在后疫情時(shí)代，國(guó)內(nèi)疫情基本得到控制，但國(guó)外疫情日趨嚴(yán)重，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)暫停后緩行，外貿(mào)訂單卻日漸減少，經(jīng)濟(jì)正面臨衰退趨勢(shì)，企業(yè)受其影響經(jīng)營(yíng)困難。作為人力資源管理者，需要思考如何轉(zhuǎn)危為機(jī)，實(shí)現(xiàn)職能的管理價(jià)值。人力資源管理是吸引、發(fā)展、保留和激勵(lì)優(yōu)秀人才的過(guò)程。處在后疫情時(shí)代，企業(yè)沒(méi)有足夠的時(shí)間和財(cái)力為員工制定長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃，而是需要敏捷的人才發(fā)展計(jì)劃。這意味著人才管理者需要最大化發(fā)揮企業(yè)人才的生產(chǎn)力，并發(fā)展，留任和激勵(lì)關(guān)鍵人才。因此，人力資源管理策略應(yīng)聚焦服務(wù)企業(yè)的關(guān)鍵人才。
一、精簡(jiǎn)部門(mén)編制，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程
人力資源管理趁經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)，重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，精簡(jiǎn)部門(mén)的編制，通過(guò)崗位分析、工作內(nèi)容調(diào)整，進(jìn)行協(xié)商性調(diào)崗，經(jīng)營(yíng)困難時(shí)裁員等，采取多種降低運(yùn)營(yíng)成本的手段來(lái)幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)。同時(shí)，作為人力資源管理者，在企業(yè)內(nèi)部調(diào)整業(yè)務(wù)時(shí)，可以更加貼近業(yè)務(wù)，用專(zhuān)業(yè)知識(shí)優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，幫助完善業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)制度，真正提供有價(jià)值的專(zhuān)業(yè)服務(wù)，與業(yè)務(wù)部門(mén)共同成長(zhǎng)，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、凍結(jié)招聘普工，精準(zhǔn)招聘人才
疫情當(dāng)下，關(guān)鍵人才招聘的精準(zhǔn)性要求更高。企業(yè)要找到帶領(lǐng)業(yè)務(wù)“活下去”的真人才，需要面試官“火眼金睛”的把關(guān)，而HR首當(dāng)其沖，責(zé)無(wú)旁貸。通過(guò)人才測(cè)評(píng)工具精準(zhǔn)選拔適合的人才，而不是HR喜歡的人才。
三、減少培訓(xùn)預(yù)算，增加全員戰(zhàn)斗力
困難時(shí)期，減少培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，在所難免，人力資源管理者借此歷經(jīng)變革，通過(guò)線(xiàn)上學(xué)習(xí)，演化出更多培訓(xùn)新方法，建立新培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)論是自己籌辦，還是尋找第三方，線(xiàn)上學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)應(yīng)用落地，且能用數(shù)據(jù)說(shuō)明培訓(xùn)成果。相信數(shù)字化培訓(xùn)是現(xiàn)在，也會(huì)是未來(lái)，是必需掌握的新能力，無(wú)法心存僥幸，面對(duì)信息化的革新，并搶先一步獲得機(jī)會(huì)。
四、強(qiáng)化成果意識(shí)， 優(yōu)化績(jī)效管理
在快速變化環(huán)境下，各企業(yè)短期業(yè)績(jī)壓力加大。在此情況下，通過(guò)績(jī)效管理，縮短從計(jì)劃到落地的績(jī)效閉環(huán)循環(huán)周期，及時(shí)總結(jié)績(jī)效并優(yōu)化執(zhí)行，顯得尤為重要。能幫助企業(yè)管理者們快速厘清方向、明確目標(biāo)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)敏捷迭代，精準(zhǔn)突破業(yè)務(wù)重點(diǎn)。
五、協(xié)調(diào)工資發(fā)放，降低管理費(fèi)用
工資支付暫行規(guī)定，企業(yè)不得克扣勞動(dòng)者工資。企業(yè)克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金。人力資源管理者可以根據(jù)《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的通知》，企業(yè)因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的，可通過(guò)與職工協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位。
符合條件的企業(yè)，可按規(guī)定申請(qǐng)穩(wěn)崗補(bǔ)貼，企業(yè)停工停產(chǎn)在一個(gè)工作支付周期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)該按勞動(dòng)合同規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若員工提供了正常的勞動(dòng)，企業(yè)支付給員工的工資不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，員工沒(méi)有提供正常勞動(dòng)的，企業(yè)應(yīng)該發(fā)放生活費(fèi)。利用這些人事政策，并與公司工會(huì)成立處理小組，共同協(xié)商處理與員工切身利益相關(guān)的事務(wù)。
總之，后疫情時(shí)代，人力資源管理者應(yīng)更加重視關(guān)鍵人才的管理，發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵人才是最有效的人才管理方法，可以借力組織發(fā)展來(lái)實(shí)施，讓人力資源管理在VUCA世界，最大限度地發(fā)揮自己的才能，并在企業(yè)人力資源管理中獲得最佳效果。最后，養(yǎng)兵千日，用在一時(shí)，人力資源管理者借此機(jī)會(huì)，體現(xiàn)管理的價(jià)值，既要保護(hù)企業(yè)，又要關(guān)愛(ài)員工，讓人力資源管理廣泛認(rèn)可和得到重視。
作者：周正勇，企業(yè)首席人力資源官，管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究者。曾任職浙江省兩家知名上市公司，擔(dān)任企業(yè)人力資源管理職務(wù)。2018年，任職國(guó)家發(fā)改委主管的中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)，擔(dān)任研究會(huì)理事職務(wù)，并在企業(yè)管理實(shí)踐中研學(xué)。
您的位置：