在企業管理中，員工違紀行為的處理一直是勞動關系的敏感地帶。尤其是當員工多次違反公司規章制度時，企業往往需要通過調崗來調整其工作安排，以維護正常的管理秩序。然而，調崗涉及勞動合同的變更，若操作不當，極易引發勞動爭議，甚至被認定為違法調崗，導致企業承擔賠償責任。
那么，企業在面對多次違紀的員工時，能否把調崗作為一種管理手段呢？
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。按理說，這在一定程度上就間接表明了，對于多次違紀但尚未達到嚴重到解除勞動合同程度的員工或者已經達到可以解除合同程度的員工，用人單位當然可以采取調崗等比解除合同更為溫和的措施來作為合理的管理行為，只要調崗符合法律規定的其他要求，如不具有侮辱性、懲罰性，工資水平基本相當等。而實際操作當中，這樣的理解是否能夠得到認可呢？
五一勞動節前兩天，錫山法院與錫山區勞動人事爭議仲裁委員會一道，精心挑選八個勞動爭議糾紛典型案例向社會公布。其中有一則案例體現了這類調崗的可行性。
案例一：用人單位作出的合理調崗決定，勞動者應當服從
案情簡介：2022年4月，楊某與公司管理人員發生沖突，破壞公司辦公用品并對相關人員進行恐嚇，公司依據《員工獎懲管理規范》的規定，結合楊某的獎懲記錄（近三年有9次懲處記錄）及多次因不當言行被投訴的情況，對楊某作出撤職（由科長調整至高級專員）、調動的處理決定。楊某拒不接受公司的處理決定，也不到新崗位報到，公司管理人員及人事勸導無果，故公司以曠工為由，依據規章制度在征詢工會意見后與楊某解除勞動合同。楊某不服，向仲裁委提出請求，主張公司向其支付違法解除勞動合同賠償金。
仲裁委審理后認為，用人單位通過民主程序制定的《員工獎懲管理規范》可以作為用人單位經營管理、人事管理的依據。本案中楊某因其自身違紀行為，多次違反用人單位規章制度，嚴重影響了工作秩序，公司作出的撤職、調崗決定是合理的。楊某拒不接受調崗也未實際提供勞動，已構成了曠工。公司以此為由依據規章制度并征詢工會意見后與楊某解除勞動關系并無不當，故仲裁委對楊某的仲裁請求不予支持。
無獨有偶，近日，省人力資源社會保障廳、省法院聯合召開新聞發布會發布了山東省2024年度勞動人事爭議十大典型案例，也有一則類似的案例。
案例二：特殊崗位勞動者多次違反用人單位規章制度危及公共安全的，用人單位可以調整其工作崗位
基本案情：紀某是某�；愤\輸公司�；愤\輸車輛的駕駛員。公司《安全生產實施辦法》規定，駕駛員違反《危險貨物道路運輸安全管理辦法》超速駕駛達一定次數的，視為不滿足本崗位安全生產能力要求，調離本崗位。2022年5月28日，因紀某多次超速駕駛，某�；愤\輸公司依據公司《安全生產實施辦法》將紀某調崗至押運崗。
2022年6月27日，紀某向某�；愤\輸公司發送《被迫解除勞動關系通知書》，以某�；愤\輸公司單方調崗為由解除勞動關系，后向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求確認雙方勞動關系解除、某�；愤\輸公司支付經濟補償。仲裁裁決作出后紀某不服，向人民法院提起訴訟。
原告訴訟請求：請求某�；愤\輸公司支付其經濟補償。
處理結果：人民法院判決：駁回紀某的訴訟請求。
案例分析：交通運輸部等六部門制定的《危險貨物道路運輸安全管理辦法》第四十六條規定，危險貨物運輸車輛在高速公路上行駛速度不得超過每小時80公里，在其他道路上行駛速度不得超過每小時60公里。交通運輸部《道路危險貨物運輸管理規定》規定，道路危險貨物運輸企業或者單位應當通過衛星定位監控平臺或者監控終端及時糾正和處理超速行駛、疲勞駕駛、不按規定線路行駛等違法違規駕駛行為。
