假的管理，或者說對于員工病情的了解，會不會構成對于員工隱私權的一個侵犯呢？在這種情況下依然需要我們去反思這個問題。如果有法律的特別規定，那不屬于侵犯個人隱私，或者說如果從法律的相關立法的本身的應有之義的角度來講的話，他就不應該構成對于員工的隱私權的侵犯，那么基于這樣的原則，大家才能理解病假管理當中的一些問題。因為很多人對于個人信息保護和隱私權保護的有關規定，并沒有一個非常透徹的理解，只是停留于字面意思的理解。
基于此的話，可能產生對于我們日常工作的一些沖擊。因為每一次的新法的出臺，對于大家來講，影響往往都很大。他真正的影響不來源于法條本身，而來源于我們所有勞動者權利意識的一次覺醒，大家意識提高了，自然而然的就會產生一系列的沖突和矛盾，因為在這個過程當中，有些人會依法維權。而相對應的如果單位或者說相對方，他并沒有這方面的意識，可能就會產生沖突。同樣的如果說維權方他并沒有很強的一個法律意識，或者說是這種法律知識，那么就有可能在這過程當中出現一些過激的維權情況。
經常有人開玩笑說，很多管理者都會說現在的員工不好管理，或者說不像以前的員工那么“聽話”。那么一般來講，在碰上這種權利意識覺醒或者權利意識比較高的員工的時候，你會發現聽話這個詞怎么都用不到他們頭上，但是這恰恰是法治社會的一種趨勢，一種在勞動關系領域里面的一種體現。
所以說對于病假管理帶來的其中一個影響，就是勞動者的權利意識提高了，或者說權利意識這一塊的決醒之后，他可能會用個人信息保護，還有隱私權保護這一塊，跟公司去對抗。在這個過程當中就會出現這樣一些具體的問題。
一個特別問題，很多公司規章制度都有規定，員工請病假的提供病假證明、病歷、門診就診的證明、醫療費單據等等一系列的材料。我們看過的公司的規章制度上千份甚至于更多，但是在這個過程當中到底有多少單位的制度寫的是好的或者是完整的姑且不說，但是至少百分之八九十的單位的規章制度里都會提到病例這樣一個東西。在這種情況下民法典正式實施后，我們還能夠要求員工提供病例嗎？還能要求員工提供病假證明嗎？
有人說我要員工提供病歷，如果員工不提供，他說這是我的個人隱私，按照民法典的規定，這是我個人信息保護的范圍里面的，這是我的隱私權，我不想讓你知道，公司這時候該怎么辦？如果面臨著這樣的一個問題，不能要求員工提供病例的話，萬一員工真的不能提供怎么辦？病假員工到底該怎么管理？
首先病例到底是不是個人信息，也就是說所謂的個人信息保護范疇，在法條里面寫的很清楚，病例屬于健康信息的范疇，作為健康信息的載體，所以肯定是會受到相應的保護。
在這種情況下，我們要求員工提供病歷休假，那就要看我們是不是遵循了必要的合規、合法、合理，如果我們遵循了這樣一個原則，那么要求員工提供就沒什么問題。如果我們沒有遵循這個原則，要求員工提供那就有問題。也就意味著員工可以拒絕提供病例。那么什么時候是必要，從日常的管理來看，之前也有一系列的規定，都有明確提及，單位對于員工請病假這一塊是有權要求員工提供病假證明的。提供病假證明的潛臺詞就是說，其實用人單位對于員工的病假這一塊的管理，其實是擁有相應的管理權限，也就意味著我們是可以對員工的病假去進行核實。
在病假管理過程當中，單位對于員工的病假本身我們并沒有一個批準權，也就是說一個員工病了，公司是沒有實體的批準權，因為這個員工需不需要休息，單位其實并沒有一個實質上的決定權，決定權在醫生。但是公司擁有對于員工病假的一個核實權，因為它畢竟是要單位去給員工提供相應的有薪休假的過程，因此在這個過程當中不需要實質上的單位批準的一種情形。既然單位可去核實，那就意味著單位可以對員工病情有一些了解。所以從這個角度來講，單位是可以去采集員工的相關的個人信息，但是要求要合理必要。
