編者按：
10月27日，任正非簽發(fā)郵件發(fā)布關(guān)于華為招聘人才的戰(zhàn)略，表示接下來的兩年是求生存、謀發(fā)展戰(zhàn)略攻關(guān)最艱難的兩年，需要擴大招聘人才來壯大隊伍，以打贏這場仗。
對于應(yīng)屆生的招聘，人數(shù)也在不斷地上升，華為需要新鮮的血液來增強組織的生命力。而對于如何識別出真正的人才，面試至關(guān)重要。
所以我們要選拔有開放思維和戰(zhàn)略洞察能力的人做面試官，因為牛人才能識別、吸引牛人。
而對于有些人才會存在能力“潛伏期”的情況，可能短時間發(fā)揮不出作用來，這時候我們應(yīng)該去觀察他是不是有潛力，是否未來可期。
所以華為調(diào)整人才策略，向“板凳要坐十年冷”轉(zhuǎn)變，不要把年度、半年度的績效看得太重要。
郵件發(fā)布后，引起激烈的討論，我們邀請到了胡賽雄老師，華為原后備干部系主任，華為最高管理獎“藍(lán)血十杰獎”獲得者，《以奮斗者為本》核心編委，喬諾咨詢組織活力首席專家。胡老師對此郵件發(fā)出的信號做出了點評。
如果是你，你會有耐心像華為一樣等待“十年”嗎？
Q：對于華為最新發(fā)布的人才戰(zhàn)略，您有何看法？
胡老師：我認(rèn)為這篇文章大家不要過分解讀為華為的人才機制發(fā)生了什么變化，只不過是人才策略有了些調(diào)整罷了。要知道華為近年招應(yīng)屆生，每年可不止8000人。
華為以前關(guān)注人才的短期業(yè)績貢獻多一些，今后一段時間，應(yīng)該會加大對創(chuàng)新型人才和基礎(chǔ)研究領(lǐng)域人才的招聘和開發(fā)，戰(zhàn)略訴求決定了華為的人才訴求，戰(zhàn)略要突圍，人才必需先行。
人才策略的調(diào)整，一定要有開放、包容的組織文化相配合。在一個崇尚高績效的組織文化中，要允許有些人是可以板凳一坐十年冷的。
另外，大家都認(rèn)可的創(chuàng)新發(fā)明，往往未必是真創(chuàng)新發(fā)明；大家覺得怪異的，往往可能是真知灼見。
任何新的理論剛開始投放的時候，都是曲高和寡的，正因為如此，社會上才有陸家羲這樣的不幸發(fā)生。所以企業(yè)要有一種吸收和內(nèi)化他們的淘金機制，盡量不要讓這種不幸重演。
一、2021-2022年是求生存、謀發(fā)展戰(zhàn)略攻關(guān)最艱難的兩年，在公司聚焦的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，作戰(zhàn)需強大的隊伍，要有足夠水平的兵力才能集中優(yōu)勢兵力打贏“殲滅戰(zhàn)”。
要敢于吸收國內(nèi)、外人才，不拘一格降人才。我們有足夠的錢，足夠大的空間，容納天下英才，發(fā)揮他們的創(chuàng)造才華。
無論是求生存，還是謀發(fā)展，人才最關(guān)鍵。
2021-2022年是我們重要的戰(zhàn)略攻關(guān)年，戰(zhàn)略重心要壓到前端，不僅保持正常的研發(fā)預(yù)算，還會額外增加數(shù)十億美元的攻關(guān)經(jīng)費投入。
從戰(zhàn)略格局來看，我們要有一股“新流”進來，讓我們血管流著青春澎湃的血。明年的應(yīng)屆生招聘人數(shù)至少擴大到8000人，但進來的一定是優(yōu)秀的人。
第一，人力資源部要與戰(zhàn)略部門討論未來人才需求和人才布局，提高人才布局與隊伍結(jié)構(gòu)管理的戰(zhàn)略性，這只是一部分，不是最重要的部分。各部門沒有這么大的戰(zhàn)略洞察能力，不要花大量時間去調(diào)研部門的需求。
在公司聚焦的領(lǐng)域上，只要看到國內(nèi)、國外有合適的人才，先吸引進來，不受編制的限制。所以，最重要的是抓好面試。招進來的人做出重要成績，表彰時應(yīng)包括“伯樂”一起表彰嘉獎。
第二，重視人才的來源途經(jīng)，多與業(yè)界大拿、優(yōu)秀學(xué)校校長、世界大賽主席等溝通交流，擴大優(yōu)秀人才的挖掘來源。這要作為重點的重點去抓。
將當(dāng)前分散自循環(huán)的對外技術(shù)交流、對外技術(shù)合作、聯(lián)合實驗室，與人才招聘獲得等環(huán)節(jié)聯(lián)動起來，誰發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才就推薦，讓優(yōu)秀人才更早地進入我們的作戰(zhàn)序列，讓技術(shù)合作與人才合作循環(huán)起來。