根據上述規定，紀某從事的�；愤\輸車輛駕駛員崗位有特殊的規范要求，某�；愤\輸公司亦有義務通過制定規章制度等措施規范公司駕駛員的從業行為。某�；愤\輸公司《安全生產實施辦法》的規定與交通部的上述規定相適應，對紀某作出的調崗行為亦未超出公司對�；愤\輸車輛駕駛員崗位進行管理的必要限度。紀某的行為違反行業安全管理規定，嚴重威脅公共安全和利益，是嚴重違背基本職業道德和不能勝任崗位的表現，公司對其調崗具有合理性和必要性。紀某以此為由要求解除勞動合同的經濟補償，不應得到支持。
從以上兩則案例，我們可以了解到，企業面對多次違紀的員工，司法實踐中是允許企業適當選擇調崗這一方式來達到管理目的的。但是，這里需要特別提醒的是，這并不意味著只要員工有過幾次違紀，企業就可以直接進行調崗，企業在操作時仍要考慮調崗的必要性和合理性，而不應濫用權利。
01. 要完善內部規章制度
用人單位應制定詳細、明確且合理的規章制度，明確各類違紀行為的界定、量化標準以及相應的處罰措施，包括多次違紀達到何種程度將進行調崗處理。同時，規章制度的制定要經過民主程序，如職工代表大會討論、與工會或職工代表協商等，并向員工公示，確保員工知曉。
02. 要做好違紀證據固定
在員工出現違紀行為時，用人單位要及時、準確地記錄和保留相關證據，如考勤記錄、工作記錄、違規行為的視頻或照片、證人證言等。這些證據將作為認定員工違紀事實和進行調崗處理的重要依據，在可能出現的勞動爭議中起到關鍵作用。
03. 要確認存在調崗的必要性
并不是所有的違紀行為都存在調崗的必要性問題。比如員工多次考勤不良，對前臺人員可能存在調崗的必要性，而對于辦公室人員卻未必。一般來說，如果有規定或約定的情況下，企業可以遵循事前的規定或約定進行調崗，而在規定或約定不明確的情況下，我們還需要考量安排違紀員工調崗，是否可以提升企業整體績效或保障企業生產安全。
04. 要進行調崗的合理性評估
在決定對多次違紀員工進行調崗時，要充分評估調崗的合理性。調崗后的工作內容應與員工的能力和技能相適應，避免將員工調至明顯超出其能力范圍或與其專業技能完全不相關的崗位。同時，要確保調崗后的工資待遇、工作環境等方面與原崗位基本相當，不能因調崗而降低員工的收入或使其工作條件大幅惡化，且調崗行為不應具有侮辱性和懲罰性。
05. 要做到充分溝通與協商
盡管用人單位基于員工多次違紀有調崗的權利，但在實施調崗前，仍應與員工進行充分的溝通與協商，向員工說明調崗的原因、依據以及調崗后的工作安排等，聽取員工的意見和想法。這不僅有助于減少員工的抵觸情緒，也體現了用人單位對員工的尊重，在一定程度上可以避免勞動爭議的發生。
06. 要跟進通知送達或變更手續辦理
調崗決定作出后，應以書面形式通知員工，明確調崗的生效日期、新崗位的職責和要求等內容，并確保通知送達。同時，如果經溝通后，雙方達成協商的話，則要及時跟進相關變更協議的簽署及薪資調整，確保調崗行為在法律和程序上的合法性和規范性。
總之，用人單位在處理多次違紀員工調崗問題時，要嚴格依據法律法規和企業的規章制度，遵循合理性原則，注重證據保留和程序規范，以實現合法、有效的管理，維護企業和員工的合法權益。
本文作者：張倩茹，勞達laboroot 高級咨詢顧問、一級人力資源管理師
中山大學經濟法碩士，長期致力于企業員工關系管理、勞資糾紛預防、勞動爭議處理等領域內的實務和理論研究。在勞動法和人力資源從業經驗達17年，主要負責各類非訴項目與常年法律咨詢，曾任廣東省勞動人事爭議仲裁院勞動爭議仲裁員，曾在人社部門負責勞動合同鑒證、企業自擬勞動合同文本審查工作，曾代理過多起勞動爭議案件。
• 曾為華為、NEC、通用電氣、羅德公關、嘉里大通物流、世倉倉儲、高儀集團、松江三鍵、MCM、凱士比、博世華域等數十家知名企業提供過勞動法與員工關系管理的咨詢與顧問服務，現擔任多家國內外知名企業的勞動法與員工關系管理顧問。
• 擅長各類人事管理制度、協議的撰寫及勞資糾紛的預防與處理，曾在《法制與社會》、《員工關系》、《人力資源》等雜志上發表多篇專業文章。
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