我們是能要求員工提供病歷的，但是員工有可能拒絕，除非法律特別規定，而法律現在并沒有規定單位可以要員工提供病歷，當然公司可以要求員工提供給你，所以從這方面來講實踐當中未來會往哪方向發展不得而知，這一塊肯定會產生一些沖突和矛盾，所以病例這一塊如有可能要求員工提供病歷，會受到法律的一系列的障礙，那么在這種情況下很多人就會疑惑，還可以到醫院去核實嗎，還可以要求員工進行復診嗎，到醫院去核實醫生會不會說你隱私權保護或者個人信息保護？剛才分析過了，你同樣可以企業對于病假管理這一塊的一些要求去進行說服工作。
另外，有些公司把這種核實病假單和復診操作過度夸大了，夸大了核實和復診的作用，到醫院問醫生這個病是不是要修這么長時間？ 這種問題我認為是在挑戰醫生的權威，所以以隱私權與個人信息保護對抗也是可以理解的，但如果說我履行的時候，法律賦予我的權限，你要去了解的只是病假真與假的問題。所以一般來講，我認為到醫院去核實的時候，就了解幾個問題即可，第一，員工是不是來掛個號，第二，他是不是就診過，也就是說有沒有掛號以及有沒有就診記錄，然后掛號就診記錄和病假單是不是一致，如果去復診的話，其實你只需要知道員工到底有沒有得這個病，沒有其他目標，不要去過度夸大病假本身，核實和復診有關問題，所以復診它是作為合適的方法之一。
如果公司的態度是強制性的要求員工復診并且費用自擔，這時候員工拒絕，我認為法律是不會支持公司的。但如果說單位是給員工多項選擇，并且這部分費用公司承擔，我認為這種情況下，比較大的概率會得到支持，所以這個就要看公司的處理的態度。
民法典從整體來看，對于病假這一塊的影響，主要還在于病假管理本身和員工隱私權、個人信息保護雙方的權利的一種平衡。那么基于此，最后就可以來總結如何在民法典實施之后進行病假管理。我認為還是堅持一個原則，就是專業的人做專業的事。病假員工到底能不能休，病假取決于病情，所以最后專業的人是醫生，專業的事由醫生去做。
作為企業的管理者，專業在于人員管理，所以應該把重心放在管理上。因此在這里我想說明幾點建議
01、不要高估病例的作用，不要高估到醫院核實病例以及復診在病假管理當中的作用。
02、應該做好人力資源員工管理工作的本身，而不應該去把太多的工作放到醫學問題的探討上去。
03、完善病假的請假流程。 很多公司現在員工請病假都是病假單能過來就可以了，請假單是什么？也就是說我們發現人力資源管理或者請假流程的那套東西流于形式了。
管理本身出了問題，費盡心思在搞著非專業或者不是我們擅長的，所以病假管理中關鍵在于充分利用企業的知情權和讓專業的人去做專業的事。
本文作者：李偉，勞達集團高級合伙人，高級咨詢顧問；專長于企業勞動合同法與員工關系管理領域，對問題員工處理、企業勞動人事風控體系建立、企業重大變革時的規模性人員安置等企業人力資源常見的疑難問題有獨到的見解和豐富的處理經驗。現擔任多家國內外知名企業的員工關系管理顧問，主持、參與勞動人事風控體系建立（包括勞動人事SOP、規章制度體系建立完善等）、人員安置（包括規模性裁員、組織結構調整時的人員優化、個別問題員工處理等）、集體協商等各類重大項目上百起，全國各地主講勞動法與員工關系公開課、內訓合計六百余場，均獲得較高評價。
【相關課程】新《勞動合同法》《社會保險法》《工傷保險條例》實操應對策略與有效調崗調薪、裁員解雇及違紀問題員工處理技巧(上海-深圳-北京-廣州)
您的位置：