創(chuàng)新人才招聘考核模式。在合作中已經(jīng)有突出貢獻的，不必再經(jīng)過面試環(huán)節(jié)。面試是發(fā)現(xiàn)被面試人的優(yōu)點，沿著他的優(yōu)點去深入了解他。讓被面試人能用二十分鐘說自己，就是把自己的水平像論文一樣闡述一遍，然后針對他的優(yōu)點提問，切忌跑偏來考察他、嚇唬他。
第三，關(guān)注海外博士和軟件人才的引進，善于發(fā)現(xiàn)有洞察能力的年輕人。國外軟件的教學(xué)方法與國內(nèi)不一樣，我們需要從架構(gòu)上優(yōu)化我們的軟件工程。我們所做的工作已經(jīng)接近前沿，領(lǐng)袖就是要具有洞察力。
抓住當(dāng)前時機，做好留學(xué)生入職，外籍學(xué)生可以加入國內(nèi)或海外研究所，特別要關(guān)注東歐籍學(xué)生群體在全球的成長與挖掘。可以引外籍博士來中國做博士后。外國學(xué)生包括了世界各人種、各國各民族。
第四，有些在國外沒有技術(shù)突破，也不是頂尖的人，但對所屬領(lǐng)域有著很深的理解力，對我們來說，也是我們需要的人才，可以拿著“手術(shù)刀”來參加我們“殺豬”的戰(zhàn)斗。
二、如何識別出真正的人才，面試至關(guān)重要。我們要重視面試官的選拔和面試過程，通過三年時間把面試達(dá)到先進水平。
人才是最關(guān)鍵的，面試是最重要的，你們要在文件中強調(diào)，在去年的基礎(chǔ)上如何改善面試水平。大家要解放思想，不要用教條的標(biāo)準(zhǔn)來約束面試。希望通過三年時間，將我們的面試達(dá)到一個先進水平，去年已做了一點，今年應(yīng)該比去年做得更好。
第一，我們要選拔有開放思維和戰(zhàn)略洞察能力的人做面試官，不拘于他的出身和當(dāng)前職務(wù)。面試官要在識別人才上有建樹，如果面試官看不清誰是苗子，如何能識別優(yōu)秀人才呢？
面試官的選擇，不要把年度、半年度的績效看得太重要。綜合考慮技術(shù)能力和人才識別能力，牛人才能識別、吸引牛人。今年比去年可以再提高面試官的標(biāo)準(zhǔn)及比例。面試官也要有責(zé)任心和積極性，面試官的面試成績作為他績效考核的一部分，也作為晉升或?qū)Ｎ瘯温毜囊粋�資歷支撐。
第二，面試不要簡單地搞部門所有制，如果這個面試官有能力，就多面試幾個應(yīng)聘者，即使應(yīng)聘者不適合這個面試官的部門，可以列入公共需求里。面試不一定全由我們公司的專家，也可以付費讓社會專家?guī)臀覀兠嬖嚒?/P>
第三，培訓(xùn)部要加大機考平臺建設(shè)，各個業(yè)務(wù)要提升考題水平，人力資源充分利用工具進行第一輪初選。沒有通過第一輪初選的個別人員，想面談，也是可以的。
人力資源部全員要學(xué)習(xí)《一個被我們“嫌棄”了23年的數(shù)學(xué)天才，累死才知道他的價值》這篇帖子，陸家羲這樣的人才有很多，我們要思考如何能在我們公司產(chǎn)生一點這樣的人。有些人才有能力的潛伏期，可能短時間發(fā)揮不出作用來，我們要去觀察他是不是有能力。最典型的是艾森豪威爾，他在西點軍校的考試成績不好，是在一場戰(zhàn)爭中有建功才沒有被淘汰，后面25年只升到上校；但在第二次世界大戰(zhàn)，他用了4年時間就升到五星上將。
戰(zhàn)略要突圍，人才必需先行。
人才對于一家企業(yè)來說是至關(guān)重要的，而有的人才有能力的“潛伏期”，需要面試官去仔細(xì)甄別。而有些人才需要公司對于個人的激勵，才能產(chǎn)生更多創(chuàng)新，才能使組織具有更多的活力。
12月4-5日《閉門分享會：組織活力——如何助力企業(yè)跨越千億規(guī)模》研修班，胡老師以及蘇老師（華為公司原某體系人力資源部部長、喬諾咨詢激勵首席專家）在現(xiàn)場解密華為20萬人集體奮斗的企業(yè)文化與激勵機制：
1、Leadership：有使命感、有正確的思想指導(dǎo)、善于團隊激發(fā)的高層
2、Growth：以業(yè)績增長驅(qū)動組織變革與成長
3、Operation：目標(biāo)清晰、高效協(xié)同的組織運作與業(yè)績管理
4、Willingness：激發(fā)員工高度自覺的激勵分配機制
文章來源：心聲社區(qū)
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